我国商业银行上市公司高管激励实证研究

我国银行激励机制目前仍然存在激励机制不健全等问题,尤其是激励因素中缺少风险控制因素。本文从银行高管薪酬入手,分析目前银行业绩与风险控制与高管薪酬的关系,探讨我国上市银行的激励机制设计问题。结果表明,目前上市银行经营业绩与高管薪酬激相关性较低且尚未与风险控制相联系,提出建立经营业绩＋风险控制的激励机制。     

我国商业银行上市公司高管激励实证研究

我国银行激励机制目前仍然存在激励机制不健全等问题,尤其是激励因素中缺少风险控制因素.本文从银行高管薪酬入手,分析目前银行业绩与风险控制与高管薪酬的关系,探讨我国上市银行的激励机制设计问题.结果表明,目前上市银行经营业绩与高管薪酬激相关性较低且尚未与风险控制相联系,提出建立经营业绩+风险控制的激励机制.     

我国银行股权激励有效性分析

当前我国银行股权激励机制主要存在银行经营活动的权责利不明晰、股权结构复杂、股票市场缺乏内在动力、内部违规操作严重、法律法规不健全等一系列问题。要改善银行股权激励机制,国家应抓紧出台引入股权激励制度的相关政策,避免或减少非规范操作引发的各种后遗症、加快公司治理的制度建设、建立职业经理人市场、提高激励信息透明度,扩大员工参与度,增强投资者和社会公众的监督。     

委托-代理、薪酬激励与商业银行治理

本文建立了一个银行薪酬激励约束的博弈模型,分析薪酬激励机制的决定和约束因素,并运用中国16家上市商业银行2001至2010年的面板数据对其进行了检验。结果发现中国上市银行高管薪酬激励与经营业绩因素之间基本正相关,与经营业绩稳定性因素没有相关性。其中,净资产收益率是影响高管薪酬的主要因素,而高管薪酬约束与经营风险因素之间没有确切的相关性。银行治理结构在银行经营业绩上有正向激励作用．在经营风险控制上并没有起到太大的作用。     

国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究

随着国有企业混合所有制改革的不断深入,实行与社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要.虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化,但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题,导致了经理人经营行为的异化和人才的流失,对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响.因此,如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题.本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状,指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题.最后,针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议.     

高级经理人激励的困境及其系统化解决方案

任何单方面的激励都不可能对高级经理人起到完全有效的作用 ,本文通过分析内部激励因素和市场激励因素对高级经理人效率的影响 ,提出了系统化的高级经理人激励方案。即 ,企业应先根据市场竞争情况建立激励战略 ,然后根据激励战略制定具体的激励措施 ,再次通过建立企业文化补充制度的激励作用 ,最后实现激励机制的动态管理。只有这样 ,企业的激励机制才是持续有效和有生命力的     

银行规模与经理人激励——基于中国信息和不确定性环境的理论研究

本文基于委托代理激励理论,探讨不同规模银行中信息类别、不确定性信息与合同期限、政府行为等因素对经理人激励的影响.发现在中国这样的转型经济国家中,不确定性、非契约关系与政府行为使得银行规模与其竞争力和生存性的关系变得更加微妙.(1)相对大银行而言,小银行的发展面临更多的机会和风险;(2)长期合同下股权激励对于小银行经理人有着更为重要的意义;(3)客户经理的素质高低与一致性对于小银行激励效率的发挥至关重要;(4)我国小银行与地方政府天然密切的关系对其"软"信息获取作用很大,但同时也可能对其激励机制的长期有效性造成负面影响.     

商业银行管理层激励机制研究——基于董事会多重目标的视角

由于管理层激励与银行价值相关性较弱,其有效性问题一直困扰着公司治理学者。研究商业银行管理层激励机制设计得出,银行有效管理层激励机制应该是：将董事会所有的目标都作为管理层激励合约的考核指标,并且各个目标产出对管理层收入的影响系数保持相同。除了反映公司价值目标的股票、期权等激励以外,银行管理层的收入还必须包括相当比例的反映资产风险等目标的激励部分。由于商业银行的特殊性,其最优管理层激励约束机制的目标影响系数设定应该较普通企业更低。因此,委托代理问题更严重,董事会直接监督的责任更大。     

基于契约视角的媒传经理人激励刍议

随着传媒业竞争的加剧,传媒业的改革也在迅速发展,委托代理制在传媒业的经营中发挥作用是一个必然的趋势,因此,为传媒经理人设计符合委托代理关系的激励契约关系到传媒业的长远发展。本文总结了激励契约理论,并结合该理论分析了建立传媒经理人激励机制的问题。     

国有上市企业需引入“激励对称的市场经理人”制度

由于市场经理人的激励是对称的,为了实现自己利益的最大化,必然内生地抵制上级部门对其经营活动的行政干预,尤其对于国有上市企业而言,他们的终极责任是利润最大化,维护股东的绝对权益。     

