终极控制人、高管货币薪酬与债券发行溢价

基于中国上市公司债券发行数据,本文研究了公司披露的高管货币薪酬信息对债券发行溢价的影响。结论显示:高管货币薪酬水平与债券发行溢价显著负相关,而在国有控股公司中,货币薪酬水平与债券发行溢价之间的负相关关系显著较弱;政府限薪令的实施却会增强国有控股公司高管货币薪酬与债券发行溢价之间的负向关系。以上结论有助于丰富和发展公司治理、资产定价和产权理论的研究。同时,基于研究结论提出建议:首先,监管层应进一步强化和完善公司高管薪酬信息披露制度以提高资本市场效率;其次,上市公司应重视薪酬激励在证券市场中的信号效应并合理设计薪酬制度;最后,债券投资者应同时关注公司治理和宏观经济政策的变化,以提高投资效率。     

戴尔高管倒戈联想 谁是真正的赢家？——高管出走 戴尔并没有输

包括麦大伟在内，戴尔六名高管先后“叛逃”联想．戴尔成了名副其实的“高管培训学校”。8月31日，联想宣布调整两位高层管理人员。负责联想全球供应链工作的高级副总裁刘军暂时离开联想的工作岗位一年，接替他的是戴尔原副总裁Gerry P．Smith。而麦大伟加盟联想出任联想亚太区掌门。直接领导他的仍然是老上级阿梅里奥。 联想的挖角几乎掏空了戴尔亚太区的管理团队，戴尔高管为何集体出走？联想高层大换血是否冒进？空降洋帅们在联想生存胜数几何？在这次空降大战中，谁才是真正的赢家？     

人力资源管理体系中的几个关键接口

在“以人为本”的理念日益渗透到企业老总们管理思想深层的同时，人力资源管理体系的建立作为一项长期的系统工程，正在为越来越多的企业所重视。和其他管理系统一样，人力资源管理体系也是一个有机的整体其内部各项管理职能(如薪酬福利管理、绩效管理等)之间相互交结，相互影响，互为抑制，又相得益彰。     

国企高管“限薪” 徘徊在体制与市场之间

旨在缩小岗位薪酬差距．维护基层员工利益．国资委又发“限薪令”，依据何来?重要的不在于定出一个具体的数字，而在于高管薪酬的决策机制是否符合国企的发展战略．是否有助于提升企业的竞争力。     

国企薪酬制度的再设计

薪酬制度是企业人力资源管理中的一个重要内容。如何适应知识经济的需要，建立合理的薪酬制度，完善企业的激励和约束机制，对于调动员工的积极性、完善企业的体制和治理结构都有着非常重要的作用。目前很多国有企业的薪酬制度受计划体制下等级工资制的影响，平均主义严重，很难有效发挥其激励作用，严重阻碍了企业的持续快速发展。在市场开放程度不断增强的背景之下，各种所有制企业竞争日趋激烈，国有企业要保持自己的主导地位，就必须适时对自身的薪酬制度进行改革。[第一段]     

高管薪酬差距与企业非效率投资

本文选取2012-2017年中国A股上市公司为研究样本,探讨高管薪酬差距与企业非效率投资之间的关系。研究结果表明:高管薪酬差距抑制企业的非效率投资,且国有企业由于薪酬制定的固有限制,其高管薪酬差距对非效率投资的抑制效果较弱。     

论企业关键人才的管理

作为一个企业来说，关键人才是指能为企业带来较大利润，或者能推动企业变革的人。     

承担与支付相分离:我国独立董事薪酬制度的必然选择

独立董事必须获取薪酬,独立董事获取薪酬并不必然影响其独立性,独立董事的薪酬应该而且只应该由其任职的上市公司承担,独立董事的薪酬由社会中介机构发放更具有独立性。承担与支付相分离是独立董事薪酬制度的必然选择,成立独立董事公会是一种综合、系统的解决方案。     

一种新的企业薪酬制度设计——涟钢岗效工资体系

如何设计企业自身的薪酬分配制度,是大型集团公司发展过程中必须面对的核心问题.涟源钢铁集团有限公司二级分配式岗效工资体系的设计是一种有益的尝试,可以为大型集团公司设计薪分配制度提供借鉴.     

企业营销人员可变薪酬激励机制浅析——以GE消费与工业产品集团为例

对销售人员的激励政策一直是企业保证客户来源的重要手段,著名的美国通用电气公司在人事激励方面有一套行之有效的解决办法。本文介绍了通用电气消费与工业产品集团2006年中国大陆销售团队的可变薪酬计划,探讨了激励模式中赖以成功的因素和关键。