时间压力促进还是抑制员工主动工作行为？认知评价的中介作用和时间管理技能的调节作用

时间压力是影响员工主动工作行为的一种重要变量,但对于时间压力到底是促进还是抑制员工主动工作行为,目前的研究尚未得出明确的结论。本研究基于压力认评估价理论,构建了一个被调节的双重中介模型,探讨挑战评估和阻碍评估两个变量在时间压力和员工主动工作行为之间的双重中介作用,以及时间管理技能在上述关系中的调节作用。本研究采用问卷调查法,通过问卷星平台生成问卷链接,随机选取321位企业员工进行问卷调查,研究发现:（1）压力的认知评估是决定时间压力促进或抑制员工主动工作行为的关键中介变量。在控制了员工的主动性人格因素影响后,挑战评估促进员工主动工作行为,阻碍评估则抑制员工主动工作行为;（2）时间管理技能负向调节时间压力与阻碍评估的关系,但对时间压力与挑战评估的关系则没有调节作用。（3）时间管理技能高的员工通过削弱阻碍评估表现出更多的主动工作行为,但并不能促进其对时间压力做出挑战评估而增强主动工作行为。本研究揭示了时间压力影响主动工作行为的内在作用机制和边界条件,为后续相关研究提供了启示。     

工作压力对企业新生代员工主动创新行为的影响研究

论文对企业新生代员工进行研究,探讨工作压力对企业新生代员工主动创新行为的影响。研究发现,挑战性压力源对新生代员工主动创新行为有积极影响。相反,阻碍性压力源对新生代员工主动创新行为产生消极影响。另外,组织的支持与关心对新生代员工主动创新行为也产生了积极影响。针对研究结果,论文从增加挑战性压力、降低阻碍性压力等角度提出提高新生代员工主动创新行为的方法。     

分布式办公下工作无边界化与员工主动行为的“过犹不及”关系研究

在越来越多企业实施分布式办公的背景下,工作和非工作领域间的边界愈发模糊,工作无边界化已经成为了一种普遍的工作特征。本研究基于情感认知评价理论,探究了工作无边界化影响员工主动行为的作用机制和边界条件。通过分析460份三时点匹配问卷发现:工作无边界化与员工主动行为之间存在倒U型关系,即工作无边界化对员工主动行为的影响存在“过犹不及”效应;工作无边界化与员工情感平衡之间存在倒U型关系,并通过情感平衡的中介作用对员工主动行为产生倒U型影响;员工的多任务处理倾向能够显著调节工作无边界化与情感平衡之间的倒U型关系,与低多任务处理倾向的员工相比,高多任务处理倾向的员工能够适应更高程度的工作无边界化和保持更高水平的情感平衡,工作无边界化对其情感平衡的负面影响也更低。本研究揭示了工作无边界化影响员工主动行为的内在机制和边界条件,研究结论有助于企业理解分布式办公下员工行为变化,也为企业进一步优化分布式办公模式提供了启发。     

悖论式领导对员工越轨创新行为的影响研究——工作重塑和前摄型人格的作用

文章基于信息加工理论、工作要求—资源模型,探讨悖论式领导对员工越轨创新行为的影响,以及工作重塑起到的中介作用机制,并依据人格特质理论分析前摄型人格在工作重塑与员工越轨创新行为之间的调节作用。以二十余家创新型企业的514名员工为研究对象,通过问卷调查收集数据进行实证分析,研究结果显示：悖论式领导与员工越轨创新行为呈显著正相关关系;悖论式领导与工作重塑显著正相关;工作重塑与员工越轨创新行为显著正相关;工作重塑在悖论式领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用;前摄型人格正向调节工作重塑与员工越轨创新行为之间的关系。文章在中国情境下,从悖论视角、复合型领导视角揭示悖论式领导与员工越轨创新行为之间的关系,突破了以往仅从单一领导行为研究越轨创新行为形成机制的单边研究视角局限;实践上为企业更好地认识、引导、有效管理员工越轨创新行为提出管理启示。     

挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究

文章采用调查问卷的方式,以工作压力的二维结构为出发点,结合以往相关研究成果,选择员工沉默行为作为结果变量,重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。研究结果表明:1挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系;2面临挑战性压力时,个人对组织认同感高的员工,其沉默行为明显低于组织认同感低的员工;3组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。     

