组织伦理气候对组织情感承诺影响路径研究——组织信任和组织自尊的作用

以448个员工为样本,分析了组织伦理(自利导向、关怀导向和规则导向)气候对组织情感承诺的影响,并检验了组织信任的中介作用和组织自尊的调节作用。实证研究结果表明:自利导向伦理气候对组织情感承诺、组织信任有显著的负向影响,关怀导向伦理气候和规则导向伦理气候对组织情感承诺、组织信任有显著的正向影响。组织信任在自利导向和关怀导向伦理气候对组织情感承诺的影响中具有部分中介效应,在规则导向伦理气候对组织情感承诺的影响中具有完全中介效应。组织自尊在自利导向伦理气候对组织信任的影响中不具有调节效应,在关怀导向伦理气候和规则导向伦理气候对组织信任的影响中具有显著正向调节效应,说明组织自尊对积极伦理气候具有"放大"效应。     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

企业内部伦理与员工组织承诺关系研究

文章以企业-员工关系为主线,研究企业内部伦理行为对员工组织承诺的影响,并探讨心理契约在影响关系中的调节作用.通过问卷调查收集相关数据对提出的研究假设进行检验,结果显示:企业内部伦理行为可分为四个维度,即薪酬管理、工作环境构建、企业伦理支持、职业发展规划;四个维度均与组织承诺中的情感承诺、持续承诺正相关,其中薪酬管理与员工规范承诺正相关;心理契约在企业内部伦理行为对组织承诺各维度的影响中起到一定的调节作用,但作用的效果有所差异,其中在企业内部伦理行为对情感承诺和规范承诺的影响关系中调节作用显著,对持续承诺的调节作用不显著.     

基于组织与员工关系的软实力构念及作用机理研究

在分析软实力维度划分的合理性及组织与员工关系对软实力影响机理的基础上,进一步探究了组织-员工关系分别与人力资源管理及情感承诺的交互作用对软实力的影响。通过对12家科技型非公有制企业的因子分析、路径分析及层级回归分析发现,基于组织与员工关系的科技型非公有制企业软实力由劳资关系、关系绩效、组织效力及品牌声誉构成;组织支持感对劳资关系及组织效力呈显著正向影响,领导-成员交换对关系绩效呈显著正向影响,心理契约履行对品牌声誉呈显著正向影响。此外,支持性人力资源管理能够进一步增强组织支持感对劳资关系、组织效力及心理契约对品牌声誉的提升作用,员工的情感承诺更易促进领导-成员交换对关系绩效的正向影响。     

基于组织与员工关系的软实力构念及作用机理研究——科技型非公有制企业的实证研究

在分析软实力维度划分的合理性及组织与员工关系对软实力影响机理的基础上,进一步探究了组织-员工关系分别与人力资源管理及情感承诺的交互作用对软实力的影响。通过对12家科技型非公有制企业的因子分析、路径分析及层级回归分析发现,基于组织与员工关系的科技型非公有制企业软实力由劳资关系、关系绩效、组织效力及品牌声誉构成;组织支持感对劳资关系及组织效力呈显著正向影响,领导-成员交换对关系绩效呈显著正向影响,心理契约履行对品牌声誉呈显著正向影响。此外,支持性人力资源管理能够进一步增强组织支持感对劳资关系、组织效力及心理契约对品牌声誉的提升作用,员工的情感承诺更易促进领导-成员交换对关系绩效的正向影响。     

工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响

本文基于管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向问卷调查,实证研究发现,对管理人员离职倾向有影响的主要是情感承诺、与上司关系、组织制度及工作内容等因素,且都与离职倾向呈负相关。另外,单位的性质对管理人员的情感承诺、与上司关系及离职倾向的影响,所在单位工作年数对管理人员离职倾向的影响,婚姻状况对情感承诺的影响,也得到了实证数据的支持。     

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下，组织与员工间冲突日益凸显，员工离职意愿明显升高，组织承诺作为预测员工离职的重要因素，受到组织高度重视。依据社会交换理论，以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本，采用层次回归分析法，打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明：①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺；②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系；③易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系；④易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。     

员工组织支持感对顾客忠诚影响的分析

通过研究服务员工组织支持感对顾客忠诚的作用机制,为此构建了一个以组织支持感为前因,以工作满意度和组织承诺为媒介,以顾客的行为忠诚和态度忠诚为结果的理论模型。研究结果表明:组织支持感在影响行为忠诚的过程中,工作满意度和组织承诺起到了部分中介作用;组织支持感在影响态度忠诚的过程中,工作满意度起到了部分中介作用,而组织承诺没有起到中介作用;在该模型中,工作满意度对组织承诺具有正向影响。     

企业社会责任与员工组织承诺的关系研究

本文在细化企业社会责任和组织承诺具体维度的基础上,实证研究了两者之间的关系以及组织认同在两者之间的中介作用.研究结果显示:企业社会责任和组织承诺两个核心概念存在正相关关系,且两者内在维度之间也存在正相关关系.组织认同在企业社会责任和员工组织承诺之间具有中介作用,但对组织承诺不同维度的中介作用程度有所差异；其中,对情感承诺和规范承诺为完全中介作用,对继续承诺为部分中介作用.     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。     

