性别差异下人工智能技术冲击与工作认同

为探讨人工智能技术应用对员工工作认同的影响机制及边界条件，文章以“基于任务的模型”和自我决定理论为基础构建有调节的中介效应模型，并利用北京市100家人工智能技术应用型企业的数据进行实证检验，研究发现：人工智能技术冲击程度对员工工作认同具有显著正向影响，工作要求和工作条件感知在其中起到中介作用；性别调节了工作条件感知与员工工作认同之间的关系，即在人工智能技术冲击影响下，与男性相比，工作条件感知变化越明显，女性对工作的认同越强。     

中国企业内部劳动争议预防调解状况研究——基于“中国雇主-雇员匹配数据”(2013)

近年来我国劳动争议案件居高不下,如何加强源头治理,在企业内部化解争议,日益引起政府和学术界的关注.本文利用“中国雇主-雇员匹配数据追踪调查(2013年数据)”,通过441家企业样本和4521名员工样本的调查,从4个维度16项指标全面分析了我国企业内部劳动争议预防调解状况.结果显示:企业内部传统形式的民主管理制度建立比例较低且效果欠佳,尤其是小型、私营企业;劳动争议调解委员会建设滞后,影响力小;工会在沟通调解劳动争议中发挥了一定作用,得到雇佣双方认可;员工希望通过内部制度化途径解决劳动争议的意愿比较普遍.说明加强企业内部预防调解劳动争议机制建设十分可行和急迫.     

劳动争议调解会损害劳动者权益吗?——劳动者的让步程度及其影响因素研究

调解在快速解决劳动争议的同时是否会损害劳动者的权益是学术界和实务界共同关注的问题.本文根据北京市六方联动调解机制2011-2015年的劳动争议案件数据,研究劳动者的让步程度及其影响因素.结果发现,84％的案件劳动者做出了让步,且其中64.4％的案件劳动者的让步程度大于50％.具体而言,劳动者教育程度越高,在调解中的让步程度越低;同一个案件中当劳动者人数增加时,其让步程度降低.当劳动者申请金额、诉求数量越多时,劳动者做出的让步程度越高;争议的原因也是影响劳动者让步程度的重要因素.同时,调解员的经验越丰富,劳动者的让步程度越低.     

农民工劳动争议调解情况如何:差异性法律保护与争议性质的调节作用

本文探讨了劳动争议调解中农民工与城镇职工之间的差异,以及争议性质(直接与工作相关的争议、间接与工作相关的争议)的调节作用.结合权力依赖理论和社会分层理论,分析并揭示了农民工公民权利的缺失对其调解过程中谈判能力的损害方式.通过研究北京市劳动争议调解中心的大量个体劳动争议案件档案(2011～2015年,共10515例),我们发现拥有较低权力的农民工更可能在调解中做出较大让步,相比城镇职工他们的调解协议更难被企业立即执行.然而,当争议直接与工作相关时,农民工和城镇职工让步的程度差异相比争议间接与工作相关时的让步差异少.本文丰富和拓展了对农民工和劳动争议解决的研究.     

员工的外派动机及国际人力资源管理政策匹配性——以中国银行为例

中国企业的国际化迅猛扩张,随之而来亟待解决的是跨国企业面临的国际人力资源管理问题.本文从企业员工的外派动机及国际人力资源管理政策两个层面来检验两者的匹配性.本文以中国银行为例,通过对22名中国银行员工的半结构化访谈,获取关于外派动机主观和客观影响因素的编码列表,然后基于ERG理论对外派动机进行归纳分析;同时通过对中国银行总部人力资源管理部门的访谈和二手资料的搜集,归纳了关于外派员工的人力资源管理政策.本文诊断了现存政策与外派动机的匹配性对外派意愿的影响.本文不仅在理论上丰富了外派动机类型的研究,而且检验了ERG理论多种需要并存的原则;在实践上为中国跨国企业在国际化员工外派上的人力资源管理政策提供了管理启示.     

养老金投资监管模式分析比较

养老金投资监管可分为谨慎人规则（Prudent Person Rule）和数量限制监管（Quantitative Portfolio Regulation,or Draconian Regulation）两种模式,两种监管模式的不同特点主要体现在监管理念和侧重点不同、实践中的适应性和灵活性不同及其赖以生存的规制环境不同等方面。谨慎人规则是行为导向的监管,体现“效率监管”理念,及对受托人行为的规范。数量限制监管体现“安全监管”理念,监管执行简便、易于操作。从各国实践来看,监管模式的选择取决于其赖以存在的规制环境,包括法制环境、资本市场、养老金治理结构、投资监管体系、监督报告、信息披露制度等。为实现养老金安全、收益的平衡,大多数国家的监管模式体现出一种混合状态,即兼具谨慎人规则与数量限制监管的特点。     

《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响——基于人力资源经理的观点

《劳动合同法》对企业人力资源管理产生了重要影响。本文通过对全国近600家企业人力资源经理的调查,考察了《劳动合同法》实施前后企业在劳动合同签订率和合同期限、招聘、用人成本、解雇和经济补偿、用工灵活性等方面的变化情况。研究结果表明,《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订率,延长了劳动合同期限,增加了无固定期限合同数量;促使招聘和解雇决策更谨慎;在一定程度上提高了用人成本,限制了用工灵活性。这些影响因企业规模、所有制不同而存在差异。     

我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整

1.调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数量逐年减少 劳动争议发生后,当事人可以选择先向企业劳动争议调解委员会申请调解,经调解不成,再向仲裁委员会申请仲裁;也可以选择直接向仲裁委员会申请仲裁。     

会员工会参与研究进展及其在中国的研究前景——基于组织行为的视角

职工在工会活动中的积极参与对工会保持活力、提高凝聚力、增进工人对工会的认同度、实现工会团结等来说意义重大.在西方学术界中,理解会员的工会参与行为,是许多研究者一直关注的问题.本文对那些基于组织行为视角的工会参与研究进行回顾,主要包括两方面:(1) “工会参与”概念及其测量的发展;(2)从组织行为视角对“工会参与”影响因素的探索及其理论贡献.此外还将讨论基于西方背景所发展的“工会参与”理论应用于中国工会研究时的机遇和挑战.     

变革中的劳动关系研究： 中国劳动争议的特点与趋向

改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，随着所有制形式、产业结构、劳动组织方式和企业经营管理模式的变化，劳动关系也发生了巨大变化。经济社会制度的重大变革带来了员工类型、需求和期望的多元化。建立顺畅高效的制度机制，识别、代表、协调不同类型员工的需求和期望，是构建和谐劳动关系的关键。本文分析了中国持续增长的劳动争议的内容、范围、主要原因以及它们与所有制形式、企业规模和经济发展的关系，研究了目前中国劳动争议发展变化的新趋势、新特点。