绩效管理体系研究

传统的绩效评价系统被视为评价员工业绩的主要手段.绩效评价曾被看作是管理者的一项行政管理职责,是人力资源管理部门的主要职责.然而,在实际工作中,管理者往往只将绩效评价视为一种每年必经的形式和过程---他们很快地填写完表格,登记下有关员工的信息.一些管理者甚至不给员工反馈任何信息,不愿与员工发生直接冲突,也不知道怎样给员工一个合适的评价.所以,大多数管理者和员工都不喜欢进行绩效考核和评价.     

实施情感管理 激发组织活力

现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代,内容中已融入了管理者对员工、对事业献身精神的独特艺术。员工的情感,成为一种强有力的人力资源。情感管理是管理者以真挚的情感,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,形成和谐、融洽的工作氛围的一种     

企业应建立综合绩效评价制度

绩效管理是一种系统，是一种新的管理理念。怎样提高企业绩效、激励员工是企业管理的头等大事。综合绩效评价制度是西方企业经营绩效进行评价的最新方法。综合绩效评价制度将企业绩效评价制度的基本内容井然有序地分为财务、顾客、企业内部业务流程以及企业学习与成长等四方面，而所有的评价方法都旨在实现企业的竞争战略，避免短期行为，使企业契约各方的利益较好地整合起来。１．　财务方面。企业所有的改善都应当通向财务目标。因此，综合绩效评价制度将财务目标作为所有目标评价的焦点。如果说每项评价方法是综合绩效评价制度这条纽带的…     

员工忠诚的两面性——拒绝忠诚的最后一个理由

一位朋友告诉我，他所在的企业是某鼎鼎大名的民营企业，但老板总喜欢把主动辞职的员工硬说成是被公司开除的，且不去讨论老板的动机是什么，员工的主动辞职被这位老板视为背叛了，如果用“开除”这个词来描述，是这位老板自然而然的心理反应。     

对中国新生代员工管理的探讨

近年来，新生代员工相继涌入职场，他们在带来巨大生产力的同时也给管理者带来了很多困扰。新生代员工因时代和成长环境不同而有着与以往员工不同的特点．而这些差异给传统的管理模式与方法带来了较大冲击。本文针对新生代员工的特点，找出管理工作中的难点，探讨易于为新生代员工所接受并切实有效的管理方式和方法。     

实施绩效管理构建管理新模式

绩效管理是定期考察和评价部门或个人业绩的一种正式的制度安排。绩效管理在西方国家企业中已经被普遍推广和使用，在我国，对部门和人员实施绩效管理，则刚刚起步，还没有形成一套完整的管理体系。作为一种崭新的部门与人员管理模式，在此，我仅就绩效管理的概念、目的、实施环境谈一下个人看法。一、绩效管理的概念绩效是指员工或部门的行为状态及行为结果，绩效管理就是指采用科学的方法，按照一定的考评标准，定期考察和评价各部门和员工个人在组织运行过程中的行为状态和行为结果的一种正式的制度安排。绩效管理的过程就是一种信息获得…     

平衡计分卡与经营业绩评价体系

企业绩效评价系统的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效。它是一个循环体系和开放系统，不独立于企业经营其它环节存在，仍需要企业多方面资源的支持；同时是各级管理层的职责。绩效管理不仅强调对结果的评价，还强调达成结果的过程，要保证沟通渠道通畅，在实施过程中不断改进和提高。     

目标管理在事业单位绩效评价中的具体应用

绩效评价是事业单位管理的重要组成部分,对于保证组织目标顺利实现有重要意义。文章就当前事业单位绩效评价中的问题、事业单位绩效评价中应用目标管理的限制、事业单位内部目标管理绩效评价机制完善进行探讨;根据目标管理进行绩效评价;构建科学的体制和运行机制;构建科学、规范的考核标准,完善激励机制;建立反馈机制提升员工满意度。     

管理各种“棘手”员工有妙法

1．管理“功高盖主”的员工 此类员工又分为两类。对于服从管理的员工。首先,管理者不要试图掠夺下属的功劳。其次,管理者不应吝惜自己夸奖的言辞,用言语夸奖他,如果有条件甚至可以开庆功会。再次,管理者在赞扬时应注意方式。最后,管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度,使他体会到成功的喜悦。对于不服从管理的员工。     

基于马尔科夫过程的管理冲突分析

由于管理者与员工在利益、情感、认识等方面存在着某种分异,管理冲突在大多数企业都会存在。本文分析了管理冲突及其马尔科夫特征,认为管理冲突过程就可视为马尔可夫过程,文章据此建立了相关模型进行了分析。     

绩效管理中的误区及改进途径

一、当前企业绩效管理中存在的误区 (一)对绩效管理存在认识上的误区 在很多企业中,无论管理者还是员工,有不少人都把绩效管理当作简单的绩效考核,事实上二者是不同的.绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程,是由绩效规划、绩效实施、绩效评价、激励改进四个环节组成的系统的管理方法.而绩效考核则是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,绩效考核只是绩效管理中的一部分,并不是绩效管理的全部.如果只把绩效管理放在考核上,那就偏离了实施绩效管理的意义.     

