文化决定管理到底干什么

有这样一段对话，员工甲：“早就知道按这样的设计加工，两个零件的对接肯定出问题。”员工乙：“那你为什么不告诉领导呢？”员工甲：“他们能听吗？再说了，出了问题，有他们顶着，跟我有什么关系？”这位员工拿着企业的工资，说着如此不咸不淡的话，着实令人气愤。但在感慨于职工对企业的责任与忠诚缺乏的同时，我们不禁要问：我们的管理到底要...     

解雇员工的方法

许多企业主管经常面对这样的问题:"如何处理难搞的员工?" 根据分析,解雇员工之所以困难有以下几个原因. 1.企业向来不太愿意处理类似棘手的问题.对于绩效不佳的员工,不是把他放在一个无关紧要的位置,就是让他转调部门,成为另一个主管的头痛问题.这类企业的部门主管也会认为公司不会帮忙解雇问题员工.     

员工职业化的前提

普遍认为,国内现行的企业制度体系,不适合"空降兵"的生存和发展,这里固然有"空降兵"自身适应能力的问题,但企业内部职业化管理现状,也同样需要关注. "我们现在还没有消化‘空降部队'的能力.他们做的那套东西我们适应不了,结果,我们既没有受到教育,他们也没有发挥作用.但是,如果不用他们,像我们这样的‘农民',何时才能革命成功?"1999年,深圳华为公司任正非发出这样的感慨.2000年,任正非又提出: "再过两三年后,公司管理规范了,我们要引进一批胸怀大志的人进入公司,来激活沉淀层".     

战略视野下的人岗匹配管理

由于工作的关系,经常和企业老板以及各级管理人员打交道.当他们提到企业或部门业绩不佳的主要原因时,最多的慨叹是:"缺少得力的人手"、"员工的执行力太差"、 "找不到合适的人".问题真的是这样吗?显然不是!那问题的本质是什么?     

怎样管理你的员工

出了问题,不要总认为是因为员工的表现不够好, 而是要看到问题是否出在企业的系统上当员工不能按时完成任务问:我有一个小型的软件公司,我的员工并没有超负荷工作,但我们总是超过规定的期限才完成任务。为了按时完成任务,我总是在最后一分钟还在拼命干活,但我们有时还是逾期完成。为什么我的员工不能更好的规划他们的时间?或者,作为管理者, 我是不是需要做一些事情来改善这种情况?     

管好人才“过渡期”

某企业老板刚招了一名新职员,板凳还没坐热,就急着向人家要业绩,甚至还责问:"这些问题为啥还没解决呢?""下滑的绩效指标为啥还没改观呢?"失望感随之而来,匆忙扔下一个"不能胜任"的结论,便决定放弃使用.实际上,这个问题不是出在新职员身上,而是恰恰出在了老板身上,是他不知道新员工都有一个"过渡期".     

毕业生实习阶段的流程管理

从我推动实习生计划的第一天起,就有很多人在质疑我们这样做是否值得?甚至说,公司不也经常猎取别人培养的人才么?每当这时,我总是对他们解释说:企业自己培养的员工对企业怀有深厚的感情,他们可以与企业一起经历风雨…… 个案引发的疑问     

七大秘诀培育员工忠诚度

让员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意地工作,确是件让企业费煞思量的事.那么,是不是员工失去了铁饭碗,就不愿意有好的表现了呢? 不一定.管理顾问斯温说:"那些最开明的企业在这点上很坦诚.它们会告诉员工,碍于竞争压力,它们无法保证给予他们工作保障,但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们.这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感."     

让入职培训成为光合作用的平台

当我们的企业支付了广告费、猎头费、摊位费、车轮费等诸多费用将五湖四海的员工纳入麾下,并为他们提供工作机会,为什么不帮助他们走好通向成功的第一步呢?事实上,与员工入职有关的每一个举动、过程、选择,以及每一次沟通都具有潜在的意义,无不传达着企业的信息、组织的文化、领导的风格、经理的形象,无论是久经沙场的社会招聘员工,还是初出茅庐的新进大学生,都在把曾经听闻的、网络上看到的、预期中的企业与现实中的做对比,这是员工证实"找到新东家"的自我验证期,他们会不时地反问自己"这是我理想中的企业吗?""我能为企业工作多久?"……     

甲方乙方

怀孕员工长期请假怎么办HR来信:目前,我们公司(天津)有一名怀孕员工(入职仅6个月),该员工自怀孕后长期处于休病假的状态。请问我们一定要按当地最低工资标准的80%为其发放工资么?"五险一金"也一定要缴纳么?该员工休完产假后,我们是否可以解除劳动合同,公司还应承担哪些赔偿责任?如果合同不能解除,应如何处理此事?     

