留住核心员工应该做好的六件事：关注创造最大效益的员工用激励和压力提升行动力

美国哈尼根公司的总裁曾经说过“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”有许多公司已经意识到他们正在失去那些核心人才，但他们根本就不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。     

如何完善招聘面试流程

随着经济的高速发展,社会的不断进步,现代企业竞争归根结底就是人才的竞争。放眼全球经济趋势,大公司的人员越来越精简,然而产生的价值却越来越高。人才在企业发展中发挥着至关重要的作用,企业对人才的需求大大增强和提升,一旦内部人才选拔不能满足企业发展的步伐,势必需要从外部引进人才。招聘是人力管理工作者的一个基础性工作,也是企业引进高素质人才的一个重要途径。招聘面试工作的好坏与否之间关系到企业发展的动力。然而在招聘面试的过程中由于其局限性很容易出现偏差和错误导致错失人才,而招聘了并不能胜任工作的人,进而造成企业的损失。我们应该从根本上完善招聘流程,让招聘流程更加标准化和结构化,进而更全面整体的评价人才．帮助企业选择更有能力的人才。     

彼得·奥格登

当女王用力跟你握手的时候,你得识趣跟她道"再见"了。21CBR:你经营的都是小而精的高端服务,比如小型私人飞机公司,金融能源人才管理,在中国内地会聘用有关系或背景的雇员吗?彼得·奥格登:中国人跟我谈话的时候有个奇怪的习惯,总是告诉我他们认识谁谁谁。我从来不是一个关系主义论者,招聘更不会只看重求职者的背景。举个例子,我认识很多企业和政府的老大,但不     

微软的人力资源战略

"如果把我们公司20个顶尖人才挖走,微软就会变成一家无足轻重的公司."比尔·盖茨如是总结微软成为世界级企业的秘.从这句话我们不难看出微软对研究的重视.微软有3万多正式员工,一半多是做软件开发的,另一万人做营销,其他几千人分布在各管理职能部门和法律部门.     

关于A公司招聘体系现状分析及改进的研究

美国企管界大师史考特·派瑞博士曾经说过“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是人才。”一个企业、民族乃至一个国家的竞争都取决于人才的竞争。招聘作为选人、育人、用人、留人中的第一步显得尤其的重要。事实上中国大部分的企业很难把握第一关，本文通过对A公司的人员招聘体系的分析和探讨，提出几点招聘体系中的改进措施，完善企业的招聘体系以更好的甄选人才。     

求“职”上上签

去年八月，上海一家大型传媒公司招聘设计人员，因为公司诚诺的待遇和发展前景都不错，应聘者竞争异常激烈。     

小企业如何招聘销售人员

对于一些小公司,建议采取以下招聘方法。 演示性面试 让面试者演示一下推销技巧,例如,出售一个计算器,或让其就公司生产的产品做一个简短说明。 推荐性招聘 告诉你的现有销售人员,你将招聘一名新的销售经理,让他们推荐人选。如果被聘用,那么推荐人将获得奖励。奖金的数额应该与登广告招聘或用专人招聘所花费用相同。这样,推荐者不会推荐那些水平低的人,因为那样会给他们自己带来坏影响。 考虑更广泛的人选     

寻找“十倍量雇员”

这是硅谷传说中的“十倍量工程师”的故事——有价值的人才可以做到十个普通人的产出。20世纪九十年代时,我在波士顿一家蒸蒸日上的科技公司找到一份工作。这个公司的人员结构清晰：4名合伙人以及4名雇员（视频制作人、图像设计师和两名应用开发师）。     

属于Google的创新价值——访Google全球副总裁刘允

《商务周刊》:Google是一家奉行"不作恶"理念的公司。这一点也体现在其广告平台上。这是否适应中国市场的脉搏? Google在中国市场遇到的竞争对手也是最强劲的,您如何看待由此带来的挑战?刘允:Google是一个伟大的企业。10年来,我们通过     

招聘日

一家硅谷的创业公司是怎么进行招聘的？清晨9点,硅谷完美的一天,晴空万里,阳光明媚。我大早赶到公司,因为今天是星期五,是招聘日。正如所有的创业公司一样,Palantir对人才有着难以满足的渴望。每周,都会有来自全美的应聘者来到硅谷,而我们会在这里做一整天的面试。也许你会觉得不可思议,对于时间紧迫的创业公司,一天时间意味着20%的产品开发时间,难道真要拿一整天都用来招聘？     

基于“4P”的现代企业招聘模式研究

企业的竞争说到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。本文利用招聘的“4P”模式来研究企业的招聘行为,企业4P招聘模式的制定和实施,不仅为企业在人才市场上全面充分发挥企业的优势和潜力,获得最佳的招聘成果提供了手段,而且将人力资源部门内部各职能人员的积极性和创造性协同到招聘总目标上来,最大限度地发挥部门的积极性和创造性。     