企业员工组织承诺与工作投入的相关研究

本文以不同地区企业员工为调查对象，对员工组织承诺和工作投入的关系进行了实证研究。研究结果表明。情感承诺、理想承诺与工作投入各维度呈现显著正相关，规范承诺、经济承诺和机会承诺与工作投入各维度部分呈显著正相关，部分呈弱的正相关。     

新员工主动社会化行为与组织承诺关系研究——以社会资本为中介变量

为了探索新员工主动社会化行为影响组织承诺的过程,本文对来自企业的401个有效样本进行了实证分析。本研究运用层级回归的方法,控制了人口统计变量的影响后,发现员工的搜寻信息和搜寻绩效反馈行为对组织承诺有直接的正面影响,同时,通过员工社会资本对员工组织承诺产生了间接的正面影响。社会资本在员工搜寻信息和搜寻绩效反馈行为影响组织承诺的机制中起部分中介作用。员工的关系构建行为对组织承诺没有显著影响,但对员工社会资本存在显著的正面影响。     

组织程序公正对员工影响的实证研究

组织程序公正对组织的健康发展的作用,越来越受到重视。依据社会交换理论,本研究探讨组织程序公正与员工感受组织支持的关系,以及员工感受组织支持对员工的工作满意度、组织承诺及组织公民行为的影响。透过对5家企业的70名主管及其280名直接下属的配对调查问卷进行的回归分析,研究结果显示：1．组织程序公正与员工感受组织支持正相关;2．员工感受组织支持有助于促进员工的工作满意度和组织承诺的产生;3．员工感受组织支持提升组织公民行为。通过对文献和样本企业的分析,发现通过完善程序公正,让员工感受到组织支持,可以达到发挥员工的积极主动的工作态度,提高员工的工作满意度及组织承诺。增加公民行为,这些对企业的持续发展具有重要意义。     

突发事件下组织承诺的维持

本文对突发事件下因组织承诺变化所导致的员工出现的问题进行了研究,确定了组织承诺变化的前因变量,即组织制度、组织文化和组织结构等。在此基础上,通过构建多指标模糊综合评判模型,对突发事件下组织承诺变化的影响因素进行了分析,得出维持组织承诺的关键因素是完善制度这一结论。最后,针对如何完善制度提出了具体措施,如建立优先考虑价值观而非能力的人才选拔制度、员工突发事件福利和保险制度、有效沟通机制、员工安抚计划制度等,以期为企业和政府有关部门制定决策提供依据。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

知识型员工的工作满意度与组织承诺关系研究——以西安高新区科技型企业为例

本文在个人特征影响工作满意度,工作满意度影响组织承诺这样一个递进的逻辑框架下,以西安高新区科技企业的知识型员工为研究对象,从分析员工的个人特征入手,研究工作满意度与组织承诺之间的关系,为工作满意和组织承诺探寻分析的微观基础。与以往研究结论不同的是,本文的方差分析结果表明,职务与工作满意度中个人因素维度(F3)不相关,这从侧面反映出在所调研的样本企业中普遍存在员工之间虽然存在职务差异,但同样存在实现成就感的机会缺失;相关分析的结果表明,工作满意度的3个维度与持续承诺(F6)之间均无显著相关性,本文分析认为,工作满意度代表与工作相关的态度,涉及的经济性指标如工资和福利等因素较少,而持续承诺是建立在经济原则的基础之上,因此,提升员工对组织的持续承诺不仅仅是提升员工工作满意度,还需从工资和福利等经济指标入手。     

连锁企业组织学习概念界定及构成要素间关系分析

基于文献回顾和企业调研数据,界定了我国连锁企业组织学习的定义,提出连锁企业组织学习的3个构成维度——学习承诺、共同愿景、组织内外部知识共享,构建了3个构成维度的测量量表,并对量表进行了信度和效度检验。构建结构方程模型,探讨并验证了各构成维度之间的关系。结果表明:学习承诺分别正向影响共同愿景和组织内外部知识共享;共同愿景也正向影响组织内外部知识共享,且其影响程度比学习承诺显著。     

组织承诺组合与员工建言行为关系的实证研究

承诺组合的方法突破了以往组织承诺研究以单个成分为中心、孤立分析其前因后果的思路,开始以整体观的视角思考各成分的交互作用。本文以建言作为结果变量,通过对组织承诺三基础构成的八个承诺组合进行均值比较,证实了情感承诺是产生建言行为最主要的正面驱动力量。另外,对于持续承诺和规范承诺而言,承诺的背景很重要:持续承诺在一般情况下对员工建言行为具有负向影响,但在低情感—低规范背景下,只有高持续承诺才能引起较高的建言行为;而规范承诺在一般情况下对员工建言行为具有正向影响,但在低情感—高持续背景下,高规范承诺反而会降低建言行为的产生。