创新文化、高管激励与企业研发投入关系研究

本文通过构建企业创新文化、高管激励和研发投入的理论模型,以京津冀地区A股上市公司2016—2018年的数据为研究样本,实证检验了创新文化、高管激励和企业研发投入三者之间的关系以及高管激励在创新文化影响研发投入路径中的中介作用。研究结果表明:(1)创新型文化可以显著驱动企业进行研发创新。(2)短期薪酬激励和长期股权激励都可以促进公司高管加大创新投资。(3)高管短期薪酬激励和长期股权激励均在创新文化对研发投入的影响中存在中介效应。     

研发投入、高管股权激励与企业绩效的关系研究

在我国积极建设创新型国家并将创新视为国家发展的不竭动力背景下,创新对于企业长远发展也有着不可替代的重要作用.本文选取我国A股上市企业2014年-2018年的相关数据,实证分析研发投入、高管股权激励与企业绩效的关系,结论表明研发投入、高管股权激励与企业当期绩效分别具有负相关与正相关关系,且高管股权激励对研发投入与企业绩效...     

关于高管人员激励水平的优化分析

高管人员是企业经营管理的核心,对高管人员激励的研究由来已久。现代企业管理中对高管人员的激励主要采取物质激励与精神激励两种激励形式。本文通过构建理论模型的形式,着重分析了高管最优激励水平确立的问题,以期为实践提供借鉴。     

企业高管激励体制创新

知识经济时代的来临,企业的高管作为知识型员工典型代表,成为推动企业发展与创新的主要动力。由于高管自身所具有的特殊性,要求企业在激励体制设计方面做出更多的创新,才能更好的吸引、保持与激励。本文从高管需求的角度出发,通过质性研究的方法,对当前激励体制进行整合和创新,建立一套基于高管需求的激励体制。     

高管激励与研发投入——公司风险与独立董事的调节效应

以2010-2012年披露研发投入且数据完整的1411家上市公司为样本,基于行为公司治理实证检验了公司风险和独立董事对高管激励与研发投入关系的调节作用。结果发现：（1）公司风险为高管股权激励与研发投入关系的纯调节变量,调节的只是高管股权激励与研发投入关系的强度,在高风险的企业中,高管长期股权激励对研发投入的影响作用较低风险的企业更明显;（2）公司风险为高管短期薪酬激励与研发投入关系的同质调节变量,调节了高管薪酬激励与研发投入关系的形态。在高风险的企业中,高管短期薪酬激励与研发投入呈负相关关系,而在低风险的企业中,高管短期薪酬激励与研发投入呈正相关关系;（3）独立董事同样为高管股权激励与研发投入关系的纯调节变量,调节了高管长期股权激励与研发投入关系的强度。在高独立董事比例的企业中,高管长期股权激励对研发投入的影响作用较低独立董事的企业更明显。     

高管股权激励、研发投资与企业金融化

近年来,我国上市非金融企业金融化趋势越来越明显,现有研究表明“脱实向虚”不利于企业的长期发展。高管的决策影响着企业金融化程度,而股权激励作为一种公司治理的方式,能够影响高管的行为。文章以2007—2019年沪深A股上市公司的数据为样本,对高管股权激励对非金融企业金融化进行了实证检验,研究发现:高管股权激励对我国上市非金融企业的金融化具有一定的抑制作用,同时研发投入在两者的关系中起到部分中介效应。     

中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为关系研究

基于高层梯队理论和薪酬激励理论,采用聚类分析法和FGLS,以2009－2014年我国中小板上市公司数据为研究对象,实证检验中小企业高管团体特征对企业创新行为的影响,并进一步分析高管货币薪酬对二者关系的调节作用。研究发现,中小板上市公司的高管团队特征影响企业创新行为,高管货币薪酬在高管团队特征对企业创新行为影响中具有正加强效应,即高管货币薪酬在企业创新行为中发挥重要的激励促进作用,能调节高管团队特征在企业创新行为中的影响。本研究不仅丰富了管理者异质性和高层梯队理论,为中小板上市公司高管的薪酬激励提供新的研究视角,同时也有助于政府部门全面掌握企业创新行为的影响因素,为研究中小板上市公司创新行为提供理论依据和经验证据。     