求“职”上上签

去年八月,上海一家大型传媒公司招聘设计人员,因为公司诚诺的待遇和发展前景都不错,应聘者竞争异常激烈。经过几轮笔试和面试的搏杀,我有幸进入“总决选”。当时,同我一起竞争的还有一个名牌大学传播学硕士,另一个也是从澳洲回来的“海归”,能否杀出重围,我没太大把握。下午3点     

参展答疑

急寻救场人员赴欧参展小常识问:我公司参加展会的人员在最后一刻突然遇到变故,无法到场。我如何才能找到称职的替补人员呢?答:在展会即将开始的时候临时找普通的员工或者是发言人,一般来说不是件难事。如果通过著名的人才机构来招聘,您的选择性会大一些。为了节省时间,您可以听听职业机构的建议,不要单纯地依靠候选人的照片和简历。如果您公司在展会的召开城市有员工,可以把他们召集来担任展台服务人员或是其他不是很专业的工作。为应付最最糟糕的情况,可以事先准备一个关于您公司以及其服务的录像。如果您安排的员工临阵离开,也可以请公司…     

张朝阳:高薪恶意挖角

正史实证明,说大话是商业里的家常便饭时间:2010年ChinaJ oy高峰论坛话语人:张朝阳,搜狐董事局主席话语:游戏行业高薪恶意挖角是一种"赤裸裸的抄袭和偷窃"、"这是一种贪婪的不正之风"。后续:搜狐畅游便开出高薪挖来完美时空的王一,并很可能已替王一赔偿违约金。挖角这件事江湖中每天都在发生,但"恶意挖角"这四个字却很难定义。一个公司吸引人才自然是想让公司做得更好,但要吸引高端人才,一般都是从行业经验丰富的候选人入手。而所谓行业经验丰富,又通常正好是自己的竞争对手(竞争对手同行,自然彼处的高级人才才叫符合自己需求的高级人才)的员工。可以这么说,大多数     

上网租个人才来帮你

<正>租个大王来巡山初创企业招不到人才,怎么办呢?其实你可以去智筹上租一个,平台对接2000家企业和300万人才。对于创业公司而言,人才需求可分不同层次。"比如一类是超前配置型,我暂时不需要他全部时间和精力,但是他确确实实对我们现在的发展有指导作用,这是属于顾问级的;另一类是够用型,团队配置比较紧凑,已经成型,但是会有一些临时性专业工作。"智筹创始人周磊表示,针对创业公司这些需求,短租人才的模式比全职招聘更为合理。     

敢于尝试 才能闯出新天地

<正> 30多岁的秀婶从纺织厂下岗后,一直在本地纺织部门寻找上岗机会。但本市大多数纺织业不景气,能养活现有职工就不错了,谁还肯接受年龄大、技能又单一的她。秀婶找了近半年的工作,屡屡碰壁。绝望之际,秀婶看到一家保健品厂招聘销售人员的广告,抱着"死马当着活马医"的最后一线希望。前去应聘。保健品公司招聘人员认为秀婶没受过销售训练,又不懂市场,不能从事销售。秀婶说事情都是干出来的,你没让我试,怎知我销售不行?再说今天不行,也不等于明天不行。招聘人员又说,秀婶年龄大了,不适合长期出差。秀婶说她在纺织厂长年加班加点,这点苦算什么?公司负责人被她这种执着精神感动了,就答应让她试一     

发现公司前雇员的价值

维持与公司前雇员的良好关系,不但可以获得有价值的情报、产生新业务,而且还可以通过他们聘请到优秀人才。随着市场竞争的日趋激烈,各公司间的人才争夺战不断升级。许多公司也因此花费大量人力、物力和财力开展一项新业务-经营他们所谓的人才资产。他们最终意识到,对公司高级人才的吸引和再培训是打造企业持久竞争优势的最佳途径之一。可是.尽管许多公司已经对一些潜在雇员和在编雇员     

提高企业人员招聘有效性对策研究——以G民营企业为例

对于民营企业而言,招聘的难题在于企业领导对人力资源管理的重要性认识不足、招聘人员不专业、招聘体系不健全、招聘流程不规范、招聘渠道选择不适当、面试评估方法不科学、近亲效应严重等。以深圳XX民营企业为例(以下简称G公司),分析了G公司的招聘现状,在解决实际问题的基础上,对人员的招聘及面试提出一些改进建议。     

招聘面试中信息不对称研究

企业竞争优势的关键,是人才优势,如何有效识别甄选人才是人力资源建设的重大课题。面试作为目前企业人才招聘最主要手段,操作过程中还存在一定问题,严重影响了招聘的效用。研究招聘面试中的信息不对称现象。首先指出了由于信息不对称造成的不良影响,接着从应聘者谎言、主观印象管理、人员价值观念与企业文化匹配性考核不到位等方面分析了信息不对称存在原因。针对上述原因提出了相应的解决方案。一次有效的招聘面试不仅使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,而且可以减少企业的人员流动,为企业的发展注入新的活力。