从委托代理关系评析国企经理人的激励机制

国有企业自身的特殊性决定了其委托-代理问题的特殊性，进而决定了在国有企业建立有效的经理人激励机制的复杂性。本文在对国有企业委托代理关系分析的基础上，进一步阐述了国有企业经理人激励机制存在的问题。最後从物质激励、精神激励和竞争激励三个方面，提出国有企业经理人激励机制的改进建议。     

经理人股票期权制度：熵值分析

建立健全对经营者的激励约束机制是企业完善法人治理结构的重要内容。如何通过适当的激励机制，直接有效地调节或改变经营者参与公司经营的行为和动机，使企业长期稳定地快速发展，是管理学界近年来热切关注的课题。对经理的激励诱导一直是经济学和管理学研究的重要课题，而对经理人的报酬激励又是研究的重中之重。股票期权是一种长期的激励手段，可以矫正经理人在企业经营上的短视心理。本文将运用复杂性分析对我国经理人股票期权制度的基本问题做一初探。     

基于契约视角的传媒经理人激励刍议

随着传媒业竞争的加剧．传媒业的改革也在迅速发展．委托代理制在传媒业的经营中发挥作用是一个必然的趋势。因此，为传媒经理人设计符合委托代理关系的激励契约关系到传媒业的长远发展。本文总结了激励契约理论，并结合该理论分析了建立传媒经理人激励机制的问题。     

职业经理人薪酬激励问题及对策研究

职业经理人是企业最重要的资源,构建有效的职业经理人薪酬激励机制是企业的战略选择。本文分析了我国职业经理人薪酬激励存在的主要问题,提出了我国职业经理人薪酬激励机制设计的对策建议。     

经营绩效、治理机制与高管薪酬激励

本文使用2001-2012年我国上市银行的样本数据,考察在银行体制改革的背景下,上市银行的经营绩效、治理机制与高管薪酬激励之间的关系.研究结果表明,目前我国上市银行的高管薪酬激励与经营绩效呈正相关关系;国有控股的上市银行其薪酬水平和增长幅度明显高于地方性或股份制商业银行,也就是说,不同类型的控股股东对薪酬绩效的激励强度存在差异;进一步研究发现,薪酬委员会的设立提高了高管的薪酬水平和增长幅度,这在一定程度上表明专业的薪酬委员会的设立能够改善不尽合理的薪酬管制制度.     

股票期权：基于经理人激励的理论与政策分析

作为企业生存与发展的生产力主体，经理人必然要实现自己主体性的产力价值，如何借助外部物质激励机制使经理人在个人目标的驱使下去实现委托者的目标是现代企业面临的一个问题。本文从企业产权结构演变的角度对我国经理人股票期权激励机制的建立作一初步探讨。     

浅谈企业人力资源管理中的激励

激励对于企业组织经营至关重要,管理的深处是激励,行之有效的激励机制能起到调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用.建立有效激励机制可以使员工出色地完成工作目标,不断提高工作绩效,也有利于企业在市场竞争中求生存、求发展.     

企业经理层激励与企业绩效的实证研究——以新疆上市公司为例

企业经理层掌握着企业经营的全部信息,在企业经营中发挥着至关重要的作用,因此可以将经理层激励约束机制作为公司治理评价的最终受体.通过探讨企业经理层激励与企业绩效的影响因素,引入行业、资产负债率、企业规模自然对数等控制变量,以新疆33家上市公司四年数据构建了经理层激励与企业绩效的实证研究模型,指出了新疆上市公司经理层激励的不足,以期在援疆机遇下为优化新疆上市公司经理层激励机制,提高新疆上市企业绩效提供参考.     

家族企业引入外部经理人的博弈分析

在家族企业主为理性经济人的假设前提下,运用经济博弈理论分析得出：在短期中家族成员对外部经理人存在信任缺失,经理人在长期中依然可能出现“败德”行为;只要由于其“败德”行为给企业带来的损失小于由于其经营给企业带来的收益,家族企业主更偏好于企业的长远发展,就应引入外部经理人;在理论上能够设计一种报酬激励机制实现“激励相容”,而在现实中完全的“激励相容”难以实现,只能尽可能地去接近;在内部控制制度不健全或无效时,不应给予外部经理人充分的实际控制权。     

市场竞争、经理人激励与上市公司舞弊行为——来自中国证监会处罚公告的经验证据

中国上市公司控制权市场、经理人市场和经理人激励对舞弊行为影响的检验结果表明,在控制权市场竞争中只有第二大股东的制衡力量对舞弊行为起到显著的抑制作用,经理人市场的竞争程度与公司舞弊行为显著负相关,不成熟的经理人市场使得经理人的声誉机制和报酬激励机制都难以发挥抑制舞弊行为的作用。治理上市公司舞弊行为的更好路径是优化经理人的选任机制和竞争机制,而不是仅仅强化其激励。