辽宁省企业新生代员工反生产行为的管理对策

新生代员工已经成为职场主力,是企业创新和发展的中坚力量。新生代员工工作场所反生产行为的存在,危害着企业及其成员,如何预防和控制新生代员工反生产行为的出现已经成为现代企业亟待解决的重要问题。文章对辽宁省企业新生代员工反生产行为的表现进行分析,针对新生代员工的特点提出了预防和控制辽宁省企业新生代员工反生产行为的管理对策。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

新生代职场主力军——“80”后员工职业发展管理

企业员工职业发展管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,随着时代的变迁,"80后"员工逐渐成为了职场主力军,由于成长时代和环境与老一代员工不同,新生代员工在职场中也表现出不同的特点和特征。本文简单分析了"80后"员工的特点,并在此基础上对如何开展"80后"员工职业发展管理工作进行了探讨。     

魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响

新生代员工已成为职场中的主力军,如何激发新生代员工的创新潜能关系到企业的生存与发展。为揭示魅力型领导与新生代员工创新绩效之间的关系,构建了魅力型领导、工作投入、内部人身份感知和员工创新绩效的理论模型。基于226份新生代员工样本数据的分析结果表明：魅力型领导能够有效提升新生代员工创新绩效;工作投入在魅力型领导与新生代员工创新绩效的关系中起中介作用;工作投入与内部人身份感知之间的交互对于新生代员工创新绩效有显著的正向作用。     

浅析企业新生代员工主观幸福感的影响因素

随着时代的发展,很多90后甚至95后的员工逐渐踏入职场,成为职场的新兴力量,因为所成长的时代不同,新生代员工具有对主观幸福感的独特认知.本文以Diener对主观幸福感的定义为理论基础,根据新生代员工的特点,着重研究影响新生代员工主观幸福感的因素,从而提出的提高新生代员工主观幸福感的措施,帮助企业更好地了解激励新生代员工,实现企业的绩效目标.     

科技型企业新员工入职培训方式的选择及效果之实践

随着90后新生代纷纷进入职场,如何使任职者具备企业合格员工的基本条件是入职培训的目的,新员工入职培训越来越受到企业重视,如何选择有效的培训组合方式来提升入职培训的效果评价,是企业培训管理工作的共性问题。     

新生代员工的多元化激励

随着新生代员工逐步步入职场并将成为企业发展的主力军、潜力股,关于新生代员工的激励就成为企业人力资源管理研究的一个主要课题。文章在阐述新生代员工的特点的基础上,提出有针对性的多元化激励措施。     

提升新生代员工创新能力的对策研究

新生代员工创新行为是决定组织创新能力强弱的基础,关系到组织的生存与可持续发展.如何提升新生代员工创新能力问题备受关注,基于对新生代员工特征的分析,本文着重从利用互联网积极培养新生代员工的创新意识和创新思维、提高新生代员工对组织的认知度和认同感、组建企业新生代员工创客星球(众创空间)以及在组织门户网站打造新生代员工创意网络简报等方面提出了提升新生代员工创新能力的系列措施和建议,旨在帮助组织提升整体创新能力,增强市场竞争力和可持续发展能力.     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。     

关于新生代员工工作价值观的探讨

本文把探讨的焦点落在逐渐成为职场主干的新生代员工群体,新生代员工工作价值观的探讨,对企业各项政策的制定落实具有重要的指导意义。首先界定新生代员工的定义,然后在梳理总结工作价值观概念内涵及其架构的基础上,探讨新生代员工的特点及其工作价值观,主要从作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式以及社会地位与企业发展这四个方面进行分析。     

职场孤独感如何影响员工绩效?基于工作要求和资源理论的视角北大核心CSSCI

职场孤独感已成为组织成员普遍面临的问题,而关于职场孤独感如何对员工和组织产生损害作用却未得到足够且广泛的关注。本文从工作要求和资源理论视角出发,将职场孤独感视为一种组织存在价值和关系资源匮乏的状态,探讨它对员工任务绩效的资源损耗机制及边界条件。基于616份两阶段调研数据的分析发现,职场孤独感不仅直接对员工绩效产生消极作用,而且通过工作倦怠间接损害员工绩效。工作复杂性能够缓解职场孤独感对工作倦怠的正向作用,而角色模糊则会强化职场孤独感对工作倦怠的激发作用;工作倦怠在职场孤独感与任务绩效间的中介作用受到角色模糊的调节。这些结论为进一步理解组织中不同类型工作特征要素的交互如何对员工和组织产生差异化影.响提供了新的认知路径;也为从理论上揭示职场孤独感与工作绩效间关系机制提供了新的思路;更为企业管理者重视并缓解员工的职场孤独感提供重要的管理启示。     

