对企业人才资源能力建设探析

人才资源能力建设是中央在人才工作决定中提出的一个新概念,它体现了中央对人才资源开发和人才培养的一种新理解和新突破,其着眼点在于人才总量的增长和人才素质的提高,强调把人才资源能力建设作为创新人才工作机制进而促进人才成长的根本途径。     

浅析新时期应有的人才资源开发观

建设创新型国家,全面建设小康社会,实现中华民族的伟大复兴,需要造就大批的创新型人才。我国目前的人才现状,要求大力加强人才资源开发工作。新时期做好人才资源开发工作,必须牢固树立科学的人才观和人才资源是第一战略资源的观念,加大教育投入,加快教育改革,重视和发展教育,要充分重视人的全面发展、激发人的潜能,使人才的创造性得到充分的发挥,建立更为灵活的人才资源管理体制,构建人才辈出、人尽其才的良好环境。     

新风拂沃野——云南省农村实用人才开发工作走笔

早在20世纪80年代，云南省就开始了农村实用人才开发工作的探索。1999年，以省政府办公厅转发省人事厅、省农业厅《关于做好全省农村人才资源开发，加快农业和农村人才队伍建设的意见的通知》为标志，全面拉开了农村实用人才开发工作的序幕。2004年发布的《中共云南省委办公厅、云南省人民政府办公厅关于进一步做好农村乡土人才资源开发工作的意见》，     

论中国西部地区的人才资源开发

在对人才的定义进行分析的基础上,研究了西部地区人才资源的现状及阻碍人才资源开发的因素,提出了西部地区人才资源开发的对策思路.西部地区人才资源开发的关键是要更新用人观念,为人才创造良好的创业环境,充分利用现有人才,大力发展教育,进而培养人才、留住人才、吸引人才.     

新环境下的人才资源能力建设与人力资本投资方向

在新的人才环境下,科学人才观是要真正把人才资源作为第一资源.人才竞争首要表现为人才能力的竞争,而人才工作的首要任务就是人才能力建设.本文认为,应通过人力资本的积累和人才资源的积累,全面提高人才能力,最终促进经济增长与经济发展.     

浅谈高校人才资源开发与管理创新

高校作为人才聚集地，在质量和数量方面拥有丰厚的资源。因此，通过制定合理、有效的人才资源开发与管理规则，建立高校人才资源开发与管理新机制，充分发挥人才资源作用，建设一支德才兼备、学术一流的高素质师资队伍，对于提升高校创造力、竞争力，实现建设一流大学的目标尤为重要。     

云南省每两年选拔表彰100名拔尖农村乡土人才

人才资源是第一资源。培养和开发农村乡土人才是发展现代农业、建设社会主义新农村的基本要求和重要保证。1999年,云南省政府办公厅转发了省人事厅、农业厅《关于做好全省农村人才资源开发,加快农业和农村人才队伍建设的意见的通知》,揭开了全面开发农村乡土人才的序幕。2004年发布的《中共云南省委办公厅、云南省人民政府办公厅关于进一步做好农村乡土人才资源开发工作的意见》,使云南农村乡土人才开发工作进入了新的阶段。根据这一意见,省委组织部、省人事厅、省农业厅和省财政厅印发了《云南省拔尖农村乡土人才选拔和管理暂行办法》。     

论城市人才开发能力评价指标体系构建

一个城市的人才开发战略定位,以及相应的政策和配套措施的建设对于一个城市的整体人才发展规划来讲是基础性的工作,也是最重要的工作之一。城市的人才开发主要定位于城市按照一定的计划或目标,对现有人才资源进行有效发掘、培养、配置和利用的一系列活动和过程。那么城市人才开发能力如何评价,在此基础上如何相应指导、调整城市的人才开发战略,如何激活、提升城市的现有人才存量,都是值得思考、研究的问题。     

大庆市人才资源开发的现状及其对策研究

人才资源在社会经济发展中作用巨大。近年,大庆市在人才资源开发上取得了一定的成绩,但还存在观念的更新与时代的发展不同步、人才吸附作用弱、承载人才载体不足、人才资源优势不明显等问题。大庆市应加快建立以市场经济为基础的人才竞争激励机制,加强对现有人才的培养和使用;充分发挥政府的积极作用,建立并完善市场化的人才引进服务体系,创新用人、引人机制,通过多渠道、多模式地开展引才工作,营造良好的社会环境,以有效强化引进人才的力度,促进其人力资源的进一步开发。     

人才服务产业化是人才资源整体性开发的必然趋势

人才服务产业化,就是人才服务机构按照产业的模式经营开发人才服务事业,通过为各类人才和用人单位提供全面、系统、优质的人才人事服务,实现人才资源的市场化配置和社会、经济的规模效益.它是市场经济条件下整体性人才资源开发的发展方向.     

