共同富裕目标下河北省工资增长与分配问题及对策研究

共同富裕是中国特色社会主义的本质要求,而进一步完善收入分配制度是促进共同富裕的必然措施。以工资分配制度为核心的初次分配制度直接影响分配秩序和分配结果,因而对实现共同富裕具有直接的重要影响。文章简要梳理了党的十八大以来河北省工资增长变动情况,并总结了初次分配中可能存在的问题。研究认为,党的十八大以来,河北省初次分配的市场机制持续优化,但劳动者工资水平也存在着行业差异过大和相对偏低的问题。此外,河北省最低工资因其较低的数额和调整频率导致保障性不足。为此,建议着力提高劳动报酬份额,倡导企业建立工资水平与劳动生产率挂钩的工资制度,遏制行政垄断行业收入畸高的态势,同时增加最低工资标准的调整频次与额度。另外,建议推进工资集体协商制度建设,加强企业工资调整的灵活性。     

关于铁路企业工资制度综述研究

工资制度是企业管理的重要组成部分,是绩效管理工作的基石。工资制度的完善与否、执行的到位与否、监督的透明与否,直接体现在员工的工资水平上,反映了劳动成果与收入水平的匹配性。通过对铁路企业现行的工资制度进行梳理与研究,总结出值得推广的经验,同时对不足进行改进。     

薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

一、薪酬管理理论 工资是市场竞争的产物。随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置，就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论，认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定，集体谈判就是协调双方的利益，决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题，而是从社会政治角度解释工资问题的。     

两种工资理论的借鉴与创新

劳动报酬演变为工资是社会经济关系演变的必然结果。工资是一种特殊的买方垄断价格或权力付费,是为了获得占有和支配他人劳动这种权力而支付的货币量。工资是价值和效用的双重货币表现形式。供求决定的一般工资水平的合理性只是相对的,在劳务市场存在买方垄断的条件下,不可能形成合理的工资水平。为了解决供求决定的一般工资水平"先天性"不合理问题,必须发挥财政、税收等手段的调节作用,通过提高社会公共福利等措施,弥补供求决定一般工资水平的固有缺陷。     

产业政策对企业间工资差距的影响—来自中国工业企业的经验证据

中国产业政策的执行对企业间工资差距有何影响?文章首先考虑加入了产业政策因素的异质性企业模型,从理论上将产业政策对企业工资影响分解为补贴转移效应与竞争效应两种机制,并提出如下假说:企业将部分政策补助用于生产,此时支付的更多工资等同于财政的直接补贴;同时,企业工资水平也取决于企业的生产效率,产业政策通过促进或抑制行业竞争改变企业效率,从而对企业的工资水平产生一种间接影响,即竞争效应.使用1998?2007年中国工业规模以上企业数据对理论假说进行实证检验,可以发现:"中国式"产业政策抑制企业效率带来的负向竞争效应超过了正向的补贴转移效应,最终造成了企业工资水平下降;然而,一旦产业政策的施行促进了行业竞争,竞争效应则为正,那么企业的工资水平也会随之提高.文章研究的结论有助于理解经济改革过程中产业政策对企业工资的影响,对推进企业工资体制改革也具有启示意义.     

浅谈血站实行绩效工资管理的必要性

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度,本文通过对血站实行绩效工资的必要性进行分析,并科学合理制定绩效考核方案、发挥考核作用,全面应用绩效考核结果,解决员工执行力的障碍,不断完善绩效管理体系运作,以此推动血站工作全面提升。     

经济增长过程中工资分配的变动——基于中国经济数据的实证分析

工资分配是居民共享经济增长成果的具体体现.工资分配的变动与技术进步使用偏向有关,本文认为,技术进步偏向利用资本、节约劳动时,工资分配比重呈下降趋势;技术进步偏向利用劳动、节约资本时,工资分配的比重呈上升趋势.并通过实证分析指出,我国工资分配比重下降是技术进步偏向于使用资本、节约劳动造成的,进而揭示提高居民工资分配比重,必须推动我国技术进步的使用偏向由利用资本、节约劳动向使用劳动、节约资本的方向转变.     

企业管理人员薪资制度研究

要正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率,必须依据相关薪资制度,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。并真正体现“按劳取酬”的分配原则,不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感,使员工在劳动与工资之间达到动态平衡,这样才能激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的。     

广州市的工资水平应有较大的提高

现行工资“低、慢、平、倒、离、乱、死”的弊端影响职工积极性的发挥,妨碍企业经济效益的提高。——对现行工资制度的改革应该是彻底的,在各方面都有所突破。总的目的是尽快使广大干部职工告别“低工资”,让部分贡献大的知识分子和工人拿到高工资,首先富起来。——工资增长率与劳动生产率的增长率保持相同或相近的幅度,应该是可行的。广州市应作为特别情况,较大幅度地提高工资水平。     

技术依赖假说与实际工资的变化：理论描述与实证研究

针对我国实际工资水平较低的问题,理论界从比较优势假说、经济结构假说和收入分配假说不同的分析角度,分别给出了不同的解释。而技术依赖假说则强调,实际工资的变化与技术进步之间存在着密切的依赖关系：当技术进步偏向利用资本、节约劳动时,实际工资呈下降趋势;当技术进步偏向利用劳动、节约资本时,实际工资呈上升趋势。对我国实际工资水平变化的实证研究也为上述解释提供了支持。     

