企业绩效评估与薪酬决策

目前很多企业尚无可信的行业绩效考评标准和绩效考核制度,企业无法合理确定职工工资。要解决这一问题,就要健全、合理地确定奖酬制度的步骤,并针对性地采取切实可行的措施。     

薪酬激励与企业绩效的相关性实证研究

本文以中国上市公司为样本,对企业三种激励方案的薪酬激励数量与企业绩效的相关性进行了实证研究,并改进了以往的研究方法。结果表明,无论是实行哪一种薪酬激励方案,中国上市公司的经营管理绩效与其高级管理人员所能得到的薪酬激励数量都呈显著的正向相关性。同时通过对比发现,年薪制的激励效果最佳,股权激励的效果不太好。在此基础上,分析了我国企业薪酬激励机制存在的问题。根据这些问题产生的原因,从政策环境角度对完善我国企业的薪酬激励机制提出了一些合理化建议。     

如何实现供电企业绩效与薪酬管理

在如今经济飞速发展的新时期,企业对于人才的管理成为了推动企业发展的重要内容之一,人力资源已真正成为企业的第一资源,是企业价值创造的最重要驱动者。科学合理的薪酬机制能够激发员工的工作效率,为企业吸引并留住人才,建立高效、稳定的员工队伍是供电企业人力资源管理的一项非常重要的工作,能够推动企业的不断发展进步。本文即是在国内外相关研究的基础上,对供电企业绩效与薪酬管理的相关问题进行探讨和研究,希望借此能够对我国供电企业的发展进步有所补益。     

异质性企业、薪酬差距与企业绩效

本文在将员工薪酬差距分为激励性薪酬差距和约束性薪酬差距的基础上,就薪酬差距对于企业绩效的影响机理重新进行了理论分析和解释,指出薪酬差距和企业绩效之间存在倒U型关系,企业存在最优的薪酬差距,但每个企业最优薪酬差距受到企业异质性因素的影响而不同。笔者利用1999—2010年沪深两市上市公司数据,实证检验了薪酬差距和企业绩效的关系及企业的异质性对于二者关系的影响。实证研究发现,无论是基于财务绩效还是市场绩效,薪酬差距和企业绩效都呈倒U型关系。相对于国有企业,非国有企业的薪酬差距对于企业绩效的影响更加显著;薪酬差距随着时间推移和企业绩效之间关系更加紧密;行业竞争性的减弱,会弱化薪酬差距对于企业绩效的促进作用;市场环境较好地区的企业薪酬差距对于企业绩效的促进作用更明显。     

浅谈如何做好绩效与薪酬管理促进企业绩效改进

本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述,以及目前企业在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题的分析,力求在我国人力资源管理逐渐重视绩效管理的今天,如何通过建立简洁高效公平合理的薪酬管理和绩效管理体系,同时有效的实现薪酬管理与绩效管理结合,通过绩效考核的结果应用,增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。     

企业绩效管理与薪酬管理体系设计

随着我国市场经济不断发展,当今同行业之间的竞争愈加激烈.企业绩效管理和薪酬管理作为企业管理的重要组成部分,对企业的发展有着重要影响.绩效管理与薪酬管理是企业自力资源管理中常用的手段,能够有效激发企业员工的积极性、提高企业的日常运作效率、加强企业核心竞争力,进而推动企业健康发展.     

完善高管薪酬制度提高企业绩效

本文通过分析高管薪酬与企业绩效之间的相关性,并分析现有公司高管薪酬制度下存在的问题,就如何通过完善高管薪酬制度来提高企业绩效提出了一些看法.     

基于2012钢铁行业企业高层管理者薪酬与绩效关联性研究

企业高管的人员激励的方式最主要的两类是薪酬激励和股权激励,但是职业管理人员与企业所有者的利益和目标不同促使他们之间的信息不对称,引发了委托代理问题和高管人员激励约束的问题。本文在此激励方式的基础上,基于2012第一极度钢铁行业的最新数据,应用EVIEWS软件对企业高管的薪酬与绩效的关联性进行研究,得出结论为目前国内上市公司的业绩水平和上市公司高管薪酬水平几乎没有明显的因果关系。并分析了出现这种情况的几个基本原因。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析

在现代化社会不断发展的情况下,现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象,而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分,对于企业的发展,公司的规模扩张有着极其深远的影响。由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标,对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。因此,文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析,以此来制定更加公平的薪资管理制度,促进企业员工的效率提高。     

