自我监控人格对创新绩效的影响:基于社会信息处理理论

中国文化背景下,人们更容易表现出高自我监控特征,但目前对自我监控人格与创新绩效的研究还相对不足.基于社会信息处理理论,采用25家企业441个员工的调研数据,探究自我监控人格对创新绩效的影响机制.研究结果表明,自我监控人格对创新绩效存在显著驱动作用;组织创新氛围感知、员工个体创造力以"串联"结构在自我监控人格与创新绩效的关系间发挥链式中介作用.上述发现扩展了自我监控人格与创新绩效间作用路径,为企业管理人员正视员工自我监控人格以促进员工创新绩效提供了一定启示.     

高职大学新生孤独感与心理健康的关系:核心自我评价的中介作用

目的:考察核心自我评价在高职大学新生孤独感与心理健康之间的作用,为提升高职大学新生的心理健康水平提供参考。方法:采用整群抽样的方法抽取2所高职院校的1119名大学新生,用孤独感量表、核心自我评价量表和心理健康量表进行问卷调查。结果:高职大学新生心理健康得分(27. 06±4. 61)、核心自我评价得分(32. 97±5. 85)、孤独感得分(11. 97±3. 88)。高职大学新生孤独感与心理健康得分呈显著正相关(r值为0. 46,p<0. 01),即孤独感越高,心理健康得分越高,心理健康水平越低;高职大学新生孤独感与核心自我评价得分呈显著负相关(r值为-0. 52,p<0. 01),即孤独感越高,核心自我评价得分越低,核心自我评价水平越低。同时,高职大学新生核心自我评价与心理健康得分呈显著负相关(r值为-0. 63,p<0. 01),即核心自我评价水平越高,心理健康得分越低,心理健康水平越高。核心自我评价在高职大学新生孤独感与心理健康之间起部分中介作用,中介效应占总效应的比例为40. 18%。结论:高职大学新生的孤独感可以通过核心自我评价对其心理健康产生间接影响。     

上市公司内部控制自我评价存在的问题

目前,我国经济发展至转型阶段,在这种背景下既给上市公司的发展带来机遇也带来了许多挑战。 这些挑战主要表现为上市公司内部控制自我评价方面的问题,公司的自我评价达不到政策要求。 文章通过分析企业内部控制自我评价过程中展现出来的问题,并据此提出相应的解决措施以此来推动企业与经济发展。     

劳动合同法对企业人力资源管理的影响

近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高,劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多,这说明了我国社会两极分化情况极为严重.如何改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系,协调劳资双方关系,保护弱势群体权利,面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》.《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段,其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据,在处理法律纠纷时有法所依.《劳动合同法》对所有企业都十分重要.     

“老好人”能当好团队领导吗?——团队领导宜人性与团队创造力的关系

中国人自古有"不得罪人""以和为贵"等方面的文化沉淀。受传统文化的影响,中国企业在团队管理实践中不免出现团队领导的"老好人"式管理。团队领导当"老好人"是会促进还是会阻碍团队创造力的提升,这在理论探讨和管理实践上是个有趣的议题。在倡导企业创新驱动的新时代背景下,本文针对团队领导"老好人"现象,从信息加工视角,运用自我分类理论观点,建立团队领导宜人性、团队信息深度加工与团队创造力之间传导作用机制研究模型。本研究通过对中国企业166个团队进行问卷调查,收集了132份有效团队样本数据,并采取调节路径分析方法进行了实证分析。研究发现,团队领导宜人性会通过团队信息深度加工影响团队创造力,过高或过低的宜人性都不利于团队创新。有"老好人"倾向的团队领导应展现中等水平的宜人性特征,防止陷入过低或过高宜人性的怪圈,并应重视推动团队信息的深度加工,这样才能最大限度地促进团队创造力的提升。本研究拓展了团队领导个性特征对团队创造力的影响机制研究,同时对于中国企业领导干部提高团队创造力也具有一定的指导意义。     