数字零工非体面工作感知与主动服务行为

本文基于认知评估理论,通过对460名数字零工的多期追踪调研,重点探讨数字零工非体面工作感知与主动服务行为的关系及内在机制。研究结果表明,非体面工作感知负向影响数字零工的主动服务行为,挑战性评估和工作重塑在非体面工作感知和主动服务行为之间起链式中介作用;雇佣关系氛围在非体面工作感知和挑战性评估关系中起调节作用,并且通过减弱非体面工作感知对挑战性评估的负向影响,调节挑战性评估和工作重塑在非体面工作感知与主动服务行为之间的链式中介作用。本文的研究结论不仅丰富了非体面工作感知和主动服务行为的相关研究,也可为平台管理者如何推动数字零工展现主动服务行为提供借鉴。     

主管发展性反馈与员工建言的双向反馈机制研究 ——工作场所压力的调节作用

员工建言行为已经成为企业的重要管理手段,已有研究认为组织领导力是影响员工建言的重要因素,但这些研究都与自上而下的领导范式相关,而关于领导反馈与员工建言行为的关系研究却鲜有讨论。因此,本文基于社会交换理论和互惠原则,从上下级双向反馈视角出发,考察主管发展性反馈对员工建言行为的影响,通过问卷调查的方式共收集317份上级-下属有效配对数据。研究结果表明：（1）主管发展性反馈有助于促进员工的工作激情和建言行为;（2）工作激情高昂的员工会倾向于表现出更多的建言行为,并且工作激情在主管发展性反馈与员工建言行为之间具有中介作用;（3）工作场所压力下的三维度,即工作层面压力、组织层面压力和社会层面压力则在主管发展性反馈与员工建言行为之间分别具有负向调节作用     

平台推动变革？平台型领导对主动变革行为的影响研究

在数字化与信息化的时代背景下,越来越多的企业领导者通过构建数字平台以适应动态复杂环境。员工在此环境下投入主动变革行为时往往带有一定的未知性与风险性,而平台型领导具备平台搭建、变革规划以及包容等特征,能在一定程度上减少员工产生变革行为时潜在的不安全感,因此如何在平台型领导下激发员工主动变革行为值得探究。本文基于社会信息加工理论,构建了数字信息环境下平台型领导对员工主动变革行为的激发路径模型,探究与检验中国情境下平台型领导对员工主动变革行为的中介机制,考察传统性与价值观匹配的交互调节作用。基于对北京、上海等地9家互联网公司的270份两阶段追踪调查数据进行实证分析表明:平台型领导对员工主动变革行为具有显著的正向影响;组织支持感在两者之间起部分中介作用;传统性和价值观匹配均正向调节了组织支持感与员工主动变革行为的关系;传统性与价值观匹配的交互项调节了组织支持感与员工主动变革行为之间的关系,并进一步调节了组织支持感的间接效应。本研究对企业平台型领导者应对中国情境下数字化变革、激发员工主动变革行为具有一定的借鉴意义。     

何时“寸有所长”:组织支持感调节下员工自恋人格对工作塑造的影响

工作塑造是指员工主动塑造工作的任务、关系和意义.以往探讨个性特征与工作塑造的研究多集中在“光明”人格(如主动性人格等);而寸有所长,研究显示即使是“黑暗”人格(如自恋)也可能在一定情况下对如创造力等员工行为有着积极影响.基于情境强化模型和主动性行为的动机路径机制,本研究以374名金融行业初级管理者为调查对象,考察了员工自恋人格与组织支持感的交互效应对工作塑造以及主观职业成功的影响.研究结果表明:自恋人格与组织支持感的交互作用显著影响工作塑造,在高组织支持感下高自恋人格的员工有更多的工作塑造,但在低组织支持感下自恋人格与工作塑造不相关;研究还发现员工的工作塑造与其主观职业成功正相关;而自恋人格与组织支持感的交互作用通过工作塑造间接影响主观职业成功.     

员工建言能提高工作绩效吗?建言采纳与自我效能感的作用

员工建言行为与其工作绩效之间的关系受到学者们的广泛关注.然而,现有的研究结论并不一致.本文基于社会认知理论,将建言采纳和工作自我效能感引入到分析框架中,考察员工建言行为与建言采纳的交互作用如何通过工作自我效能感影响工作绩效.以273名企业员工为样本,结果发现:(1)促进性建言和抑制性建言均与工作自我效能感呈正相关;(2)建言采纳正向调节促进性建言和工作自我效能感的关系;(3)工作自我效能感部分中介了促进性建言和建言采纳的交互项与工作绩效的关系.本研究丰富了员工建言行为影响工作绩效的内部机制和权变条件,对员工建言实践具有一定的启示意义.     