企业信息主管绩效评价研究

绩效评价是企业信息主管晋升、奖惩、培训提供科学的依据，有助于提高工作绩效和实现组织目标。本文从IT管理能力、信息战略能力、IT应用能力、IT技术能力四个方面，构建了信息主管绩效评价指标体系，运用层次分析法确定指标权重系数，针对评价指标的模糊性，建立了绩效评价模糊综合评价模型，并作了实例分析。     

事业单位实施绩效管理如何提高绩效

员工绩效评价结果的好坏直接关盖到其绩妓工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出公正、合理的绩效评价,管理者就必须与员工进行有效的绩敖沟通,管理者就必须掌握绩效沟通的方法,目提高事业单位的绩效管理水平。     

试论如何实施企业绩效评价与管理激励

随着企业改革的进一步深化，煤炭企业也进入改革攻坚阶段，煤矿企业避渐由粗放型向集约型转变，煤矿企业在生产经营管理上也需要不断创新。传统的绩效评价系统巳不能适应当前组织人性化的设置，在借鉴传统绩效评价系统的基础上，引入多层次管理激励手段来提高企业绩效。文章通过论述绩效评价的概念、管理激励理论的现状，分析绩效评价与管理激励机制相结合才能调动员工的积极性．最终达到企业价值最大化的目标。     

灰色理论在战略人力资源管理效能评价中的运用

人力资源作为战略资源，对企业的持续发展至关重要。如何科学评价人力资源管理为企业发展所做的贡献也由此成为学术界和企业界关注的重要问题。鉴于战略人力资源管理效能评价过程中有许多灰色信息，文章将灰色理论应用于评价战略人力资源管理效能的过程中，为研究战略人力资源管理绩效评价问题提供新思路和新方法，为企业有效评价其人力资源管理的有效性提供新的理论指导。     

战略与执行

人们在组织变革管理时特别关注两个方面：一是制定优秀的战略；二是增强企业的执行力。也就是说公司的管理者制定战略掌握企业的经营方向，而下面的员工负责严格执行制定的方案以实现战略目标。在管理实践中我们看到，由于认识到了组织变革的重要，企业的管理者做了很多的工作。比如将战略尽量地细分，以便下面的员工可以清晰地理解；加大对员     

员工参与:信息分享的视角

员工参与能够改善员工的工作态度,在组织中得到了越来越广泛的推行。管理者与员工能否共享决策所需信息,是员工参与能否真正实现的基本前提。文章对员工参与中的信息分享问题进行了研究,尝试提出了一个分析框架。从管理者与员工的分享意愿、能力、内容、渠道已及管理者和员工对信息分享的不同认知等角度,对该问题进行了分析,并提出了相应的管理建议。     

情感管理在中小企业中的应用

情感管理的应用对于中小企业的发展具有重要的作用,它不但满足了员工的精神需求,更好的激励员工为企业服务,而且可以更好的帮助企业留住人才,是企业发展的必要手段,有利于企业的长期发展。但是中小企业在情感管理的应用过程中却存在着一些问题,诸如员工服务企业的意识淡薄、管理者与员工之间缺乏有效的沟通以及员工的价值观与企业的价值观不一致等问题。对此应当提高员工服务企业的意识、寻求管理者与员工有效沟通的渠道、掌握正确的用人之道等,使企业与员工共同发展,进而达到人本管理的最高境界。     

中外运敦豪：80后员工的管理逻辑

他们宁愿失业．也不愿意容忍自己的价值被忽略；他们崇尚参与．而不是自外而内的灌输与命令。 他们是谁？他们就是80后。 在很多企业里，管理80后员工成了很多管理者最头疼的事情。在这些管理者眼里，80后员工简直就是浮躁、自我、幼稚．脆弱的代名词。     

如何对普通员工进行月度工作绩效管理

员工考核是企业中人力资源管理的重点和难点，其中对普通员工的考核方法也是很多管理者不断探索的一个话题。本文将着重分析如何对普通员工的月度工作进行绩效管理。这里将普通员工定义为:企业内除部门经理及以上人员的其他员工。月度工作任务，即普通员工的直接上级根据部门月度工作任务和重点给普通员工分配的工作内容。普通员工的月度考核可以使用月度工作任务考核法。