企业绩效管理与岗位绩效工资制度初探

在市场经济条件下,工资作为人力资源的价格,其分配是否科学、合理,直接关系到员工的劳动积极性,影响着人力资源的合理配置,进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学、新型的与现代企业制度相适应的薪酬制度,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而十分重大的课题。而绩效管理与岗位绩效工资制度作为薪酬制度中的一种行之有效的工资管理方法,有其实用价值和科学性,值得在企业中为之推行。     

加班工资如何算：计时还是计件？

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。08年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。之后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此，她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。     

煤矿企业岗位绩效工资制度利弊浅析

薪酬管理是指一个企业组织针对员工提供的工作质量来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理在人力资源管理中占据着核心地位,是建立现代企业制度的重要组成部分。任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的薪酬管理。文章从岗位绩效工资实行的背景入手,在全面介绍岗位绩效工资构成、考核、分配的基础上,分析指出绩效工资制度的利弊,并提出一些思考。     

湖北制造业计件工资问题研究

当前湖北制造型企业基本是以计件工资形式对职工进行工资核算,表面上实现了"按劳分配,多劳多得",实际上制度性的规避最低工资标准、加班工资等问题,导致职工劳动时间延长和劳动强度加大,从而降低劳动力成本,增加企业利润.因此,应在加强政府监督的同时推进工会体制转型,完善工资集体协商制度来解决这一问题.     

市场潜力、就业密度与我国地区工资水平

本文基于新经济地理学理论,建立包含三个部门的地区贸易模型,推导出可估计的市场潜力方程,并以1985～2008年为样本区间,探讨市场潜力、就业密度与我国地区工资水平的关系,实证研究结果表明:市场潜力的增加对工资增长的贡献最大,人力资本的增加对工资增长的贡献也很显著,进出口总额的增加也能促进工资水平的增长,而就业密度却与工资水平呈显著的负相关关系,外商直接投资与工资水平呈弱负相关关系;市场潜力的增加对工资增长的贡献效应在西部地区高于中部地区,中部地区又高于东部地区,而人力资本的贡献效应则恰好相反;就业密度的增加对工资增长的负效应在东部地区高于中部地区,中部地区又高于西部地区。     

外贸外资对我国地区工资差异的影响--基于动态面板模型的分析

本文使用1997-2008年我国(西藏除外)30个省、自治区和直辖市的面板数据,建立动态面板模型,分析外贸外资对我国地区工资差异的影响.实证结果表明,全国和东中西部地区工资均具有动态效应;全国和东部地区的外贸外资会对地区工资产生显著性影响;中部地区的外资会对地区工资产生显著性影响,而外资对该地区工资的影响不明显;西部地区的外贸外资投资对地区工资均没有产生显著性影响.长期外贸的发展可以降低全国和东部地区工资水平、提高中西部地区的工资水平.长期外资的发展可以提高全国和东中西部地区的工资水平.     

浅析企业战略性薪酬策略

薪酬作为人力资源管理中战略性激励机制的焦点之一,是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉,是决定企业战略性激励有效性的关键变量。应从设计业绩工资制度、根据战略要求选择工资政策、注重内在薪酬的激励作用、关注薪酬设计的沟通交流及让员工参与薪酬制度的设计与管理等方面着手制定薪酬策略,提高企业人力资源激励效率。     

改革工资分配制度 强化企业激励机制

一、现有工资分配制度的弊端工资是职工劳动所得 ,是职工付出活劳动多少后应得到回报的具体体现。它是职工收入的最主要的组成部分。工资制度先进合理 ,则能激发职工劳动积极性 ,增强企业活力 ,反之 ,职工劳动积极性得不到发挥 ,企业效益就要受到影响。现有工资分配制度 ,是由传统分配制度演变而来的。 80年代前期 ,企业执行的是等级工资制。这一分配制度 ,国家是分配的惟一主体 ,企业仅仅是国家分配政策的执行者 ,只有日常的工资管理权 ,而没有政策的制定权。这样势必造成工效脱节、平均主义和吃大锅饭的现象 ,职工劳动积极性不能得到充分…     

建立适应企业发展的激励有效的分配制度

自 1 992年以来 ,随着劳动制度综合配套改革的深入 ,我们中国耀华玻璃集团公司以提高经济效益为中心 ,以调动职工积极性为目的 ,坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则 ,不断改进和完善工资分配制度 ,并取得了一定效果。目前 ,根据党的十五届四中全会提出的国有企业改革和发展的总体目标和指导方针 ,我们加大分配制度改革力度 ,实行以按劳分配为主体的多种分配方式 ,形成了适应企业发展的有效的激励和约束机制。一、建立以岗位工资为主的工资制度为逐步建立现代企业工资收入分配制度 ,解决企业内部分配中存在的平均主义和激励不足等问…     

中国公共部门劳动生产效率实证研究

借鉴Karras(2007)的实证模型,本文利用中国1988-2007年30个省、市、自治区的面板数据,对公共部门的劳动生产效率进行实证分析,结果显示:(1)中国公共部门的劳动产出弹性为0.008;(2)中国公共部门的劳动边际产出高于非公共部门;(3)中国公共部门劳动人员的显性工资存在低估。虽然中国公共部门的劳动边际产出相对于非公共部门高,但其产出弹性仍处于较低水平。本文的政策含义是:加大劳动密集型公共品供给力度,有利于提高中国整个经济的产出水平;中国非公共部门需要改变劳动力粗放投入模式,地方政府应鼓励私人部门为员工提供多元化的职业培训与技能教育,以提高其边际产出。同时,优化公务员薪酬结构,将隐性收入逐步纳入正规货币工资范围之中。