不能对人才进行“榨汁式”使用

在全国政协十届四次会议上，中国工程院院士、太原理工大学校长谢克昌委员呼吁，对待人才绝不能再进行“榨汁式”使用，要为其学习、深造和提高创造必要的条件，以实现人才使用的“可持续发展”。（据3月7日新华网）     

以科学的人才观选用人才——徐州发电有限公司构筑人才强企的战略优势

近几年来。徐州发电有限公司在人才的选拔、使用上，以科学的人才观为指导，以德才兼备为原则，以三个公开为渠道，以“四不、四重、五平等”为机制．不拘一格选用人才，形成了人才强企的战略优势。     

西部人才资源开发应处理好四个关系

首先应正确处理“管”与“活”的关系，落实好党管人才要求。在新形势下，西部地区要更新人才工作观念，以人为本，创造条件发展人。做好人才的发现、选拔、使用和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作，不断开创人才工作的新局面，把保障确定在优化用人环境上，通过高效、优质、卓有成效的服务和营造宽松、平等、择优的用人环境，切实做到重才、惜才、育才、引才、用才。     

浅论人才的动态管理

石钢公司通过引入市场机制，建立了竞争上岗、年度考核、末位淘汰管理体制，形成了企业内部人才市场，实现了人才的合理流动。石钢的实践证明：人才，只有处于优胜劣汰的环境中，才会有压力、有动力，才能振奋精神，不断提高素质，发挥潜能。　　1、通过竞争选择人才。　　石钢通过竞争选拔使用人才，使每一位人才根据自身能力的高低选择发挥特长的最佳岗位，同时为人才高层次发展和提高素质创造了广阔的前景。石钢在选拔人才工作上打破了传统的调配模式，变“相马”为“赛马”，使优秀人才脱颖而出。　　（1）实行了竞争上岗、择优聘任机制…     

相马·赛马·爱马

在选拔、使用人才问题上，我国历来推崇“伯乐相马”模式，所谓“千里马常有而伯乐不常有”。在这种思想的影响下，古往今来，许多“伯乐相马”的佳话广为流传，诸如“萧何月下追韩信”“刘备三顾茅庐”“祁黄羊举贤不避亲和仇”等等。诚然，古代先贤“伯乐相马”的用人之道有许多值得借鉴的地方。然而，“伯乐”也是生活在特定社会环境里的人，在评定“千里马”时，往往不可避免地带有个人喜好和感情烙印，难免会出现鱼目混珠，甚至良驹不得其所的情形。历史上人才难辨的例子并不鲜见。诸如诸葛亮错识马谡而失街亭，富尔顿被拿破仑视为骗子…     

浅谈人才的选拔与培养

政治路线确定后,事业成败的关键是能否发现和使用好人才,能否最大限度地调动人才的积极性。在选人用人标准上,邓小平同志从政治、业务等方面提出了明确的要求。在政治标准上,邓小平同志指出:“要用人们公认的改革者,是认识到人民的利益并为之而奋斗的有坚定信念的人。”在业务标准上,邓小平同志在“知识化、专业化”的基础上,进一步指出:“只靠坚持社会主义道路,没有真才实学,还是不能实现四个现代化。”这就是说,无论在什么岗位上,都要有一定的专业知识和专业能力。我们各级领导在选拔、培养和使用人才问题上,要做到重德与才、政治与业务的统一,并把这个原则体现在培养选拔跨世纪领导人才的工作的始终。 首先要坚持新时期的干部标准。在选拔使用人才上要     

实施“人才兴企”战略 推动企业可持续发展

安阳钢铁集团公司现有职工3万余人，职工中研究生学历的173人，本科学历的3555人。现有各类专业技术人员7746人，其中具有高级职称820人。安钢多年来始终高度重视人才工作，把人才视为企业的第一资源，积极推进“人才兴企”战略，努力造就一支适应企业发展需要的人才队伍，努力探索吸引人才、培养人才、使用人才的工作机制，为安钢推进“三步走”．实施“两大跨越”发展战略和生产经营提供了强有力的人才保证及智力支持。     

世界著名企业家的用人之道

“现代企业的成功，实际上是人才战略的成功”，然而。怎样择才用人？世界上有一些企业巨子，他们在使用和管理人才上，方式各异，但把握的标准是共通的：让人才在自己手下发挥最大价值。森布鲁斯：员工第一，在当今企业营销中“顾客第一”的口号叫得很响。但美国罗氏旅游公司的老板森布鲁斯先生却以“顾客第二”的营销之道。在短短15个春秋内就把原先只不过是费城地区的一家小旅社。发展成为年营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一。     

寻找“战略级人才”

面临严酷的竞争和挑战，企业必须建立起一套“战略级人才”的发现、使用、培养机制。作为HR总监，能否寻找或者培养出“战略级人才”．决定了你是否是个好的“伯乐”。     

缺少的不是人才而是发现

当下，人才之培养，人才之发现。人才之选拔以及人才之使用成为人们谈论最多也是最热的话题。自古以来，得人才者得天下，失人才者失天下。制胜之本，在人不在器。人才的培养与发现是人才这项工程的前提。事之至大，莫如知人。东晋安帝义熙七年（公元411年），北方的后秦王姚兴给大臣们下达“指标”，要他们寻找荐举贤能的人才。右仆射梁喜说：“臣几次接受诏命，但没有得到一个那样的人，可见当今世上确实缺乏人才。”面对没有完成“任务”的梁喜，     

