心理契约的交易维度及其建构过程分析

对于心理契约的定义在学术界有两大学派:古典学派和"Rousseau学派",但核心内容指雇佣双方对彼此责任的内隐期望,其最重要的维度是交易维度和关系维度。在"交易一关系"心理契约的维度中,更具差异性的是交易维度,而且作为实证研究交易维度更容易把握更容易量化,心里维度的破裂最后也是落脚到交易维度。心理契约的交易维度构建包括心理契约的形成、改变、破裂以及补救四个动态循环的过程。     

基于交易维度的心理契约动态过程分析

心理契约的核心内容指雇佣双方对彼此责任的内隐期望，其最重要的维度是交易维度和关系维度。在“交易-关系”心理契约的维度中，更具差异性的是交易维度，而且作为实证研究交易维度更容易把握和量化，心里维度的破裂最后也是落脚到交易维度。交易维度的心理契约构建包括心理契约的形成、改变、破裂略及补救四个动态循环的过程。分析这四个循环过程及其动态特征，有利于交易维度的心理契约的缔结。     

企业公信度内部影响因素的实证研究——基于心理契约视角

文章从心理契约的理论视角出发,以江苏56家企业、630名雇员为样本,用实证方法研究影响企业公信度的内部关键要素及其与心理契约实现程度、工作满意度、雇员离职倾向的交互关系.结果表明,影响企业公信度的内部关键因素依次为个人发展、薪酬激励、工作本身、人际关系、管理制度、企业文化;心理契约实现程度对企业公信度、工作满意度起到显著正向影响;对离职倾向起到显著负向影响;心理契约实现程度在工作满意度和企业公信度之间起中介作用.     

政治认同、心理契约与成功智力的相关性研究——基于知识型人才的数据检验

知识型人才是一类特殊的群体,政治认同对知识型人才成功智力的成长存在着驱动作用。文章基于我国知识型人才的样本数据,借助于结构方程模型,揭示了政治认同、心理契约优化和成功智力的内在关系,发现了政治认同对心理契约及心理智力的促进路径,从而为知识型人才的培养提供了现实性的理论启示。研究发现:情感认同和行为认同对交易型心理契约和关系型心理契约均存在着促进效应;交易型心理契约和关系型心理契约对分析型智力、创造型智力和实践型智力均存在着促进效应。     

员工对薪酬的满意度研究——以Y证券营业部为例

员工薪酬待遇的满意程度,与企业的绩效和员工自身的工作效率息息相关,是每个企业管理当中的重要课题。这对证券金融行业也不例外,文章用定量分析法,对Y证券公司营业部的员工对薪酬的满意度进行研究,并针对此营业部提出提高其薪酬满意度和绩效的建议。文章系统的介绍薪酬满意度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励的研究,目标人群为人员流动率一直高居不下的Y证券营业部的员工。使用实证建模分析的方法对员工薪酬满意度及各维度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励之间的相关关系等进行了分析和检验,主要得出以下结论:薪酬满意度及各维度与组织公平呈正相关系;薪酬满意度及各维度与心理契约呈正相关系;薪酬满意度及各维度与非经济性奖励无显著性影响。     

基于可拓逻辑的员工流动研究

在国内外学者对员工流动跨学科研究成果的基础上,用可拓学的基本理论,从员工与企业心理契约角度对员工流动进行了分类研究,分析了员工流失的原因,探讨了相应的管理对策,将心理契约的研究维度确定为交易维度、关系维度和发展维度,并据此提出了降低知识型员工和非知识型员工流动率的对策。     

基于心理契约的并购企业人力资源整合研究

企业并购会带来心理契约变动,如果企业不能与员工重新确立心理契约,则员工就会利用自身拥有的权利进行抵抗,从而增加企业的交易费用和合作成本,最终损害并购绩效。本文基于心理契约对企业并购中的人力资源整合进行了理论分析和实证研究,实证结果发现我国企业在并购过程中对交易型契约、平衡性心理契约和关系型契约都缺乏足够的关心。最后,本文还提出基于心理契约的企业并购人力资源整合模式,以实现并购价值的最大化。     

基于RC-AHP模型的肉鸡产业“公司+农户”契约稳定性的评价研究

契约稳定对于"公司+农户"的经营模式具有重要的意义,而契约稳定的评价模型是衡量契约稳定的重要工具。本文以山东省五家肉鸡加工企业为例,基于RC-AHP方法构建契约稳定评价模型进行评价和分析。研究表明,资产专用性对契约稳定影响较大,交易不确定性和交易频率对契约稳定性的影响相对较小。同时,交易周期、市场价格的不确定性和物质资产专用性对契约稳定性也有重要的影响。     

