基于系统观视角的团队边界工作研究评介

有关团队边界的研究表明团队有效性是团队内外部因素共同作用的结果,识别团队边界所承担的多种角色,采取系统观,强调团队边界工作的内部导向与外部导向维度有助于整合团队过程研究与团队开放观研究。团队边界工作是团队所从事的旨在建立和维持团队边界,以及管理跨团队边界的互动行为。本文在对团队边界研究内部观与外部观分析基础上,提出了基于系统观指导下团队边界工作的研究同时重视内部导向与外部导向团队边界工作的发展趋势;梳理团队边界工作的内涵与分类,考察了团队边界工作的影响效应及其背景影响因素,进一步提出了团队边界工作的综合影响模型,指出内部导向与外部导向协调发展的团队边界工作对于组织管理实践的启迪以及未来的研究方向。     

新生创业者象征行为研究评介

近年来,新生创业者象征行为对于新创企业发展的作用日益成为创业研究者们的关注焦点.本文在对象征与象征行为的内涵进行分析的基础上,探讨了不同类型的新生创业者象征行为对新创企业发展的影响作用,以及新生创业者提高象征行为有效性的综合管理模式,最后提出了新生创业者象征行为的未来研究方向,期望对创业行为研究与新生创业者创业实践有所启示.     

员工角色超载对非伦理行为的影响:情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节作用

员工非伦理行为广泛存在于各类组织中,并可能对组织及其可持续发展带来巨大危害.本研究基于自我控制资源理论视角探讨员工非伦理行为的发生机制,有助于拓展员工非伦理行为的前因理论研究,并可为管理实践提供指导.通过对403名员工的实证调查研究发现:员工角色超载可能会导致非伦理行为的增加;角色超载对非伦理行为的这种正向影响可能通过情绪耗竭的中介传递;组织支持在角色超载对非伦理行为的影响过程中起调节作用,呈现一定的缓冲效应.     

公司“社区化”发展:管理驱动与挑战分析

公司社区化强调个人作为社会系统的成员,必须基于这一社会系统而不仅仅关注于个体自身才能发挥最有效的作用,社区意识与精神将使个体的能量与积极性得到最大程度的释放。公司社区化是企业管理顺应环境复杂性、团队合作必要性、员工需求多样性、工作-生活融合性发展形势的需要。公司社区化发展促进了企业凝聚力的增强、员工对于工作和组织的忠诚,激发了员工的主动性与创造性,帮助员工实现工作-家庭平衡。     

领导者攻击型幽默对员工偏差行为的影响

本研究探讨了领导者攻击型幽默对员工偏差行为的影响,以及心理契约违背的中介作用和敌意归因风格的调节作用。对325份员工-同事配对问卷调查数据进行分析,结果表明:领导者攻击型幽默与员工的领导指向偏差行为、组织指向偏差行为均显著正相关,心理契约违背在这一关系间起部分中介作用,敌意归因风格正向调节领导者攻击型幽默与心理契约违背的关系,即敌意归因水平越高,领导者攻击型幽默对心理契约违背的正向作用越强。此外,敌意归因风格正向调节领导者攻击型幽默影响领导指向偏差行为和组织指向偏差行为的间接效应,即敌意归因水平越高,领导者攻击型幽默通过心理契约违背影响领导指向偏差行为和组织指向偏差行为的间接效应越强。     

领导社交媒介自我表露、领导可信度与上下级关系:内隐领导原型匹配的权变作用

社交媒介自我表露是一种具体的社交媒介使用行为,对现代人的工作和生活都产生了不可忽视的影响。在工作情境中,领导的社交媒介自我表露尤其容易引起员工的高度关注。然而,领导的社交媒介自我表露对其在组织中的上下级关系将会产生何种影响有待深入探讨。鉴于此,基于社会信息加工理论和内隐领导理论,本文提出领导社交媒介自我表露的影响效应取决于内隐领导原型匹配的程度。当员工认为领导与其心目中内隐领导原型匹配程度高时,领导的社交媒介自我表露能够提升员工对领导的可信度感知,从而促进上下级关系,而当领导与员工心目中的内隐领导原型匹配程度低时,上述影响效果会减弱。通过对204份企业领导-下属配对问卷调查数据进行分析,本研究提出的被中介的调节模型得到支持。本研究的发现有利于深入认识组织中社交媒介自我表露的有效性,启发了领导需要考虑下属对表露解读的能动性,从而更合理地利用社交媒介平台进行自我表露,促进上下级关系良性发展。     

员工反伦理行为模型与影响因素评述

员工反伦理行为是指员工自身意愿地违背组织及其他成员合法权益的行为,国外对此已有几十年的研究,而我国对此研究才刚起步。本文回顾了员工反伦理行为的概念、内涵,梳理了员工反伦理行为的模型和影响因素,并就目前研究的不足和未来研究方向提出了建议。     

管理者可信行为、组织控制对管理者信任的跨层次效应

基于主动信任发展视角,通过对1349位员工的调查,探讨管理者可信行为和组织控制对于管理者信任的跨层次影响机理。研究结果表明:正直行为、管理胜任行为、公正行为和控制权分享正向影响管理者认知信任;指导行为、公正行为和控制权分享正向影响管理者情感信任。其中,公正行为对管理者认知信任的影响最大,指导行为对管理者情感信任的影响最大。制度控制和组织氛围对管理者信任均具有显著正向影响。并且,制度控制对控制权分享与管理者认知信任关系有正向调节作用,对公正行为与管理者情感信任关系有负向调节作用;此外,组织氛围对正直行为、管理胜任行为与管理者认知信任关系及公正行为与管理者情感信任关系有负向调节作用。     

复杂环境下员工主动性行为及其驱动研究

复杂环境下的员工主动性行为正成为管理学者关注的新焦点。本文在介绍员工主动性行为概念与结构维度的基础上,剖析了员工主动性行为对于复杂环境下的组织的重要价值,并结合所提出的员工主动性行为驱动的整合模型,详细分析了个体特征、组织背景以及个体内部认知——情感因素对于员工主动性行为的驱动机制。最后指出了员工主动性行为的未来研究方向。