高管报酬契约与心理契约互补效应研究——基于我国上市公司经验分析

设计出能够对高管实施有效激励的报酬契约,一直被看成解决公司委托--代理矛盾的重要手段.但研究发现高管报酬与公司业绩指标的相关性很低,对高管的报酬激励很难达到预期的效果.随着各学科的相互渗透,心理契约对员工行为的影响开始被关注,心理学被引入到研究中来,高管自愿离职的例证表明,心理契约对高管行为的影响可能甚于报酬激励.文章以我国上市公司为样本进行研究发现,高管报酬契约与心理契约存在互补效应,这为降低企业代理成本提供了启示.重视高管人员的心理契约,将心理契约激励与高管报酬契约结合起来,而不是一味地强调报酬激励,不但可以降低企业支付的高管报酬代理成本,还能激发高管工作的积极性,获取心理契约带来的好处.     

数字金融、高管背景与企业创新——来自中小板和创业板上市公司的经验证据

以2012-2018年中小板和创业板上市公司为样本,对数字金融发展如何影响企业创新进行研究,并考察高管背景的调节作用.研究发现:数字金融发展对辖区企业创新有较显著的促进作用,且高管的研发技术背景对该作用有显著的正向调节效应,而高管的政治关联背景对企业创新具有抑制作用,并对数字金融在创新激励方面的作用产生负向调节效应.进一步研究发现,数字金融对企业创新的激励作用限于非国有企业和高新技术企业,高管背景的调节效应也是如此.     

高管薪酬激励、内部控制与企业避税关系研究

本文采用2015-2020年沪深两市A股上市公司为研究样本，实证检验高管薪酬激励与企业避税之间的关系，以及内部控制对二者关系的中介作用。研究结果显示，高管薪酬激励促进了企业避税，并且内部控制在高管薪酬激励与企业避税两者关系间起到中介作用。本文的研究结果丰富了高管薪酬激励的相关研究，也为我国企业内部控制建设提供一定的经验证据。     

高管股权激励、内部控制质量与外部审计费用

为了解决企业内部的委托代理问题,企业股东会对高管制定薪酬激励方案来缓解二者的利益冲突。文章以2009—2020年A股中对高管采取股权激励的上市公司为研究对象,考察上市公司高管股权激励对外部审计费用的影响。研究结果表明,对高管的高股权激励会显著增加外部审计费用,而高质量的内部控制能够有效抑制二者之间的正相关关系。机制检验表明,较高的股权激励诱发了上市公司的违规行为,其舞弊风险发生的可能性会增大,从而增加审计师收取的审计费用。进一步研究表明,当上市公司的客户集中度较高时,高管的股权激励与其外部审计费用呈负相关关系;高质量外部审计能够发挥其监督和治理作用,弱化高管股权激励对外部审计费用的正效应。     

监事会特征对上市公司高管变更影响的实证研究

以我国上市公司发生高管变更的1368次案例为研究样本,用面板模型实证研究了监事会对企业高管变更机制的影响,发现监事持股与上市公司高管变更呈显著正相关,监事会规模与高管变更呈负相关关系,高管持股与高管变更具有显著负相关性.实证结果显示,小规模监事会在高管变更决议中更有效率,上市公司在对高管进行股权激励时,不能单纯关注激励的效果,也应考虑高管持股对高管约束作用的弱化.     

高管团队对企业R&D投入影响的研究

本文对高管团队背景特征对企业研发投入的影响加以考察,并在此基础上研究了高管激励对二者间关系的调节作用。通过对我国信息技术业上市公司的实证研究发现:高管团队背景特征中的平均年龄、受教育水平、输出型团队成员占比和企业研发投入存在相关性。股权激励和薪酬激励可以在一定程度上正向调节企业高管团队背景特征与企业研发投入二者间的关系。     

董事高管责任保险与企业创新效率——“因势利导”还是“推波助澜”？

基于激励与监督假说以及道德风险假说，理论探讨了董事高管责任保险对企业创新效率的影响和作用机理。研究发现，认购董事高管责任保险能够显著提高企业的创新效率，在进行一系列稳健性检验后上述结论依然成立。在进一步检验中对影响机理的研究发现，董事高管责任保险主要通过容错机制、监督机制对创新效率产生促进作用；同时考虑企业所处内外部治理环境对上述关系的影响，董事高管责任保险对创新效率的促进作用只存在于提供长期股权激励以及处于较高市场竞争环境的企业中；此外，董事高管责任保险对创新效率的改善效果主要体现在显著提高了创新质量并且优化了创新的产出结构。研究结论拓展了企业创新的驱动因素及其作用机理的研究，也为董事高管责任保险在企业中的良性发展提供了实践经验。     