忠诚在“道”

"忠诚",是企业发展的软实力,影响深远,作用巨大.那么,如何才能使员工忠诚企业呢?常言说:"国有道,出忠臣良将;国无道,出奸佞小人."员工要忠诚,企业就必须有"道".     

赢得员工忠诚度 保有企业竞争优势

<正>在经理人的管理课程中,不只一位企业经营者提出以下这个问题:"不教员工学会某种能力,生产力显得低落;但是一旦他们学会了,人就变得高傲,甚至在离职后反而成了竞争对手,怎么办?"针对这样的困境,采取人才分     

高效经理人为何高效

高效经理人遵循了以下八个习惯做法: 他们会问:"什么事情是必须做的?" 他们会问:"什么事情是符合企业利益的?" 他们制定行动计划。 他们承担起决策的责任。 他们承担起沟通的责任。 他们更专注于机会而不是问题。 他们召开富有成效的会议。 他们在思考和说话时习惯用"我们"而非"我"。 前两个做法赋予他们所需的知识,接下来的四个做法帮助 他们把知识转化成有效的行动,最后两个做法确保了整个组织 的责任感。 自问:"什么事情是必须做的?" 第一个做法是探究什么事情是必须做的。注意,这个问题 问的可不是"我想要做什么?"而是问有哪些事情我们不得不 去做。认真地思考相对待这个问题,是在管理上取得成功的关     

创造卓越绩效的四把钥匙

不管是企业的领导决策者,还是经营管理者,都会面临这样的问题:怎样才能让员工们发挥杰出的作用、创造出卓越的绩效呢?"建立高效的团队、借助集体的力量来创造卓越的绩效"等相关的论述其实描述的是一种结果,而非操作过程。     

罗秘书的问题究竟出在哪里

单位招聘秘书,命题专家出了这样一道考题:办公室的罗秘书是公司招聘的新员工。因为深圳某公司发来的产品有严重质量问题,办公室杨主任让罗秘书写一份交涉函传真给对方。罗秘书立马回答:"通讯这么发达,打个电话不就可以了吗?写东西真麻烦。"杨主任顿了顿说:"这是王总经理的意思。"罗秘书心中不满,边写边说:"这家公司给我们找麻烦,     

拉开“#”形大网 送上培训大餐——滕州市五年培训规划助力劳动者素质就业

正山东省枣庄科技职业学院"威达高级技工班"的第一堂课刚结束,山东威达重工股份有限公司副总经理雷祥元就走进教室询问学员:"听得明白吗?有什么感受?"一位老员工高兴地说:"我们的经验都是从工作中摸索出来的,没有系统性,听了这堂课,我对自己的工作有了更全面的认识,知识面也扩宽了不少,这样的课我们乐意听。"雷祥元表示,公司积极与职业学院合作,采取"半工半读、工学结合"     

角色冲突在HR与业务部门之间

缺位的要补,越位的要退,错位的要扭,管好该管的事,放开不该管的事困局:相互指责 “你们为什么就不能按我们的考核方案执行呢?”“你们为什么就不能提前将工作计划表做好,按时提交呢?”“你们提交的A+名额又超标了!”“你们总是把难缠的员工交给我们”……在企业导入绩效考核的过程中,我们常常能听到人力资源经理这样对业务部门经理抱怨。 而业务部门经理当然也不是不甘示弱:“你们做人力资源的一点也不了解我们的情况,管得太死了。”“我们要对外跑客户,还要应付你们布置的作业,哪有时间?”“我们有很多非常出色的员工,为什么不…     

早期的行为科学管理思想对忠诚管理的借鉴意义

忠诚管理认为顾客管理与员工管理不仅目的是协同的,其基本原理也一致.无论是员工的忠诚还是顾客的忠诚都与他们对企业的满意度有关,所以忠诚管理的根本在于满意度管理.早期的行为科学管理就这一问题曾作了深入的讨论,得出了不少有关"雇员为什么会忠诚?"、"谈话的重要性有多大?"、"人在工作中的共性是什么?"等问题的答案,今天的忠诚管理可以从行为科学的早期结论中得到不少有益的经验.     

远离公司内部"对立"

如今,在很多企业出现了这样一利现象,这便是员工之间的“对立”。尤其是当一个企业内部的一些环节出现了问题,比如生产制造过程出现了问题．产品质量出了问题,销售渠道出了问题,人员管理出了问题或者是供货渠道出了问题等等时,相应的部门员工却总会以这不是我们的责任,这是他们的责任等言辞来规避责任,     

寻找幸福密码

企业只有明明白白了解员工"想什么,要什么",才能根据实际需求提供合理帮助,开辟合适的成长通道。企业员工究竟幸福吗?他们的内心需求是什么?他们的压力又如何?其压力源自哪里?作为一家想真正关注员工内心、关注员工需求和发展的企业,中石化