战略人力资源管理、企业文化与绩效:理论及实证检验

企业战略人力资源管理的执行过程长期以来被视为神秘的“黑匣子”,为了解战略人力资源管理影响组织绩效的原因,有必要打开该黑匣。本文探讨企业文化在战略人力资源管理与组织绩效之关系中的中介效应。以我国110家企业为样本的实证分析表明：发展型企业文化的中介效应在战略人力资源管理影响组织绩效的关系中得到充分体现,而等级型企业文化却不能对公司绩效产生显著的影响。     

战略人力资源管理：理论视角的探析

人力资源管理理论和实践经历了两次重要的变革,战略人力资源管理已逐步形成并日益发展,成为企业获取可持续竞争优势的战略途径。从理论层面对战略人力资源管理的特征、理论基础、核心理念及职能定位进行了探讨：重点讨论了战略人力资源管理的理论基石——资源基础理论、人力资本理论与战略管理理论,提出“以人为本”的核心理念是构建战略人力资源管理的灵魂,分析了战略人力资源管理从事务型管理走向战略性管理的职能定位。     

关于国企人力资源管理的探讨

近年来 ,管理界把劳动力视为一种能动资源来看待 ,即人力资源。人力资源管理的主导思想是“以人为中心”的管理思想 ,这种管理思想着重于寻求“人”与“工作”的相互适应 ,把人的发展和企业的发展有机地联系在一起 ,由此建立一个能够充分体现竞争的人力资源管理体系是企业的当务之急     

浅论人力资源管理

人力资源是经济可持续发展的重要资源。本文从我国可持续发展战略,分析了人力资源开发在经济持续发展中的作用,提出了建立一个可持续发展的人力资源开发战略的建议与决策。要加速发展国民经济,就必须大力开发利用我国的人力资源,确立“教育立国”、“科技兴国”,提高教育投资的强度和效益;拓宽劳动就业途径,充分发挥我国人力资源优势,构建人才管理新机制,充分调动人的积极性、主动性和创造性     

浅论企业管理应树立以人为本的管理理念

企业管理要树立“以人为本”的管理理念,才能使全体员工“以企为家”,乐于奉献。文章对实行人性化企业管理、实施人力资源战略进行了论述。     

战略性激励论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业的应用

现代企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来概括。企业人力资源战略管理所面临的一个基本任务,就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战,来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面,二者在实践中是辨证地整合在一起的。对于正处于转型期的中国企业来说,以制度性激励为核心建立人力资源战略管理框架,具有重大现实意义。     

本刊执行总编朱敏对话长城所课题组：如何抓住社交化浪潮机遇

长城战略咨询创建于1993年,是专业的战略和管理综合性咨询机构,也是国内从业历史最长的民营咨询机构之一。长城战略咨询立足于对中国市场的专业研究,在长期咨询实践的基础上,形成了以“战略咨询”为核心,“管理咨询”、“信息化咨询”为两翼的咨询业务结构,特别是在企业战略、人力资源管理、企业运营管理、区域战略规划、高科技园区发展、产业发展战略、循环经济、科技管理与公共政策、信息化规划与电子政务等方面积累了丰富的成功咨询经验,树立了较高信誉。     

人力资源管理与开发的思想演变

人力资源管理与开发是现代管理理论中的一个重要概念。这种管理思想把管理的本质看作是激励、引导人们去实现预定目标的过程，主张把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，确立“以人为本”的指导思想及柔性化的管理理念，以制定全面开发人力资源的战略。     

绩效考核解惑——访柏明顿首席顾问胡八一先生

胡八一先生为著名人力资源管理实务专家，香港柏明顿管理咨询机构高级合伙人、资深人力资源顾问；柏明顿人力资源管理咨询有限公司总经理，首席顾问；2004年被评为“全国十大杰出人力资源管理顾问师”之一；2005年被评为“全国十大咨询师”之一、“全国人力资源大奖十佳人物”之一。曾为中国上百家企业提供了发展战略、组织结构、人力资源、企业培训等方面的管理咨询服务。长期致力于为中国企业的成长与变革提供实效性的解决方案，成为国内本土管理咨询业的开拓者与领导者。     

论人力资源管理中的有效沟通

组织中人力资源管理是以“人”为核心的管理,是通过人与人之间的有效沟通达到管理的效果.本文阐述了人力资源管理中有效沟通的内涵、作用、影响因素,有针对性地从招聘、培训、考核、激励四个方面提出了人力资源管理中有效沟通的具体应用.     

