经营者年薪制：考核,计算及相关问题

本文结合国有企业经营者年薪制试点中的一些作法，对年薪制考核指标的选择、经营者基本收入、风险收入、奖罚及风险抵押的计算问题，提出了改进建议，以期促进年薪制试点工作的不断完善。本文仅对改进年薪制考核、计算等有关问题，谈谈个人的一些见解     

关于企业经营者年薪制的心理学思考

文章就企业经营者年薪制中的一些问题 ,包括年薪制的实施主体、实施对象、年薪制的内容以及年薪的标准等方面 ,结合近几年来一些地区的试点情况 ,从心理学的角度进行了分析和思考 ,并提出了一些看法和建议。     

对国企经营者实行年薪制有关问题的探讨

文章首先论述对年薪制的认识 ,介绍了国有企业实行年薪制的基本情况 ,深入分析目前对国企经营者实行年薪制存在的主要问题。针对存在的问题 ,就完善和规范年薪制实施办法提出对策和建议。     

浅议国有企业经营者年薪制

随着市场经济的快速发展以及企业管理制度的不断完善,越来越多的企业迅速的发展和壮大起来,企业在面临更多机遇的同时也增加了更多的挑战。那么如何在竞争日益激烈的市场经济中立于不败之地,并且激发国有企业经营管理者主动性和积极性,这是一个亟需解决的问题。近年来,我国积极吸收外国企业对企业经营者实行年薪制的管理理念,年薪制在很大程度上对企业经营者有较强的激励作用和约束作用,对推动企业的持续发展有很大的作用。本文依据有关激励理论和近年来学者关于年薪制的研究,来阐述年薪制的考核激励及实施方式的创新方面的问题。     

高校高层次人才实施年薪制的思考与建议

越来越多的高校对高层次人才实施年薪制,如何落实好年薪制政策以充分发挥其激励作用成为高校人力资源管理者关注的重点。文章在分析高层次人才年薪制的积极作用和存在问题的基础上,提出了完善高层次人才年薪制实施层面的工作建议。     

工资合约、灰色收入和职业生涯考虑

该文用一个简单的两期动态模型分析年薪制下的显性激励和隐性激励.该文明确引入灰色收入作为企业经营者收入的一部分,定义广义的职业生涯考虑,同时,放弃了完全竞争市场的假设.通过对现行年薪制下经理考虑灰色收入时显性激励和隐性激励的共同作用的分析,该文解释了如下经济现象:虽然现行的年薪制引入了显性的工资合约,但并不一定使得经理的努力程度提高,而且也不能解决灰色收入问题.     

对国有企业经营者实行“年薪制”的探析

文章针对年薪制实践过程中存在的问题进行了分析 ,并提出了对策和建议 ,以改进和完善年薪制 ,提高年薪制对国有企业经营者激励约束的有效性。     

关于进一步推广年薪制的若干问题思考

本文就国有企业经营者年薪制的确定方法，年薪制试点中遇到的问题进行了探讨，并提出了关于进一步推广年薪制的思路。     

关于建立和完善国有企业经营者年薪制的思考

分析了我国在实行年薪制中存在的问题,提出了进一步改进和完善国有企业经营者年薪制的对策思路。     

工资合约、灰色收入和职业生涯考虑

本文用一个简单的两期动态模型分析年薪制下的显性激励和隐性激励。本文明确引入“灰色收入”作为企业经营者收入的一部分，定义广义的“职业生涯考虑”，同时，放弃了完全竞争市场的假设。通过对现行年薪制下经理考虑“灰色收入”时显性激励和隐性激励的共同作用的分析，本文解释了如下经济现象：虽然现行的年薪制引入了显性的工资合约，但并不一定使得经理的努力程度提高，而且也不能解决灰色收入问题。     

国有企业经营者年薪制存在的主要问题及对策

经营者年薪制是建立经营者激励约束机制的重要内容和具体形式,它在我国起步至今已有十余年,但在我国国企改革中步伐还是显得较慢,本文就是在分析国有企业年薪制实施过程中存在问题的基础上,提出了一系列对策,旨在寻求建立年薪制的有效机制和方法。     