企业特征、高管薪酬结构与企业绩效

利用2005—2010年我国沪深两市A股非金融保险行业1654家上市公司的高管年度薪酬数据,结合企业特征,对不同类型企业的高管薪酬结构与企业绩效的关系进行了实证研究,细化锦标赛理论和行为理论在不同类型企业中可能形成的差异化实施效应。结果显示:我国不同类型的企业都比较适宜采用锦标赛理论制定高管薪酬激励政策,竞争性的高管薪酬结构对于提升企业绩效具有正面作用,均等化高管薪酬结构不利于企业的价值创造;相对于民营企业、小规模企业、低成长企业而言,我国国有企业、大规模企业、高成长企业更宜采用锦标赛理论设计企业高管薪酬结构。因此我国不宜对非金融保险行业国有企业的高管薪酬进行过度均等化的管制,否则会负面影响企业绩效提升和企业价值创造。     

上市公司管理者薪酬与公司绩效

本文通过对上市公司有关管理者薪酬存在的问题进行探讨，指出管理者可能出于自身利益考虑，可能通过不同手段来扩大自身利益。建议上市公司分散股权结构，建立合理的激励和内部制衡机制，有效促进上市公司绩效，维护股东权益。     

高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系

竞赛理论和行为理论关于薪酬差距对组织绩效影响关系的认识有很大差别．形成了相互竞争的观点。本文基于这两种理论得出了高层管理团队核心成员间薪酬差距与企业绩效之间的关系，以及团队协作需要对于两者关系的调节效应的竞争性假说，并利用我国上市公司近4年的相关数据进行了实证研究。结果发现，薪酬差距和企业绩效的关系符合行为理论的预期，而团队协作需要的调节效应也部分支持行为理论的预期。     

论绩效薪酬管理制度

随着近年来我国市场经济体制改革的不断深入，我国事业单位收入分配制度改革的不断深入和高校管理体制改革的不断深化，各国有企业相继从薪酬管理内容、管理模式、管理方法等方面进行改革，并且取得一定的成效。正确认识现有薪酬管理及激励机制中存在的问题，稳定企业员工队伍以及吸引外来优秀人才，提高企业的核心竞争力，已经成为一个极其重要而又艰难的问题。因此，制定科学的合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至关重要的，从这个意义上讲，有必要深入研究我国现阶段薪酬的管理制度。     

行长薪酬、薪酬差距与银行绩效

文章不仅研究了银行高管薪酬的影响因素,还从中国上市银行内部薪酬差距的角度出发,依据锦标赛理论和行为理论探讨了银行内部薪酬差距与银行绩效之间的相关关系。研究结果显示,中国上市银行的薪酬结构具有一定的合理性。此外,通过对银行行长薪酬与银行绩效的回归分析发现,银行行长薪酬与银行绩效的联系程度还不够紧密,需要在今后的薪酬制度改革中进一步加强。     

薪酬抵税与企业薪酬安排

税收政策的收入分配效应是学术界和实务界所关注的焦点问题。本文以我国2008年薪酬抵税改革为背景,研究了薪酬抵税改革所带来的薪酬税收成本降低对企业薪酬安排的影响。研究发现,薪酬抵税改革所导致的薪酬税收成本降低,提高了员工的总薪酬,总薪酬提高具体体现为员工平均薪酬的提高,而非员工人数的增加;薪酬抵税改革主要提高了普通员工的薪酬水平,并降低了企业高管与普通员工之间的薪酬差距,最终提高了企业的全要素生产率。这一效应在工资水平较低的企业、非国有企业和股利支付率较低的企业中更为明显。以上结果表明,薪酬抵税改革有效调节了劳动收入分配,进而提升了企业生产效率。     

湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究

以2003、2004年湖北省61家上市公司年度报告为数据来源,通过建立多元线性回归模型,对湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系进行了实证研究.     

湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究

以2003、2004年湖北省61家上市公司年度报告为数据来源,通过建立多元线性回归模型,对湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系进行了实证研究。     

探索企业薪酬与绩效管理的创新策略

在企业经营与发展过程中,人才发挥着非常重要的作用。企业要想留住更多优秀的高素质人才,就需要构建合理的薪酬制度、绩效管理制度,激发员工的工作积极性。倘若企业所制定的薪酬制度、绩效管理制度缺乏客观性,则容易导致员工出现不满情绪,并将这种情绪带到工作中,从而影响到工作效率,这对企业的可持续发展很不利。对此,企业就需要采取措施,创新薪酬与绩效管理制度。     

探究企业薪酬管理与绩效管理的创新策略

21世纪的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想增强竞争力,就要重视人力资源管理效率,构建现代化人力资源管理体系,组建一套优化动态的人力资源管理制度。以"优秀人才"为管理核心,将"优秀人才"吸引到企业中,能使这些企业焕发出勃勃生机。文章首先分析了企业薪酬管理的创新策略,然后对企业的绩效管理创新途径进行了探讨,以期使企业决策人和人力资源管理部门实现人力资源管理最大优化,推动薪酬管理与绩效管理全面发展创新。     

中小板上市公司高管薪酬与企业绩效研究

本文选取在深圳中小企业板上市的公司作为研究样本,具体考察我国中小企业板上市公司高管的薪酬激励与企业绩效的相关关系。