工作压力对员工建言的影响机制:建言认知的视角

信息时代下越来越多的企业重视员工意见,鼓励员工发言.但是建言具有挑战性和人际风险性,尤其当员工面临一定工作压力时,员工建言需要更多的认知过程.目前有关工作压力与建言行为的关系的研究仍存在分歧.本文从认知角度出发,根据资源守恒理论和成本收益分析理论,提出了建言价值认知和建言成本认知两个中介变量来构建工作压力与建言行为的认知模型,并假设不同类型的工作压力与建言行为关系不同.通过对国内三家大型企业260名员工的调查,对以上假设及模型进行检验.研究表明不同类型的工作压力对建言的影响机制和影响结果不同,挑战性压力促进建言行为,阻碍性压力抑制建言行为;员工会通过对比建言的价值和成本来决定是否建言.     

工作重塑何以成为员工应对辱虐管理的手段？基于压力认知评估的理论视角

已有研究普遍证实了辱虐管理对员工身心及工作绩效的严重危害。然而,员工会如何应对辱虐管理很少受到关注。本研究基于压力的认知评估理论探索员工以工作重塑应对上司辱虐管理的作用机制及边界条件。以453名员工为对象,研究结果显示:辱虐管理与挑战性评估呈U型关系,即较低或较高的辱虐管理都较容易引起下属的挑战性评估,观点采择加强了这种U型关系,进而影响到员工的工作重塑;辱虐管理与威胁性评估呈正相关,但威胁性评估在辱虐管理与工作重塑间的中介作用不显著;观点采择在辱虐管理与威胁性评估间关系的调节作用也不显著。本研究揭示了员工选择工作重塑应对领导辱虐管理的原因及条件,拓展了工作重塑的前因机制研究,并为组织如何基于辱虐管理的认知——评估视角指导员工的工作重塑提供了建议。     

悖论式领导对员工建言行为的影响:心理安全感和调节焦点的作用

基于社会交换和社会信息加工理论,探讨悖论式领导对员工建言行为的影响及其作用机制。采用265个员工及其主管配对数据,运用层次回归分析方法,检验理论假设模型。结果表明:悖论式领导对员工促进性和抑制性建言行为具有显著的正向影响,对员工心理安全感起中介作用,员工调节焦点特征不仅调节了心理安全感中介作用,而且调节了心理安全感与员工建言行为的关系。根据研究结论,提出了塑造管理者悖论式领导风格、注重员工心理安全感建设、主动识别员工调节焦点特征以选择合适的管理方式等相关管理建议。     

悖论思维对创造力的“过犹不及”效应研究

悖论思维帮助个体发现对立事物间的联系,有利于创造性想法或创意的生成,但过高水平的悖论思维极易导致认知过载,使个体无暇顾及需要想象力和灵感的创造性活动。基于"过犹不及效应",本文提出悖论思维对员工创造力产生非线性影响。同时,根据能力-动机-机会(AMO)的理论框架,探索个人学习能力在这一关系中的中介作用,以及领导调节聚焦行为的调节作用。本文认为:悖论思维与员工创造力呈倒U型关系,个人学习能力在上述关系中起中介传导作用,领导促进型聚焦行为强化了变量间的间接关系,而领导防御型聚焦行为削弱了变量间的间接关系。通过对313名员工的三阶段调查分析,数据支持了本研究提出的假设。虽然适度的悖论思维有助于员工提升学习能力,但过度的悖论思维反而会降低员工学习效率进而削弱员工创造力,领导调节聚焦行为决定了员工是否能完成学习能力到创造力的转化。研究结论为员工创造力的影响因素研究提供了新思路,引导企业通过甄选员工和调整领导行为来激发员工创造力。     

知识型员工工作压力的作用机制探索——以自我效能感为缓冲变量

本文通过问卷调研对在华的357位知识型员工的工作压力源、一般自我效能感、身心健康和工作满意度进行了探索性实证研究。通过多元回归分析发现，不同的工作压力源对员工的个人绩效影响不同，自我效能感在其中的作用也不同。具体为：（1）工作自主性对被试的中枢神经系统紧张状况、总体工作满意度以及薪酬满意度等具有显著的影响，自我效能感对于工作自主性和中枢神经系统紧张的关系有显著的负缓冲作用效果；（2）角色压力仅对总体工作满意度有显著影响，自我效能感积极缓冲着角色压力与被试中枢神经系统紧张状况之间的关系；（3）工作负荷对被试的中枢神经系统紧张状况以及总体工作满意度具有显著影响，自我效能感积极缓冲着角色压力与被试中枢神经系统紧张状况之间的关系；（4）工作决策压力对心理紧张和薪酬满意度具有显著影响，自我效能感在其中没有显著作用。     