心理契约与CEO报酬设计——对天价CEO的反思

委托——代理理论假设追求经济利益是人的主要动力。从心理契约的角度看，CEO最需要的是企业的信任和尊重。与业绩挂钩的报酬方式会促使CEO形成交易型心理契约，诱发CEO对物质利益的过分追求。为了有效地激励CED的工作积极性，减少CEO的自私行为，企业应通过各种措施促使CEO形成关系关系型心理契约。     

心理契约对雇佣关系的影响

心理契约存在于企业员工的心中，柔性的管理使员工与企业保持良好和稳定的关系。本文通过对心理契约发展过程的研究，阐述心理契约建立、形成和实现过程对雇佣关系的影响。     

重提心理契约 构建和谐企业——新世纪建设新型员工关系的探索和思考

心理契约问题是当今企业管理中经常遇到的问题.作为存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心在于员工的工作满意度.通过改进招聘过程,培育、形成"以人为本"的管理思想和企业文化,增加培训以发展员工职业能力,加强信息交流,及时舒缓员工心理压力等,企业可以有效地加强心理契约管理,建设新型的员工关系.     

心理契约在人力资源管理中的初步应用

企业运用传统的正式契约关系来来协调员工工作过程的行为已经显得力不从心,逐渐的开始寻求通过心理契约的强化,来增加员工的满意度与忠诚度,从而提高工作绩效降低员工的流失率。心理契约在人力资源管理中的作用越来越重要,因此加强心理契约在人力资源管理中的应用能力显得十分必要。     

浅析契约关系下的经理人“不良”会计行为

一、契约理论及经理人会计行为的含义契约理论是20世纪30年代以来形成的一种主流企业理论。1937年,科斯依据交易和交易费用来阐述企业的性质,将企业的性质概括为“企业是产生要素的交易”,确切的说是“劳动与资本的长期权威性的契约关系”。契约理论认为企业是“一系列和约的连     

论人力资源管理中的心理契约建构

在员工和企业之间,除了正式的聘任契约外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的心理契约,它是联系企业和员工的心理纽带,是双方相互交换关系和责任的心理平台。本文介绍了心理契约的理论,分析了心理契约对激发和调动员工的积极性,增强企业的凝聚力,实现员工的个人奋斗目标与组织目标的有机统一所起的积极的推动作用。在此基础上提出了在人力资源管理中构建心理契约的途径。     

治理机制选择与创新绩效——交易持续时间的调节作用实证研究

文章研究了两种重要的治理机制——契约和信任,以及它们交互作用,在不同交易持续时间情境下,对企业创新绩效的差异性影响。基于198家制造企业的数据,采用分样本回归分析的方法对假设进行了实证检验。结果显示,在交易时间较短时,契约和信任分别对创新绩效具有正向作用,契约和信任有互补作用;在交易时间较长时,信任对创新绩效有正向作用,契约对创新绩效有负向作用,契约和信任相互替代。研究结论解释了以往研究对契约和信任以及它们之间相互作用对交易关系结果存在争论的原因,也为企业管理者更好地进行治理机制的选择以提高创新绩效提供了实践指导。     

个性特征、劳动契约与员工劳动关系满意度--基于广州市花都区部分员工的问卷调查分析

基于广州市花都区部分企业员工的调查数据,通过探索性因子分析及验证性因子分析发现,员工劳动关系满意度由工资福利、工作特性与氛围和社会环境与服务三个维度构成。签订短期劳动契约的员工对工资福利的满意度最高,签订中长期劳动契约的员工对工作特性与氛围、社会环境与服务的满意度最高。年龄越大,其劳动关系满意度越高;劳动者工作转换次数与其劳动关系满意度呈负相关。由此,应该积极推进劳动契约全覆盖并鼓励企业与员工签订中长期劳动契约;严格工资管理,维护职工权益;强化职业认同,减少员工工作转换频率。     

浅析企业薪酬管理对员工心理契约的影响

企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力,薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响,精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用.企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系,变过去的薪酬重保障为重激励,切实发挥薪酬的激励导向作用.     

企业社会责任的分层管理策略研究

契约可以分为有形契约与无形契约两个层次,相应的企业社会责任可以分为强制性契约责任、心理契约责任与超契约责任。强制性有形契约责任重在管理,防止企业承担超出自身能力范围的不适当的责任;心理契约责任重在引导,引导利益相关者对企业形成适当的预期;超契约责任管理重在均衡优化,应该按照边际分析以及价值最大化的原则实现边际均衡。     

浅析企业薪酬管理对员工心理契约的影响

企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力，薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响，精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用。企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬重保障为重激励，切实发挥薪酬的激励导向作用。     

心理契约与企业文化建设

本文将针对知识型员工.以行为主体的心理契约为切入点,探讨其激励微观的机制,试图说明企业文化是构建与心理契约的关系,通过企业文化的建设和心理契约的强化,从而实现知识型员工的有效激励.