快运中国

爱心助学闪亮“物流人才日” 本刊讯11月12日，“物流人才日”在第六届中国国际物流节上以“后危机时代的人才战略”为主题，举办了“物流企业人才需求讲座”、“院校物流新型人才培养推介暨供需见面会”、“爱心助学大型公益活动”等形式丰富的活动。     

企业员工培训工作的现状和改进措施

“以人为本”是许多现代企业的一种文化，“大唐大舞台，尽责尽人才”彰显了大唐电力的一种人才文化理念。在多数人的思维里，“以人为本”理解的比较表浅，也许仅仅是“能者上，庸者下”，深层次的“以人为本”理念涵盖了企业在识才、选才、用才、育才方面的工作，而“育才”作为员工成才的基础，突现了其在促进企业发展中的重要性。从本质上说，人才的发展是支持企业发展的动力，企业之间，尤其是同行业之间，若要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，必须建立和完善一支高素质的员工队伍。一个优秀的企业，一定会是人才成长的摇篮，坚持加强对员工进行培训教育、提升与发展，才能打造优秀的人才库，从而建设可持续发展的人才梯队。本文结合所在单位情况，浅析了目前员工培训中存在的一些问题，并总结出几点提升员工培训效率的对策与建议。     

广纳高端人才 筑巢引凤助经济发展

近年来．邯郸市魏县大力实施“人才强县”战略，不断加强人才队伍建设。通过“抓引进、抓使用、抓待遇落实”，吸引具有全日制硕士研究生以上学历的人才，近两年来，引进硕士研究生以上高端人才64名。     

“一带一路”视域下国际化青年人才培养的实践路径

“一带一路”倡议与国际化青年人才的培养有着深层次的逻辑关系，通过国际青年人才的培养，推动“一带一路”的发展。而“一带一路”倡议也为国际化青年人才的培养提供了新的机遇与挑战。在面对新形势，针对人才培养需要认清劣势、把握机会，突破困境，找准方向，在“一带一路”的倡议下完善国际化青年人才的培养实施路径。本文即主要从国际化青年人才的基本内涵出发，归纳梳理了在当前国际化青年人才培养上普遍存在的主要问题，并针对性的具体提出了国际化青年人才培养的实践路径，以期推动新时期“一带一路”视域下的国际化青年人才培养。     

江苏远东集团“订单式培养”引进人才

所谓“订单式”培养．即企业按其发展规模。预测人才需求量，向学校“下订单”，“买断”毕业生。学校与企业在某个专业共同挑选学生．共同制定教学计划。部分课程由企业派々家讲授．教学实习也由企业承担。对每份“订单”还设置一定的淘汰率，使学生学有动力，增强竞争意识，也确保给企业提供合格人才。这种“订单式培养”使学生实现了“零距离”就业．深受学生、企业欢迎。目前，宝钢、贝尔阿尔卡特、通用汽车等都使用这种方式招收人才，江苏远东集团有限公司也与多家院校开展了“订单式培养”的合作。     

农民工应向“技术工”华丽转身

目前。香洲区一些企业面临的行业转型和技术升级压力较大，所产生的“人才短缺”问题也逐渐凸现。据调研，80％以上科技企业、45％以上的普通企业在人才招聘上不得不面临结构性的“人才紧缺”问题。据元盛电子科技股份有限公司反映，在珠海人才市场很难招到合适的专业技术人才，从而制约了企业发展。（2月21日《珠海特区报》）     

王通讯:舞动"业绩为本"的人才标尺

今年7月27日，由中国人才研究会主持召开的“新世纪、新阶段人才工作的行动纲领研讨会”上，记者采访了中国人事科学研究院院长、著名人才问题研究专家王通讯，就如何认清人才，发挥好人才作用等问题和他进行了交流。     

中国国际经济技术合作促进会发展会员通知

据悉，美国公司近几个月以来开始采用新方法选拔人才：上网考察求职者的社会活动信息。为了深入了解求职者的性格特点，用人单位开始越来越多地通过浏览“博客”进入虚拟社区以及使用搜索引擎等方法获取候选人的信息。美国一些大学向学生发出了警告，提醒学生注意这一新的“潮流”，许多教育机构建议学生在互联网上公布个人信息和发表言论时多加小心，以免影响求职。在选用人才的过程中，查验求职者提供的信息在美国已经成为惯例。     

美国如何建立人才机制

美国作为世界上发达国家之一，拥有世界上最为庞大的高素质人才队伍，科技上也一直处于各国的领先优势，这与其建立起充满生机和活力的人才机制是密不可分的。现就美国人才机制方面的国内人才的培养和人才的留用介绍如下： 国内人才的培养 一是实施教育优先战略。早在１９８３年４月，里根政府发表了题为“国家在危险中——迫切需要教育改革”的国家报告，拉开了８０年代美国教育改革的序幕。这一“危机宣言”激发了美国盛况空前的一波又一波教育改革流潮，并且一直延续至今，当年，美国教育委员会提出将教育放在“本国议事日程首要位置”。…     

人才也要有品牌

“铁打的职位，流水的人才”，所谓的人才都会面临着人才竞争环境带来的机会和威胁。管理专家指出，有了个人品牌的人才，才能在职场中成为“不倒翁”。“品牌价值说”是上个世纪末的热门话题，却被视为管理学上一个稍瞬即逝的新玩意，但一些职业经理人却发现品牌意识、认知价值、企业忠诚度和强有力的品牌个性是人才竞争中必不可少的利器。其中，不少人才尝到了打造个人品牌的甜头。譬如《逆风飞扬》一书的作者吴士宏，通过叙述自己在两家著名跨国公司修炼十四年的故事，塑造了打工女皇的传奇，从而为她在职场中建立了牢不可破的个人品牌。…