挑战性工作要求何时提升人岗匹配？基于工作要求-资源匹配的视角

关于挑战性要求对员工的影响,以往研究存在争议。本研究引入工作要求-资源匹配视角,探究挑战性工作要求（工作复杂性与工作效率要求）与工作资源（社会支持、技能发挥与工作自主性）的匹配度如何影响人岗匹配。本研究搜集了317份员工数据,采用多项式回归和曲面响应分析,发现挑战性工作要求-资源匹配总体上能够提升人岗匹配（员工的要求-能力匹配）。具体而言,发现挑战性工作要求与工作资源（社会支持与技能发挥）的匹配度可以促进员工的要求-能力匹配,而挑战性工作要求与工作自主性的匹配未能显著预测员工的要求-能力匹配。     

为何言路难开?领导拒谏构念维度与形成机理探究

员工谏言不仅具有建设性,而且具有挑战性和结果的不确定性,使得领导者可能纳谏也可能拒谏。然而,现有研究主要关注员工谏言与领导纳谏,却忽略了领导拒谏。本研究在回顾员工谏言及相关研究的基础上发现,领导者会对员工谏言进行建设性评估和威胁性评估,具有建设性和防御性两种行为目的。基于此,首先,从领导者的双元行为目的出发探讨了领导拒谏的概念与维度,依据发展视角、人际视角和防御视角将领导拒谏划分为:指导员工驱动的拒谏、维持关系驱动的拒谏、保证权威驱动的拒谏。其次,分析了领导拒谏的形成机理,从谏言内容、谏言员工和谏言行为三方面考察领导者对员工谏言的认知评估过程,详细讨论了组织距离如何通过领导注意间接影响领导拒谏,并探讨了权力距离在领导注意与领导拒谏之间所具有的调节作用。本研究有助于推动领导拒谏的理论构建,拓展认知评估理论的应用,而且能为组织管理实践给予一定的参考与借鉴。     

越多安全感,越少加班?工作安全感与核心自我评价对加班行为的影响

基于资源保存理论和压力应对理论,本研究探讨了组织内员工加班行为的个体差异因素,即工作安全感对加班行为的影响和员工核心自我评价在这一影响中的调节作用.基于3576人的“中国企业雇主-雇员匹配数据调查”样本,本研究采用阶层线性回归模型进行分析,结果首先发现员工的工作安全感与其加班行为存在显著的负相关关系.此外,员工的核心自我评价调节了工作安全感与加班行为之间的负向关系.具体地,当员工具有较高的核心自我评价水平时,其工作安全感与加班行为之间的负相关相比低核心自我评价的员工更强;而当员工具有较低的核心自我评价时,其工作安全感与加班行为之间的负相关不显著.针对本研究数据的双层嵌套性,在分别控制城市和企业两个分组变量的情况下,本研究假设均得到了一致支持.     

员工资质过高感与工作退缩行为的关系:心理授权的调节作用

基于资源保存理论,本文探讨员工资质过高感对工作退缩行为的影响,并考察心理授权在二者关系间的调节作用.在现有文献和理论推导的基础上提出相关研究假设,运用221份有效样本数据对所提假设进行实证检验.研究结果表明:员工的资质过高感正向预测工作退缩行为;心理授权在员工资质过高感与工作退缩行为的关系间的确发挥了调节作用.     

数字时代信息隐私侵犯感知对员工工作幸福感的影响研究

数字时代,广泛收集员工各类信息是组织进行数字化管理实践的必然要求,而这很大程度上导致对员工信息隐私的侵犯,进而可能对员工的工作体验如工作幸福感产生负面影响。鉴于此,本研究旨在探究员工信息隐私侵犯感知是否以及如何破坏员工的工作幸福感。基于资源保存理论,本研究认为,信息隐私侵犯感知增强员工工作压力,进而降低员工工作幸福感,而员工工作自主性能够弱化这一负面效应。通过收集346份三阶段的员工调查数据,本研究发现:（1）信息隐私侵犯感知显著负向影响员工工作幸福感;（2）工作压力在信息隐私侵犯感知与员工工作幸福感之间起中介作用;（3）员工工作自主性显著弱化信息隐私侵犯感知通过工作压力影响员工工作幸福感的间接效应,即员工工作自主性越高,信息隐私侵犯感知对员工工作幸福感的间接影响越弱;反之,越强。本研究的发现促进了我们对于信息隐私侵犯负面结果的理解,为组织利用数字技术收集员工信息隐私进行数字化管理提供了一定借鉴。