高管股权激励与会计稳健性的相关性分析

通过对2010年上证A股及深圳主板A股股票观察值为样本进行研究,对上市公司的会计稳健性及高管股权激励程度进行估计分析,结果发现高管股权激励与会计稳健性呈倒U型关系,即股权激励对会计稳健性的影响呈现先增高后降低的趋势。这说明现阶段我国高管激励政策实施中不仅存在利益的趋同,亦存在利益背离现象。这种利益背离,导致企业高管对盈余指标的操纵。为进一步提高企业的会计稳健性,可在股权激励方面做适当调整。     

高管薪酬内部债务对公司财务决策的影响研究

国外学者已在一定程度上从理论和实证两个方面证实了内部债务激励的有效性,认为内部债务同股权激励一样可以成为有效的高管薪酬激励方式,通过影响企业投资决策及财务决策实现企业活动层面的企业价值最大化。我国应借鉴其经验,在高管薪酬中加大内部债务比例,完善高管相对业绩评价制度,加强对高管薪酬的披露。     

我国国有企业高管激励机制现状及发展建议

伴随着国企改革的不断深化,为了适应市场的需要,很大一部分国有企业指定了高管激励政策,为企业绩效的提高提供了制度的保障。企业高管是企业运营的核心人物,透过数字管理企业完成董事会的目标,要充分发挥企业高管的经营智慧和运作决策能力就必须有一整套完善的高管激励体系。激励体系的最基本思想是要与企业的经营目标相匹配。本文对我国国有企业高管激励机制现状进行分析并给出发展建议。     

企业人才资源管理视角下的创新型人才成长策略研究

在相关概念界定的基础上,本文提出企业创新型人才培养中存在的问题,包括总量相对偏少、核心创新能力有待于进一步提升等.基于企业人才资源管理的视角,从企业创新型人才的发现、培训、激励、稳定以及优化配置等方面对所存在的问题进行了原因分析.最后提出促进企业创新型人才成长的对策与建议,包括成果收集与评价认证相结合,发现创新型人才；形成产学研合作培养创新型人才的新模式;物质激励与企业文化激励相结合,激励和稳定创新型人才；内部优化配置与外部协调流动相结合,合理配置与使用创新型人才.     

环境不确定性、高管激励与营运资金动态调整

文章基于2005—2019年我国A股上市公司数据，探讨了高管激励对企业营运资金需求及动态调整的影响机理及效果。研究发现，我国上市公司高管股权激励对营运资金需求及调整速度均不存在显著影响，而高管薪酬激励与营运资金需求及调整速度均呈现出显著的正相关关系，即高管薪酬激励程度越大，营运资金需求水平越高，且营运资金向目标水平调整的速度也越快。进一步研究发现，环境不确定性影响着高管薪酬激励对营运资金调整速度作用效果的发挥，在环境不确定性低的情况下，高管薪酬激励对营运资金调整速度的影响效果并不明显，而在环境不确定性高的情况下，高管薪酬激励对营运资金调整速度有着较为显著的影响。研究结论对环境不确定性下企业制定和调整薪酬管理制度、有效激励管理层改善企业经营管理、提高资金使用效率、实现企业价值最大化有着积极的启示意义。     

中国家族企业经理人机制与代理问题——基于生命周期的视角

文章通过实证研究分析了家族企业在不同生命周期引入职业经理人这一重大决策的意义,以及为了解决引入外部高管所带来的权益代理成本,企业采用的不同激励方式和途径。通过分析不同的激励模式演进途径,对中国现有家族企业存在的高管激励有了清晰的认识。本文运用2009～2011年中国上市家族企业的数据进行高管薪酬和代理成本以及企业业绩的实证检验,结果发现相比较固定薪酬,对高管实施与未来企业发展挂钩的变动薪酬更能降低代理成本,其中股权激励作为重要的激励手段能够达到这一目的,同时,由于在不同生命周期阶段引进职业经理人的决策不同,表现为企业的代理成本也存在差异,通常企业规模越大,越成熟,代理问题越为严重。