消费领域的量化自我:研究述评与展望

量化自我是指消费者对自我数据进行收集并经由数据获得自我知识的过程。量化自我能增强消费者的自我精准管控和行为理性,驱动消费者行为方式的转变。数据驱动的量化自我时代正在来临,全新的商业逻辑正在被建立起来。消费者的行为正从非标准化向精准化转变。鉴于此,越来越多学者开始围绕量化自我展开研究,在清晰界定量化自我概念的基础上,分析量化自我的参与动机与阶段性过程,关注量化自我带来的消费者精准化消费方式转变。本文系统回顾了量化自我相关研究,阐释了量化自我的概念与本质,从量化自我的类型与效用、动机与过程等方面对相关研究进行了述评,整理提炼了量化自我在消费领域的应用现状,并在此基础上明确了量化自我研究尚需解决的问题和未来的研究方向。     

自我差异视角下的职业生涯幸福感

职业生涯幸福感概念的提出顺应了无边界职业生涯的发展趋势,但该概念的理论内涵探究仍存在不足。本文在系统回顾职业生涯幸福感概念的基础上,认为其与自我概念联系紧密,因此选择从自我差异理论出发探究其变化的内在机理。通过结合自我差异和时间概念,本文将自我差异类型细分为"同一自我内部差异""真实自我—理想自我差异""真实自我—应该自我差异""理想自我—应该自我差异"和"假设自我差异",深入分析了个体职业生涯中的不同自我差异对职业生涯幸福感的影响及其在认知、情绪、动机和行为上的表现,以此拓展职业生涯幸福感波动的内在机理,弥补现有理论的不足,并对相关领域的未来研究进行了展望。     

刀刃向内放管服 优化环境不停步

“放管服”改革是一场刀刃向内的自我革命,也是优化发展环境的关键之举。习近平总书记强调,“改革推进到今天,比认识更重要的是决心,比方法更关键的是担当。”全面深化改革,必然触及深层次利益问题,要动一些人的“奶酪”,要破除利益固化的藩篱,要向积存多年的顽瘴痼疾开刀。我们只有结合“大学习、大调研、大改进”活动,把“放管服”改革作为提高政府效能的“牛鼻子”来抓,找准痛点、堵点、盲点、难点、热点,下大力气祛固疾、治顽症,以超常规的措施打造“三最环境”,才能有效保障经济社会在新旧动能转换中实现健康快速发展。     

《红与黑》与“自我”精神动力学

本文以佛洛伊德的"本我、自我、超我"理念,解析司汤达《红与黑》中的主人公于连·索黑尔的命运。认为高度发展的自我感,是通过思维、意志和行动严丝合缝,环环相扣冶炼出来的链条,缺一不可。弗洛伊德的超我、本我和自我联通互动的意识结构,为读者理解世界文学长廊中的经典人物——少年于连,提供了一个更新理解的维度。于连塑造雕琢他的自我,犹如精心哺育一个孩子。生活中遇到的任何人和事,都被他拿了来,作为一种毋庸置疑的挑战,成为自我的强化剂。     

孟子性善论的逻辑学考察

孟子建立其"人性善"学说,运用了孔子"正名主义"的逻辑方法。"人性"乃"人之所以为人者",一句话,"善"是人性,善才是"人"性。孟子以"性善"论为基石,建构了他的伦理学说、"自我"建构学说、政治学说。其"成人"之路径是"顺"着来的,由"四端"而发扬光大而"人人皆可以为尧舜"。"性善论"解放了人的意志,逻辑上剥夺了"自我"作恶的自由;"性善论"不仅激活了"自我"的生命尊严意识,并且会建构起一种"召唤""期许"的良性回馈机制,从而为"正确"的自我的建构奠定了基石。"性善论"为"仁政"政治学提供了可能,而其乌托邦色彩永远闪现着召唤和激励的理想之光。