战略性激励:现代企业人力资源管理精要

现代人力资源管理的核心理念和精要意义可以概括为“战略性激励”五个字。通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战 ,来获取和保持企业在市场竞争环境中的战略优势。以制度性激励为核心建立企业人力资源战略管理框架 ,具有重大现实意义     

国有企业人力资源开发与管理的思考

人力资源是一种居于主体地位的能动性资源,它能够激活物质资源,主动适应物质资源,使得国民经济资源得到较好的利用。诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨则从另一方面角度指出并论证了人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。鉴于人力所蕴藏的巨大潜在能量,当今世界上多数企业都重视人力资源的开发投资。与此同时,在管理实践中也出现了一系列新的提法,如“人本主义管理”、“以人为中心”、“人是企业最宝贵的财富”等等,许多企业更是把人力资源管理提升到战略高度来考量。 在计划经济体制下,我国国有企业对人…     

基于人力资本理论的基层央行培训问题研究

人力资本理论是现代人力资源管理的核心思想,该理论强调以“人”为核心,将人力资本视为“第一资本”。以人力资本理论为指导,对基层中央银行人力资源培训问题进行了探讨,并提出了更好地进行央行人力资源开发的相关建议。’     

浅谈企业的人事管理向人力资源管理的转变

在现实经济社会生活中，人和人、人和事之间关系是多种多样的，人事管理就是对社会经济活动中的人、事关系的管理。人事管理作为一种管理体制出现于第二世界大战之后，并在20世纪50年～60年代推广和完善，而70年代～80年代之后，随着现代科学技术的高度发展和知识经济的来临，人事管理又发展到更新的阶段——人力资源管理阶段。人事管理与人力资源管理有什么不同呢？有些“人事部”改为“人力资源部”之后，工作内容和工作方式同以前没有多大变化。这是因为，现在人们常常觉得“人力资源”既熟悉又陌生，不太清楚“人力资源”和“人事”之间的联系和区别。实际上“人力资源”谈的也是“人”的“事”，不同之处在于，它是把“人”看成是一种“资源”加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地工作。所以，就存在规划、甄选、培训、开发、评估、激励、薪酬、战略等管理问题。     

关于企业人力资源开发和管理的思考

一、知识经济时代人力资源开发和管理呈现的新特征 与传统的人事管理比较,知识经济时代人力资源开发和管理的主要特征表现在:一是强调以“人”为核心,突出知识资本化作用。传统人事管理强调以“事”为核心,看重人对工作的适应性,要求人要服从组织安排,对人的评价强调其工作绩效的评价,忽     

论三层四维战略性绩效评估

一、引言在当今以知识和专业化人力资本为基础进行全球化竞争的环境中,人力资源“激励管理”必须提升到战略层次上,即“战略性激励”才是现代人力资源管理的核心理念。概括地说就是:在战略指导思想上它必须是基于“以人为本”的人本管理;在战略目标上它是为了“获取竞争优势”的目标管理;在战略范围上它应该是“全员参与”的民主管理;在战略措施上它当是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。现代企业战略性激励管理所面临的基本任务,就是如何通过有效的人力资源激励机制应对三大挑战:高绩效工作系统的挑战,满足利益相关群体需要的…     

如何加强供电企业人力资源管理

随着电网企业体制改革的深入，科学技术的进步，智能电网时代的到来，在给供电企业带来生机的同时，也带来了激烈地市场竞争。处于浪潮中的供电企业，如何提高自身的竞争优势关键在于优化人力资源管理，充分发挥出“人”的作用。人才作为企业发展的关键环节，已成为制约企业发展的重要战略问题。以人为本、注重人力资源的管理与优化，打破传统人力资源管理的疏漏，积极开展实践，创新供电企业人力资源管理新思路，能为供电企业的持续发展保驾护航。     

知识经济时代的人力资源管理变革

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。随着社会经济环境和企业管理环境的不断变化，在现实的人力资源开发与管理工作中出现了许多新的问题：机制的创新、人力资源战略的调整、人力资源管理角色的重新定位、适应新环境的考核和激励体系的设计等等，这些都需要我们进行深入的分析和探讨。实施人力资源管理变革，把人力资源变成企业的人力资本是摆在我们面前的一个重要课题。     

探索中国企业的“人本之道”

“人力资源是企业的第一资源”已经成为大多数中国企业的一个共识，而人力资源管理与开发也成为是企业在21世纪赢得竞争优势的关键所在。“以人为本”、“人本管理”等概念曾经被很多中国企业视为一种包治百病的灵丹妙药，但是当这些抽象的理念和管理哲学遭遇到活生生的现实之后，企业就开始变得迷惘。但是，“什么是以人为本？”“怎样以人为本？”“以什么人为本？”“以人为何本？”[第一段]     

战略人力资源管理、双重网络嵌入与大数据能力研究

大数据时代的到来已改变组织管理的多重形态,其中战略人力资源管理已经逐渐成为组织人才管理的重要方式.本文依据资源基础理论和动态能力理论,引入双重网络嵌入作为中介变量,大数据能力作为调节变量,以166个技术型企业为研究样本,探索战略人力资源管理的形成机理和作用机制.研究发现,战略柔性、技术动荡性和大数据能力对战略人力资源管理具有正向促进作用;战略人力资源管理显著促进组织创新;双重网络嵌入在战略人力资源管理与组织创新关系中具有部分中介作用;大数据能力在战略人力资源管理与组织创新关系中具有正向调节作用.本文为大数据时代战略人力资源管理提出了有益建议.