西部国企“留住人才”比“吸引人才”更紧迫

文章通过对西部国有企业人才流失现状的分析 ,探寻人才流动的原因 ,据此提出了西部国有企业留住人才的应对策略     

基于供需视角的我国区域人才流动研究

市场经济下,人才资源作为生产要素,其配置也遵循市场规律,而市场配置的驱动机制主要是供求机制,当地区人才需求和供给不平衡时,人才资源会在地区间转移。首先界定了人才需求与人才供给的衡量指标,然后从人才供需的视角探讨了区域人才流动理论,利用ARIMA模型,采用1990-2012年的统计数据,分别预测了东部、中部、西部和东北地区2013-2020年的人才需求和人才供给情况,并依据预测值分析了区域人才流动趋势。研究结果表明,未来几年,人才资源流动更多地表现为从中部、西部和东北地区向东部地区流动。     

川渝区域一体化进程中产业转移与人才流动的互动机制研究

川渝区域内产业同构现象和人才流失现象导致区域一体化格局尚未形成。从产业转移与人才流动互动机制的角度分析了区域产业发展与人才结构优化的演变过程,指出产业转移和人才流动是最终实现川渝区域产业结构升级以及区域一体化的必由之路。在分析产业转移与人才流动的制约因素的基础上,对如何加快川渝区域产业转移和人才流动提出了对策。     

人才流动中地区失衡的原因及对策分析

中国市场经济的发展,社会事业的进步,国际进程的加快,都需要人才充分流动起来,通过优化配置,实现人才效用的最大化。但现阶段,我国人才流动却向着地区失衡的方向发展,并且随着改革步伐的加大,这种地区失衡的人才流动趋势更加明显,这对社会主义市场经济的健康、有序、和谐发展产生了不利的影响。因此,我们必须通过完善人才市场、缩小地区差距、改善工作环境以及政府的宏观调控和政策支持等措施,来缓解或改善因人才流动地区失衡所引起的经济发展恶性循环。     

基于风险管理理论的创新型人才流动管理研究

创新型人才流动对地区的经济发展活力有着深远影响。分析了海西经济区创新型人才流动现状,发现海西经济区创新型人才流动状况不佳,影响因素主要有经济、政治、社会文化及思想观念等。建立了基于风险管理理论的海西经济区创新型人才流动风险预警机制,对人才流动进行风险识别、估测、评价、处理及全程监控。最后,提出要从优化海西经济区产业结构、统筹城市间经济平衡发展、促进海峡两岸交流合作、强化政府政策规范力度、营造和谐文化环境、树立正确的思想观念等方面引导海西经济区创新型人才合理流动。     

基于风险管理理论的创新型人才流动管理研究——以海西经济区为例

创新型人才流动对地区的经济发展活力有着深远影响。分析了海西经济区创新型人才流动现状,发现海西经济区创新型人才流动状况不佳,影响因素主要有经济、政治、社会文化及思想观念等。建立了基于风险管理理论的海西经济区创新型人才流动风险预警机制,对人才流动进行风险识别、估测、评价、处理及全程监控。最后,提出要从优化海西经济区产业结构、统筹城市间经济平衡发展、促进海峡两岸交流合作、强化政府政策规范力度、营造和谐文化环境、树立正确的思想观念等方面引导海西经济区创新型人才合理流动。     

入世后人才流动新特点分析

加入WTO后，人才将不再是单位或部门所有，人才流动和发展的空间极大扩展，人才成为“社会共有”、“固际共享”，人才竞争更加激烈，人才配置更加优化。     

广东西部地区人才流动意向特征及原因分析

人才是区域经济发展的最宝贵资源。目前广东各地区的人才资源分布不平衡,人才流动不尽合理,特别是欠发达地区人才紧缺的现象还比较严重。通过对粤西地区人才流动意向的调查、分析,得出了粤西地区人才流动意向具有人才流动趋势较大、人才向发达地区流动的意向很强等十大特征,并分析了这些特征形成的原因,进而为粤西地区如何留住人才、合理使用人才,促进地区经济发展提供可靠的理论依据。     

当前我国人才流动存在的问题及对策研究

本文针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾,人才资源总体配置效率不高的问题,提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势,要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性,并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置.     

