知识员工敬业行为研究

文章综合前人理论,就知识员工的敬业行为加以界定.然后,以上海知识员工为例,通过偏相关分析,从忠诚度、责任度、适配度、绩效度、满意度、勤奋度六个维度研究与敬业行为的相关关系.最后,初步探讨了上海知识员工敬业行为的影响因素.     

人力资源专员的素质要求

本文选择北方某区域型中心城市5个月的相关平面招聘广告，采用非介入性研究的方法进行内容分析和数据统计，从而发掘当前人力资源专员素质要求的实质。最后，构建创建与变革时期人力资源专员的素质模型，并对该期人力资源专员的素质要求提出若干建议。     

上海人力资本贬值的计量及其社会性成因的实证研究

本文利用Johnson收入方程以及上海企业科技人员的调研数据,对上海人力资本贬值率进行计量,将其对比国外学者的研究结果,发现上海的人力资本贬值状况比较严重。对上海人力资本贬值的社会性成因进行讨论,本文认为两大失衡体制——人力资本与物质资本的投资失衡以及人力资本存量与效益的失衡,是导致上海人力资本贬值的主要社会性因素。利用1992-2008年上海的统计数据对上海人力资本贬值的社会性成因进行实证检验,本文得出研究结论,并给出相应政策建议以及研究不足。     

我国传统就业模式的产生、运行和改革

<正> 一、我国传统经济体制下产生的就业模式在建国初期基本上解决了旧社会遗留的失业问题以后,到五十年代中后期,发展问题(具体化为工业化道路)突出了起来。当时为了以我国有限的资源尽快完成工业化,形成国民经济必要的物质技术基础,选择了集中支配资源进行重点建设的模式。伴随着高度集中的计划体制,实行生产资料由指令性计划统一调拨,资金由国家财政和银行统一筹集、计划使用,从而劳动力也实行了统包统配。     

内部市场化的优势原理与实践问题

本文阐述了内部市场化的优势原理和实践中需要关注的问题。文章指出,内部市场化是大型企业分权式管理的深化,通常需要具备三个条件,符合者只占很小的比例;在实践中要把握好四项基本决策和五大关系处理,一般宜采取虚拟运作的方法;对于希望实现多重目标的内部市场化可分产品开发、内部交易、市场交易三个阶段推进。     

香港经济转型期人力资本投资及对上海的启示

香港经历过三次经济转型,期间香港政府根据转型的需要有针对性地进行了人力资本投资,促进了经济转型的实现。目前正经历经济转型的上海与香港存在许多共同之处。总结香港在经济转型中人力资本投资的经验和教训,有利于为上海在转型期的人力资本投资提出可资参考的建议。     

上海知识密集服务产业人才队伍状况调查研究

本文通过调查研究，从人才队伍的结构、供求与流动状况、生活质量、培训状况以及激励状况等方面分析了目前上海知识密集服务业人才队伍的现状，。文章认为上海知识密集服务业面临着三大问题：配置结构不平衡、领军人才稀缺、微观管理机制不完善。因此应该以领军人才开发为龙头，带动其他类型人才的开发；以培训为抓手，全面提升人才素质；改革微观管理机制，提高人才满意度和工作效率。     

我国日资企业的雇主品牌

雇主品牌的价值是以雇主自身的利益为导向，愿意让渡给员工的价值量。让渡价值的多少取决于企业对提升雇主品牌所带来的期望利益与提升雇主品牌过程中所发生的成本之间的权衡。导致日资企业雇主品牌不佳的三大原因是：成本控制、年功序列和集体主义。     

人力资本积累：上海增长战略的新重点

在知识经济时代,人力资本是一国或一个地区经济发展的决定性因素,代表该国或地区的核心竞争能力与生产力水平。据国外学者测算,２０世纪初在西方发达国家,知识资源和人力资本对经济增长的贡献率为５%－２０%。到２０世纪末,该贡献率已经跃升为 ６０%－８０%。随着高科技的迅猛发展和信息高     

上海知识员工的职业状况研究

本文基于大量调查数据,从职业选择、流动性、工作状况三个方面,对当前上海知识员工的职业状况进行了研究。重点分析了上海知识员工择业的影响因素和择业倾向:他们的流动意愿和流向;他们在工作中所重视的因素、工作感受、职业道德和工作满意度。通过分析,可以对上海知识员工的职业状况有一个大致的了解。