浅谈高校拔尖创新人才队伍建设

建设一支高水平的师资队伍是高等学校提高竞争力、实现发展目标的核心,而拔尖创新人才队伍的建设是师资水平提高的关键。目前,高校拔尖创新人才队伍建设中存在着人才断层和利用率不高、引进和培养制度不健全等问题。应实施人才兴校、人才强校战略,有针对性的引进高层次人才,加强中青年骨干教师的培养,以更好发挥他们的作用,提升学科水平,促进学校的发展。     

浅谈高校拔尖创新人才队伍建设

建设一支高水平的师资队伍是高等学校提高竞争力、实现发展目标的核心,而拔尖创新人才队伍的建设是师资水平提高的关键。目前,高校拔尖创新人才队伍建设中存在着人才断层和利用率不高、引进和培养制度不健全等问题。应实施人才兴校、人才强校战略,有针对性的引进高层次人才,加强中青年骨干教师的培养,以更好发挥他们的作用,提升学科水平,促进学校的发展。     

“环首都经济圈”背景下廊坊市服务业跨越发展有效途径研究

廊坊市的服务业近年来发展迅速，但也存在一定的不足。现代服务业发展相对滞后，服务业整体规模不大，内部结构有待改善。导致廊坊市服务业发展滞后的原因是多方面的，主要体现在产业结构的制约，消费需求不足制约着廊坊市服务业的现代化进程，人才缺乏，科技活动投入明显不足。结合“环首都经济圈”战略的出台，廊坊市要大力提高生产性服务业的水平，积极贯彻“错位”、“抢位”战略，实现与北京服务业的有效互补，大力提高创新能力和人才培养。加大制度创新。实现服务业的跨越式发展。     

青年科普科幻创作人才培养的探索与实践——以“科普文创-科普科幻青年之星计划”项目为例

繁荣科普科幻创作，归根结底依靠的是人才。创作人才的短缺，成为制约科普科幻创作事业发展的重要原因，大力发掘培养青年创作者成为迫在眉睫的科普需求。青年科普科幻创作人才培养存在学员群体情况复杂，创作基础差异大，参与培训持续性不足等主要问题。本研究结合中国科普作家协会“科普文创-科普科幻青年之星计划”项目实践，提出应制定人才发现的基本策略，实施精细分类培训模式，推广贵在坚持的培训理念，相关培训活动应高度重视兴趣的重要作用，充分借助合作伙伴的平台和力量，始终贯彻理论和实践相结合的原则。最后，针对人才培养提出改进建议，为相关活动提供借鉴。     

便利店经营管理的路径分析——基于中、日便利店的比较

通过对中日两国便利店经营管理现状进行比较分析,不难发现,我国的便利店在企业经营管理水平、管理质量、人口素质等方面与日本等发达国家还存在较大差距。我国的便利店应以日本品牌便利店为“标杆”,改进商品结构管理,拓展服务领域;有选择地学习国外先进配送经验,加快物流人才培养;转变经营模式,大力发展加盟店;积极争取政府的政策支持。     

北京市“三城一区”动态监测指标体系的构建研究

构建北京市“三城一区”动态监测指标体系对指导现阶段北京市建设全国科技创新中心主平台，促进北京市产学研互动、南北城协调发展，进一步实现人才战略调整和产业结构的升级转型具有深远意义。本文基于“三城一区”规划发展现状及相关规划区的横向比较，通过深度梳理国内外创新指标体系的理论与实践研究，采用共性指标与特色指标相结合的方式构建了评价“三城一区”规划目标完成度的动态监测指标体系。具体而言，借鉴典型创新能力指标体系的构建原则遴选确定共性指标，结合各区战略定位和自身发展规划确定各区域的特色指标，并同时考虑了“三城一区”的协同联动。北京市“三城一区”动态监测框架能全面反映规划区域创新能力水平，为北京市创新优劣分析以及完成度评价提供新的参考。     

Global talent management: Shaping the careers of internationally educated talents in developing markets

In the context of globalization, country‐level actions to manage global talent (e.g., development of immigrant‐friendly policies, policies to attract back skilled diaspora, or investment in the international education of youth) have been underresearched. The aim of this article is to analyze the impact of a country‐level global talent management practice on the careers and career success of its talents in the Republic of Kazakhstan, a developing country in Central Asia. Using qualitative methods, this study introduces new dimensions of career success evaluation for internationally educated talents in developing markets: use of knowledge acquired abroad and international aspect of the job. Based on these dimensions, it develops a model of career types. The career types predict the varying degrees of talents' career success and their involvement in sharing and capitalizing on knowledge, ideas, and international experience, which may have an impact on society. The study contributes to the field of global talent management and career success by providing empirical evidence on an underresearched topic in the underresearched context of developing markets.     

新形势下北京市外来就业人员状况分析

在北京市工业和信息化企业中,外来就业人员呈急剧增长态势,其整体受教育程度不高,高端人才比例较低,多分布在劳动密集型行业和民营企业,多为技术和技能型人员,工资收入总体水平不高,在京工作年限较短,以短期合同制为主,住房条件较差,社会保障较少.北京市应坚持高端产业发展道路,以产业结构升级和产业政策调整推动外来就业人员队伍结构优化,加大工业信息化外来高端人才引进力度,建立健全外来就业人员统计信息数据库,构建外来就业人员技能培训网络,强化对外来就业人员的服务和管理.     

北京市服务业结构和竞争力的动态偏离—份额分析

北京市已经迈入服务经济时代,但随着全国服务业水平的普遍发展,北京市服务业是否能继续保持竞争优势是个值得研究的课题。选取2005-2010年北京市服务业的相关数据,采用引入时间维度的动态偏离-份额法,以全国服务业产值为参照系,剖析了北京市服务业各分行业的结构效应与竞争力效应随时间推移的动态变化趋势,发现北京市服务业内部结构有待优化和相对竞争优势正逐渐减弱等深层次问题,并提出推动北京市服务业进一步发展的若干政策建议。     

论国企留住人才的有效措施

未来经济的竞争主要是科学技术与人才的竞争,而归根结底是人才的竞争。人才是当今以及未来时代竞争的焦点,如何吸引人才而避免人才的流失成为企业,尤其是国有企业所面临的最严峻的课题。根据国企人才流失的最主要原因和人才最看重的是个人发展空间和机会,从而为国企如何为人才提供个人发展空间和机会提出了一些对策和建议。