人才流动与企业秘密信息的管理

在市场经济条件下,人才竞争日益剧烈,人才流动日益频繁,合理、正当的人才流动是有益的,但人才流动也对企业带来负面影响,特别表现为人才流动中侵犯商业秘密的现象十分突出。这就需要采取一定的措施来防止人才流动造成企业秘密信息的流失。     

高校人才流动与管理策略研究

人才流动不仅是社会进步与发展的必然趋势,而且是人才自身价值实现的需要。只有在良性的人才流动中高校才能获得健康的活力和可持续发展。本文首先介绍了高校人才流动的特点,然后对如何管理高校人才科学流动的策略进行了探讨。     

完善我国经济组织留人机制的要素探讨

研究人才资源流动问题,不仅仅需要研究人才流动的外部原因,更应该研究人才流动的组织留人的机制。本文在实证分析的基础上,研究我国不同人才特征对组织留人策略的影响、组织的内部环境优化策略以及组织的外部环境完善策略等方面的组织留人要素,为进一步完善我国组织留人机制将起到启示作用。     

个体特征对人才流动风险偏好的影响研究

在研究影响组织人才流动因素的基础上,运用预期效用理论分析人才流动过程中存在的风险,认为个体风险偏好的存在影响人才的流动决策。通过对杭州高新产业集群企业人才流动情况的实证分析,指出了影响人才流动风险偏好的因素,并提出了企业留住人才的对策。     

区域人才流动知识溢出效应的实证研究

运用知识生产函数法,构建了区域人才流动知识溢出效应模型,利用2000—2012年中国东部、中部、西部和东北四大区域的相关数据,实证检验了各区域的资本要素、本地人才资本要素、流入人才资本要素对区域知识产出的作用。结果表明:各区域的资本要素、本地人才资本要素都与本区域的知识产出显著相关,但具体的影响效应存在区域差异;仅东部区域的流入人才资本要素具有显著的知识溢出效应。     

湖北省技能型人才与产业匹配度评价研究

人才与产业的匹配程度不仅影响人才效能的发挥,也在一定程度上影响产业的健康发展.以湖北为对象,采用动态和静态两种分析方法,对战略性新兴产业技能型人才与产业匹配度进行对比分析.结果 表明,湖北省技能人才规模对战略新兴产业发展可以形成有效的人才支撑,四个代表性战略新兴产业中,信息技术与光通信、新能源汽车行业的技能人才供需矛盾比较突出,生物技术与医药的技能人才产业匹配度略占优势;相对于技师类技能型人才,技工类技能人才与代表性战略新兴产业之间的协调程度更好.最后得到应密切关注战略新兴产业的人才流动,建立技能人才流动预警机制;鼓励培养单位与用人单位合作培养技能人才,提高技能人才培养对市场需求的响应度;优化技能人才的职业生涯发展,打通技能人才职业晋升通道,推动技能人才整体素质提升等启示.     

人才流动的机会成本分析

将经济学中的机会成本概念用于分析人才流动的原因,认为人才的相对经济地位是影响人才流动的一个重要因素,强调改善和提高人才的相对经济地位对于稳定人才和引进人才具有重要意义。     

当前人才流动中存在的难题及对策

本文在认真分析当前人才流动中存在的难题的基础上,指出人才流动涉及人事制度、户籍制度、社会保障制度和相关法律法规诸多方面,提出了破解人才流动中存在难题的对策,强调要进一步消除人才流动中的体制性、机制性障碍,疏通人才流动渠道;全面提升人才流动的社会化服务水平,完善人才流动的公共服务和市场服务体系;切实加强人才流动的规范与引导,加大人才流动监管力度,完善人才流动法规政策,优化人才流动法制环境.     

企业视角下人才流动动因研究——来自珠三角854家企业数据

当前从企业角度分析人才流动动因的研究较少,且样本异质性不足。使用Price-Mueller雇员离职模型原理构建人才流动影响因素,在增强样本异质性条件下,采用有序和多分类离散Logistic计量分析模型,从企业视角定量研究其不同性质、结构形式、行业、规模、发展阶段的人才流动性风险概率和动因。结果显示:民营/私营企业、信息产业技能型人才流动风险较大,人才流动具有主营收入和人员的规模效应;各分类条件下流动影响动因差异显著,一般人才和技能型人才较多关注薪酬福利和社会保障,科研和管理型人才更注重培训、学习、晋升机会和企业文化、制度等,同时不少人才逐渐将工作和家庭生活质量与环境作为其流动主要动因,人才流动新特征逐渐显现。     

浅谈企业人才流动的行政管理

在市场经济条件下,人才竞争日益剧烈,人才流动日趋频繁,合理、正当的人才流动是有益的,但人才流动也给企业带来负面影响,特别表现为人才流动中企业信息秘密的流失,这就要采取相应的措施来防止,以保护和促进企业健康发展。     

企业视角下人才流动动因研究

当前从企业角度分析人才流动动因的研究较少，且样本异质性不足。使用Price-Mueller雇员离职模型原理构建人才流动影响因素，在增强样本异质性条件下，采用有序和多分类离散Logistic计量分析模型，从企业视角定量研究其不同性质、结构形式、行业、规模、发展阶段的人才流动性风险概率和动因。结果显示：民营/私营企业、信息产业技能型人才流动风险较大，人才流动具有主营收入和人员的规模效应；各分类条件下流动影响动因差异显著，一般人才和技能型人才较多关注薪酬福利和社会保障，科研和管理型人才更注重培训、学习、晋升机会和企业文化、制度等，同时不少人才逐渐将工作和家庭生活质量与环境作为其流动主要动因，人才流动新特征逐渐显现。