老板的创业“进化论”

有很多民营企业从小做大了但却有更多的民营企业长期停滞不前。其中有一个重要的原因，就是企业老板一直没有完成角色转换。这就像自然界的物种．不进化，就难免退化，即便是万年不易的“活化石”，也无一例外地过着苟延残喘的日子     

专精经营——中国企业的必修课

分析众多世界性知名品牌企业可以发现,企业成功的必备要素之一就是做专,因为只有做专了,才能做精,只有做精了,才能做出特色,才能做成规模,才能有竞争优势,才能有品牌效应、品牌效用和品牌效益。在已经入世后的今天,中国的企业家们要想在国内竞争国际化,国际竞争国内化的市场搏击中,成为赢家,把自己的企业做大做强,首先是转变“肥水不流外人田”的小农经济意识,开始学做专,从“专”字开始,从“精”字上下功夫。专精经营,已成为中国企业家们的必修课。中国企业多元化经营的透析中国的企业什么都做,比如企业略微上一点规模,就开始搞多元化经营…     

10分钟面试招到核心员工！

与如何应对核心员工离职永远相伴的就是如何招聘到新的核心员工时值招聘高峰企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？     

学会经营员工的责任心

员工的责任心就是企业的防火墙。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关。而员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的能力有关。     

变惩罚为激励的艺术

企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题是以激励为主还是以惩处为主.这涉及到管理学中的X理论和Y理论,即把人的本性看作是向善的还是向恶的,如果认为是向善的就会以激励为主,通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的.如果认为是向恶的就会以惩罚为主,通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下,集中精力工作,提高工作效率.事实上,在具体的操作中往往是二者并用,做到赏罚分明,激励和惩罚并用.     

让高价薪资停下脚步

作为企业,纯粹留老人不难,单一招新人也不难,难就难在既要留住老人又要招收新人.那么企业应该如何开展与外聘骨干的薪酬谈判?如何又不影响原有骨干的积极性?如何化解薪酬市场化与企业原有薪酬体系的矛盾?     

如何有效颁布和执行新制度？

每个企业，无论是国有还是民营，建章立制工作是必不可少的重要工作，而且规章制度不是一成不变，还要不时地修改完善补充各项规章制度。但同样是企业新制度，推出后产生的效果却可能相差悬殊，这是什么原因呢?如何让一副严肃面孔的规章制度拥有温情并产生好的效益呢?本文就此提出一些观点和看法。     

企业形象与“灵魂”的深入人心

一个企业之所以能被市场接受和认知,关键是它必须有与众不同之处,这就是企业形象。从企业文化操作的角度看,主要是企业的CI(企业识别系统)。CI共分三个层面,即视觉识别(VI)、行为识别(BI)、理念识别(MI)。如果说视觉识别(VI)是外在的表,那么理念识别(MI)则是内在的质。一个文质兼备的人,他的言行(行为识别)肯定是彬彬有礼的。     

老板为何要收回经理人的权杖？

经理人要做事拿不到权杖会难受，可拥有了权杖后又被糊里糊涂收回，更难受。经理人往往闹不明白自己的权杖为什么被收回，于是便开始揣测老板收权的心理动机，甚至不乏阴暗心理。其实，经理人权力被收回的原因是多方面的，而且往往是多种复杂因素交织在一起。主要来讲，有以下因素：投资股东、市场环境、企业发展阶段、经理人自身。老板以及其他外部不知情因素等。但我们这里主要探讨经理人自身的原因导致老板把权杖收回，我认为主要表现在以下十个方面。     

“操作”企业文化从流程开始——让企业文化重回人间（之一）

真正有效的企业文化不是虚无缥缈的玄虚，不是道貌岸然的说教，更不是口不应心的标语，而应从实实在在的流程操作开始。