国美控制权之争的管理启示

国美控制权之争势必成为管理学上的经典案例。文章从对职业经理人的信任与约束、创业大股东的地位与利益保护,以及企业经营战略的连续和协同等视角出发,分析国美之争所带来的管理启示。     

员工的间接参与和直接参与:理论背景溯源与研究展望

员工参与包括很多分类方式,其中间接参与和直接参与是最基本的分类,对于两者的研究一直是员工参与的核心所在,也是研究的分歧所在。间接参与的理论根源是劳动关系的"多元论"或"集体主义"研究视角;直接参与的理论根源是人力资源管理的"一元论"或"个体主义"研究视角,两者的分歧与发展真实地再现了劳动关系和人力资源管理两学科的发展演变,并伴随两学科的交叉与融合出现了整合化的研究趋势。     

谈企业核心能力的管理

所谓企业核心能力,是指企业强于其竞争者的特定的优势,是它具有的其他企业不可比拟的能力。企业核心能力是一个企业与其竞争对手在市场上展开竞争的法宝和杀手锏,是企业获得盈利的源泉,是一种独特的资源。对企业现有的核心能力进行识别确定、维持提高,同时研究开发新的核心能力,是企     

煤炭行业上市公司经营业绩、发展战略及其启示(上)

一、煤炭上市公司的基本情况 我国现有煤炭行业上市公司共6家,即兖州煤业、郑州煤电、山西兰花煤业(现已更名为“山西兰花科技创业股份有限公司”)、河北金牛能源股份有限公司、河南神火煤电以及内蒙古伊泰煤炭股份有限公司。截止1999年末,全国共有上     

对商业银行实施逆周期人力资源管理的思考

本文基于逆周期的理念,提出了商业银行人力资源管理的相应建议。     

基于心理契约的员工关系管理

本文从员工关系管理中的心理契约出发,提出了在员工关系管理中,应该重视对新员工心理契约的引导、与员工进行有效沟通、结合员工需求进行激励、保持管理政策的公平性等,以维系良好的心理契约,创建和谐的员工关系。     

“十二五”期间商业银行高层次人才队伍的建设

十二五期间,商业银行将在更加复杂多变的经营环境下推进战略转型。高层次人才是商业银行的战略资源,能为银行的持续发展作出直接贡献,而且还能对整体人才队伍的开发具有重要的示范和带动作用。未来五年商业银行将加大对领军人才、中高级管理人才和专业技术人才等高层次人才的需求。针对当前商业银行高层次人才队伍建设中存在的问题,本文从引进、选拔、培训、激励、职业生涯、文化等角度提出了相应的改进建议。     

浅谈企业集团经营单位规模度的测量

企业规模，顾名思义，就是企业的大小。企业规模的选择与企业参与市场竞争无疑具有相关关系，这在经济学界和企业界都取得了广泛共识。企业规模问题本来属于产业经济学的范畴，与规模经济、适度竞争和产业组织结构合理化有关。任何行业或者产业都有最适度的规模，在此规模下企业的利润率最高，低于或者超过这个规模均会造成企业的内部成本大于外部成本，形成规模不经济，引起企业利润率下降。     

试论现代企业人力资源危机管理

文章分析了现代企业人力资源危机的原因和表现 ,并探讨建立人力资源危机防范体系。