最佳雇主品牌建设

“创造良好的雇主品牌”是人力资源管理发展的最根本趋势。如果在人才的心目当中，你是“最佳雇主企业”，你留任的员工者和你—样具有相同理念、能够创造高绩效且以公司为荣，那么良好的雇主品牌效应将使你在自己的领域里更出色，不仅能吸引更多的优秀人才，关键人才也不易被高薪挖走或另起炉灶。     

人力资源部门职位设置的三种方式

三种人力资源组织设置方式各有利弊，企业需要随需应变     

冲突根源在体系

从案例来看，L公司的冲突主要缘于员工对企业的期望降到低点、对公司没有兑现承诺而伤心、缺乏对自己表现的认识。实际上，对企业内部员工来说，在企业的工作满意度受到三个因素的影响：期望、承诺和表现。一个企业要在员工的心目中树立良好的印象，就需要合理管理员工期望、履行定下的承诺并重视实际表现。     

CEO的自我革命

重塑价值观,特别是背后的内在假设。很多企业把企业文化的相关工作分配给HR负责,然而实际上CEO才是企业文化的第一责任人。CEO所倡导的观念必须渗透到员工的心里,成为他们的追求才能提升为企业文化。企业在转型阶段,新的文化不会自主形成、传播,员工也不会主动接受,旧有文化也不会自动瓦解。     

制度管理决定企业成败兴衰

一位管理学家曾经做了这样一个假设：假如一架飞机突然失事，乘机的A公司老板与B公司老板都不幸遇难。事后，A公司一片混乱，呈现出群龙无首的状态；而B公司则依然井然有序，没有受到太大的影响。造成这种差异的一个原因就是B公司具备了一套系统的管理制度。     

跳出藩篱寻求突破

在这个充满变革的时代里，突破自我，不断创新越来越显得重要，同时也越来越困难。那些优秀公司的生存之道也就是他们的创新之道——打破组织内旧有的藩篱，消除在思想、观念，文化上的种种禁锢。     

组织核心能力考量

随着1990年《哈佛商业评论》一篇文章的发表,组织核心能力作为一种流行的战略而流行于世。贝恩管理咨询公司1998年曾做作过一次关于管理工具与技术年度调查发现,核心能力在流行榜上排名第九,1996年的应用比例为52％,而仅仅三年后的1996年就达到70％。这说明了业界对该工具的兴趣。     

落实人力资源战略的三个工具

现在很多做人力资源管理的经理人员在专业技术方面很钻研、看得很深、钻得很透，诸如岗位评估怎么做？适合采用什么工具？《职位说明书》怎么编撰？再如一个人的薪酬结构里基本工资占多少？奖金应该怎么发？哪一部份是应该按月发放的？哪一部份是应该与业绩挂钩？这个比例多大比较合适？