人力资源管理功能柔性效能评价研究

本文基于平衡记分卡的四个维度,对人力资源管理功能柔性效能评价指标设计进行了探索性研究。     

我国人力资源中介组织的经济学分析

我国人力资源中介组织可划分为营利型、公共型和公益型人力资源中介三种类型,交易成本理论、市场失灵理论和政府失灵理论分别阐释了它们存在的理由和功能定位,三类中介组织分工明确,相互补充,共同形成了统一的人力资源中介市场.     

浅谈我国金融监管体制存在的问题及对策

本文主要针对当前国际及国内的金融形势,分析了当前我国金融领域的整体形势及利弊,并借鉴了国外金融改革的经验教训,提出了几点完善金融监管体制的建议。     

人力资源管理柔性与企业绩效之实证分析

人力资源管理柔性分为功能柔性与数量柔性,二者对企业绩效的影响主要体现在对单位产品成本、人事成本、顾客满意度、人均产量、产品质量的影响上,实证研究结果表明,功能柔性对成本降低、人均产量提高、产品质量提高、顾客满意度提高都有着积极、显著的影响;而数量柔性则相反。     

试论企业员工忠诚度下降问题

目前我国企业界普遍存在员工忠诚度下降问题,主要表现为员工由国有企业、民营企业流向中外合资和(或)外商独资企业;以及员工在中外合资和(或)外商独资企业之间较为频繁地流动。该问题主要是由所在企业的“推力”、外在企业的“拉力”和员工自身的个性特点和社会特征所引起的;欲有效解决此问题,必须依赖于系统性措施,即预防性、应对性和监控性措施的建立和实施。     

我国企业培训中存在的问题及解决方法

现代经济的发展已经不再主要依托于物质资源和劳动力数量的简单扩增,而是取决于劳动力资源所具有的科学知识和技能。所以,在企业中持续不断地进行员工培训即是这种以人力资本为依托的现代经济增长模式所必需的。其中,以企业为主要投资主体进行的员工培训是最主要的,也是最常见的。企业主导型培训是进行人力资本投资和职业生涯发展规划的重要途径和环节,它能提高员工的工作满意度和适应未来环境变化的能力,从而也是企业获得发展和保持竞争优势不可缺少的,尤其在目前经济全球化和知识经济环境下,其作用更是越来越明显,越来越重要。但在我国的…     

对企业选聘有效性的分析

传统的企业选聘一般是在对某一空缺职位分析的基础上,由专业人员或相关人员根据空缺职位对拟招聘人员的资格要求,如专业、学历、技能和经验等,通过采用一定的选聘手段和技术,为该职位挑选出合适的人选。该选聘模式能使企业有的放矢,根据实际情况,有针对性地进行人员、职位的对应配制。但在新经济条件下,为保证其继续发挥作用,需增添一些     

柔性公司模型及其应用

随着经营环境动态性和复杂性的增强,越来越多的企业实施柔性劳动力雇佣。欧洲的柔性公司模型主要采用三类雇佣模式:共同雇佣、直接雇佣和间接雇佣,这些模型在国内应用必须依据我国国情实际,以及国内的现行法律。     

我国公益型人力资源中介组织的培育与发展

公益型人力资源中介组织是职业介绍和就业服务的主体，但政府角色不清、部门之间难以协调合作是制约人力资源中介市场发展的主要因素。本文主要对此进行分析，并提出培育和发展公益型人力资源中介组织的建议和对策。     

人力资源管理柔性视角下工作家庭平衡策略的实践及启示

工作家庭平衡策略体现了人力资源管理的个体柔性。为了帮助员工在工作和家庭之间取得平衡,组织可以采取的平衡策略有柔性的工作时间和柔性的工作场所,柔性策略在不同国家的实践给我国企业带来积极的借鉴意义,我们在实施柔性策略时要注重平衡策略的有效使用及柔性保障问题。