四种企业人员激励约束机制利弊的比较分析

现代企业发展的核心动力是人才的竞争和人才资源的充分利用 ,因此 ,建立完善成熟的企业人员激励约束机制对企业来说十分重要。从理论和实践上看 ,目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有四种 :年薪制、股票期权、管理层收购、员工持股。本文就物质激励的几种机制 (年薪制、管理层收购、股票期权、员工持股 )对企业的积极作用和实施过程中容易出现的问题加以分析 ,以期望有助于企业在人力资源管理中激励约束机制的科学选择 ,以及协助解决这些机制实施过程中出现的问题。     

论经营者年薪制

<正> 建立现代企业制度必须对经营者实行年薪制。为什么要对经营者实行年薪制?国有企业普遍实行经营者年薪制应具备何种环境和条件?实行经营者年薪制后是否会带动职工工资的普遍增加?应当采取什么办法规范经营者收入和平衡、协调经营者与劳动者之间的关系?这些都是我国在建立现代企业制度中遇到的实际问题。本文试图对此作一些探讨。     

基于EVA的企业年薪设计

所谓年薪制,是以企业的有关经营业绩指标为依据,确定经营者年度薪酬的一种制度。作为一种激励机制,年薪制在西方已成功推行数十年,但在我国,自1994年开始在深圳等地进行试点以来,只不过刚刚走过10余年。年薪制的实施,在一定时间内、一定程度上强化了国企经营者的激励约束机制,是当前经济体制转轨过程中的较佳选择。自2004年1月1日起开始施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,明确提出对国企经营者推行年薪制。     

实行年薪制需要注意的几个问题

年薪制是以年度为单位 ,根据经营者的生产经营成果和承担的责任、风险等确定其工资收入的分配制度 ,其作用是有利于调动企业经营者的积极性。但是年薪制作为一个新型的分配方式 ,还不够成熟 ,不够规范 ,需要在实践中逐步完善。在实行年薪制过程中 ,需要注意以下几个方面的问题 :1、实行年薪制的范围。从一般意义上 ,在市场经济条件下 ,任何企业 ,不论是国有还是集体、私有 ,不论是大型企业还是中小型企业 ,不论是工业企业还是商业企业 ,都可以实行年薪制。但是在目前情况下 ,探讨国有工业企业实行年薪制具有更为重要的现实意义。2、实行年薪…     

建立适合我国国有企业的经营者激励模式

为解决国有企业委托代理问题 ,我国正在积极探索经营者激励模式 ,目前讨论最多的是经营者年薪制和股票期权制。但鉴于当前国内现状 ,实施这两种激励模式尚存在许多障碍和缺陷。文章主要以经营者考核指标为出发点 ,建议尝试一种新的激励模式     

国外年薪制模式及其启示

本文简要地分析了国外年薪制的四种模式：美国年薪制模式、德国年薪制模式、日本年薪制模式和韩国年薪制模式，并提出了几点启示，把长期激励与短期激励结合起来；合理确定年薪标准；建立客观、科学的薪酬评价体系；把物质激励和精神激励结合起来；对达到一定级别的公务员实行年薪制；加强年薪制的综合配套改革。     

决定经营者年薪的八种理论

随着我国年薪制的不断扩大实行（金领和白领的劳动者适用于年薪制）,要求必须在年薪制的决定理论上有新的发展。结合当前国际上对此的最新研究成果并联系我国的实际,本文总结了经营者年薪制决定的八种理论：人力资本价值论、经济租金论、企业家市场竞争论、激励论、风险论、效率报酬论、管理规模论、经营者特点论等。     

经理股票期权和年薪制的比较分析

建立健全国有企业激励约束机制,对搞好国有企业具有现实意义。本文通过对经理股票期权与年薪制这两种激励方式的比较研究,分析了股票期权在弥补年薪制的缺陷、增强长期激励效果方面的值得重视的作用,提出了实行“年薪制+股票期权”激励方式的建议。     

对企业经营者年薪制问题的思考

当前,我国正在国有企业中积极推进经营者年薪制,这是国有企业改革的一项重要举措。实施这一制度有什么意义?目前还存在哪些问题?如何进一步完善这一制度?本文对此进行了思考。 一、推行年薪制的意义 在国有企业中推行年薪制具有重要的意义。 1、促进企业转机建制。要使国有企业转换经营机制,成为法人实体和市场主体,真正达到自主经营,自负盈亏,自我发展,自我约束的要求,就必须实行企业实质性的公司制改造,明确企业经营者的责、权、