双因素理论在新生代员工人力资源管理中的实证研究

新生代员工近年成了研究者关注的群体,他们有着鲜明的个人特征和勇于尝试、参与意识强、等级观念弱、看重职业发展、注重生活与工作的和谐等职场特点,对企业管理实践提出了挑战.本文通过案例研究表明,双因素理论在企业人力资源管理实践中,能够有效地激励新生代员工积极工作,激发他们的主动性和创造性,对企业管理产生积极的影响.     

企业管理中对于新生代员工管理的研究

随着时代的发展,新生代员工已经开始进入各行各业,在企业中,新生代员工的比例正在渐渐加大.面对日渐庞大的新生代员工群体,如何有效的管理他们成为困扰很多企业的重要问题.这些问题主要体现在很多方面,包括员工的多样化需求、管理困难以及新生代员工的忠诚度等问题.面对这一情况,企业应该转变过去的管理观念,刷新管理模式,从而满足新生代员工日益多元化的需求,使对新生代员工的管理走上正轨,以促进企业的发展.     

新生代员工易变性职业生涯态度对创造力的影响——一个被调节的中介模型

当前，“90后”正逐渐进入职场，成为企业主力军，同时，易变性职业生涯态度也已成为新生代员工的主流职业发展倾向。那么，新生代员工易变性职业生涯态度是否有利于促进其在工作中的创造力呢？为此，基于自我决定理论探究两者间的影响机制，基于251份有效样本数据的实证结果表明：易变性职业生涯态度对成就需要、创造力均有显著正向影响；成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间起中介作用；组织支持感强化成就需要对创造力的促进作用；组织支持感强化易变性职业生涯态度通过成就需要对创造力的间接影响。研究结论对于政策制定者和管理者具有重要意义，尤其是对于那些拥有较高比例新生代员工的企业,管理实践价值更高。     

谦逊型领导的负面效应研究——基于社会认知理论的视角

以往关于谦逊型领导的研究过多地探讨其积极效应,忽视其可能存在的消极影响.基于社会认知理论的视角,探讨谦逊型领导如何以及何时会诱发员工的职场偏差行为.通过对来自华中地区的251份领导-员工配对数据进行分析发现,员工权力距离导向正向调节着谦逊型领导与员工职场地位感知之间的关系;员工职场地位感知与职场偏差行为具有显著的正相关关系;同时,员工职场地位感知中介了谦逊型领导与员工权力距离导向的交互作用对员工职场偏差行为的影响.     

黑龙江垦区80、90后员工职场观及其成因探究

进入21世纪以后,中国第一代独生子女80、90后成长为企业的生力军。80、90后鲜明的时代特征被管理者贴上挑战传统管理的标签。文章以黑龙江垦区80、90后新生代员工为核心,将80、90后与50~70后新老员工在工作意义、管理意义等职场观自我认知上做了对比分析,在得出80、90后职场观的基础上,对其成因做了客观分析,希望对员工管理实践有所帮助。     

新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制

基于扎根理论,通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论,得出了新生代员工情绪智力结构以及“情绪—态度—行为”作用模型。结果表明,新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素,工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响,组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后,对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。     

浅谈运用教练技术缓解“新人”工作压力

如今，职场竞争激烈，工作节奏加快，压力过大已经成为初入职场的大学毕业生所面临的主要问题。工作压力太大对员工个人和企业都会产生消极影响。而教练技术是管理者帮助这些职场新人缓解压力的有效手段，通过各种教练技术的引导，使员工挖掘潜力进行自我调节，减少压力，进而提高工作质量，提升企业效益。     

新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制——基于网络评论的扎根分析

基于扎根理论,通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论,得出了新生代员工情绪智力结构以及"情绪—态度—行为"作用模型。结果表明,新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素,工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响,组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后,对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。