点评：缓兵之计不是“计”

本案例反映的问题，表面看是人事问题，实际上是老板的问题。企业管理者以“施恩者”的心态，用“按瓜瓢”的方式解决问题．显然是不科学的。一种居高临下的姿态和一再回避的处事态度，怎么能管理好错综复杂的职场人际关系？很多时候，老板们知道怎么攻城略地往前冲，却鲜有静下来思考内部管理的时间。     

近看福特的自然工作小组

2002年,世界五百强企业之一的美国福特汽车公司与长安集团合资,在中国重庆设立长安福特汽车公司.第二年,长安福特开始在制造在线的基层员工中,推行一种他们称之为"自然工作小组"的团队生产方式.     

中联实验

本文的作者原本为这篇文章取了个冗长但准确的标题，之所以改动题目，是因为我们认为，重庆中联信息公司员工自我管理的思路和做法具有极强的符号意义，故为其取了一个短促易记的标题。“实验”，是一个科学上的名词，意即指为了验证某种理论或假设，在实际、具体的条件下所进行的操作或活动。员工自我管理是一种境界，对当今绝大多数企业来说。它还只是远在“山那边”难以企及的美丽风景。市场竞争的现实压力，文化传统和习惯的约束，管理者的观念。员工的能力与素质……在这重重的障碍下。员工自我管理更像是乌托邦式的空想。中联进行的实验使我联想起新中国建立以后最为著名的企业管理创新“鞍钢宪法”。“两参一改三结合”其核心意义也就是打破森严的管理层级界限，改变僵化的、以垂直命令为核心的企业管理模式，激发员工的积极性和创造性，推动技术革新，提高企业效率。令人遗憾的是“鞍钢宪法”后来却“墙里开花墙外香”，先是日本，随后是欧洲和美国，“鞍钢宪法”的价值被许多管理学家所认识并在一些企业付诸实践。中联公司实施员工自我管理的过程和结果令人觉得新奇而震撼。本刊不吝版面将其全面呈现给读者，向您展示他们的实验造就了一个怎样的组织，它的生存土壤和条件是什么，它究竟能产生什么样的管理效力，然后让我们看看组织管理的专家如何评价中联公司这个仍在进行当中的管理“实验”。     

自我管理的土壤

中联公司为何能实现这样全面的自我管理?通常的人治权谋、办公室政治、互相猜忌以及明哲保身和当面吹捧的处事哲学为什么在这里没有生根发芽?     

中联信息：民主的骨架

民主公司画像:越超了传统公司的阶梯式架构,成员间以“合作者”相待。这是有一些另类的管理方式:没有老板钦定的部门经理,员工热衷于轮流坐庄;项目投入不由老板决定,取决于部门之间的买卖交易;员工可以提出额外的计划,并获得额外的奖金;     

中联的自我管理图谱

重庆中联信息产业公司拥有300余名员工,是一家专门开发提供医疗软件的IT公司,位列全国医疗软件业务的前三甲,有着20多个分支机构,最近3年年均增长用户300家.在他们所处的IT行业,员工流动率通常较其他行业高得多,而中联公司则每年只有3%左右.中联公司人心的纯净、人际关系的简单和员工的自我管理,连大名鼎鼎的HP公司也愿意俯身学习,听起来让人觉得不可思议.     

中联自我管理的由来

乍一了解,中联的自我管理仿佛从天而降. 诞生于中国重庆的中联公司,其存在的文化土壤是人治、权谋、威权统治和明哲的保身的哲学,潜规则盛行,一种对现实的无奈和无力感牢牢的钳制着人们的改革和动机和行为.     

合作经济的创新比“复归”更重要

合作经济、股份经济、个体经济和国家经济以及一部分集体经济组成了我国国民经济的全部系统 ,其中 ,股份经济、个体经济是在改革开放以后才得到承认、发展与完善的。仅有 10年历史的股份经济经过发展和创新 ,取得了长足的进步 ;个体经济在 2 0多年的历程中先后走过了挣扎、得到承认、政府大力支持阶段 ,如今已逐步走上健康、有序并与市场接轨的道路 ,已经成为国民经济的一支强大的生力军 ;国家经济以改革和创新为主题 ,在产权结构、经营机制等方面取得了突破性的进展。关于股份经济、个体经济、国有经济的话题 ,一直是改革者、理论界讨论的…     

西部农民收入增长趋缓的原因分析及对策探讨

在西部大开发的浪潮下 ,人们极为关注西部与东部发展差距的扩大问题 ,为发展西部经济提供了很多的政策建议。但在西部与东部发展差距扩大的同时 ,我们更应看到西部自身的发展也不平衡 ,西部农民收入与城镇居民收入差距的扩大更值得人们去关注、分析和研究。据有关资料统计 ,1992年— 2 0 0 1年 10年间 ,全国各地城镇居民人均可支配收入都增长了 3倍以上 ,位于全国前 5位的几个东部省市增长倍数还超过了 4倍 :北京上涨了 4 90倍、上海上涨了 4 5 3倍、浙江上涨了 4 33倍、天津上涨了 4 31倍。全国平均上涨 3 38倍。西部各省区除了重庆、…