分类治理背景下国企高管二元激励有效性研究——基于TMT网络的调节效应分析

本文以2010～2014年中央直属国有上市公司为样本,检验分类治理视角下国有企业薪酬激励和晋升激励的有效性以及TMT网络对高管激励效果的调节作用,研究发现:对于有较高政策性负担的公益类国企,薪酬激励的效果不明显,对于以盈利为主要目的的商业类国企而言,薪酬激励的效果显著;晋升激励对公益类国企高管的激励作用不显著,而对商业类国企有显著的促进效果;国有企业高层管理团队形成的连锁网络对薪酬激励起到了负向调节作用,薪酬激励与晋升激励之间不存在替代效应。     

高管薪酬、监督力与控制权收益：限薪的后果

笔者通过数学模型推演,从理论上分析不同监督力情况下高管减薪的后果,研究发现:在企业持续经营过程中,高管减薪能够导致高管控制权收益对薪酬的替代,替代作用产生了负的激励效果,并且替代程度越大,负向激励效果越明显;监督力的强弱是决定替代程度大小的关键因素,不变或弱化的监督力能够强化高管控制权收益对薪酬的替代程度.研究结果表明,无论监督力在减薪前后如何变化,限薪令都可能是一项失败的政策,类似于中国这样已经颁布限薪令的国家,在限薪的同时应该大力加强对高管的监督力度.     

薪酬管制会影响国有企业投资偏好吗?——基于2015年“限薪令”的准自然实验

本文基于2007—2021年A股上市公司数据，运用双重差分法检验了2015年“限薪令”对国企投资偏好的影响。研究结果发现：2015年“限薪令”总体提升了国企实业投资水平，抑制了金融投资倾向，且这种趋势会随着时间推移而增强；从具体投资类型看，实业投资的扩大主要以创新投资带动，对金融投资的抑制主要来自短期金融投资减少；影响机制分析得出，2015年“限薪令”通过激发高管长期动机，增强高管努力程度来影响国企投资偏好，而股权激励会对薪酬管制下的国企“脱虚向实”起到正向调节作用；异质性分析得出，2015年“限薪令”对竞争型国企的投资偏好影响显著，而对垄断型国企没有影响；三次薪酬管制对比分析得出，2009年“限薪令”对国企投资偏好没有影响，2012年“八项规定”和2015年“限薪令”对国企投资偏好存在同方向影响，但影响效果前者只有后者的一半。本文的研究为当前国企薪酬制度改革和国企“脱虚向实”发展提供了有益启示。     

国有企业高管的晋升激励和薪酬激励——基于高管双重身份的视角

基于国企高管的"政商"双重身份的视角,研究其在晋升和薪酬激励下的行为差异,指出晋升和薪酬的激励目标是不同的。研究发现:国企高管的晋升与业绩不相关,而与非经济指标相关;不同的晋升途径导致高管的行为不同,政治晋升与公司承担的社会责任和非效率投资正相关,非政治晋升与关联方占用正相关;在高管晋升前的任职期间即晋升激励较强时,薪酬与业绩正相关,而与非经济指标不相关;晋升激励非经济目标,而薪酬只激励业绩。     

高管薪酬、政治晋升激励与银行风险

国有控股银行的高管面临双重激励,他们不仅可以获得可观的薪酬,还有机会在政治上获得晋升.文章构建了衡量银行高管政治晋升激励的方法,并利用82家国有控股商业银行高管的个人数据,分析了高管双重激励与银行风险的关系以及两类激励之间的替代关系.实证结果表明,不管高管是董事长还是行长,薪酬的增加都会激励其更好地管理银行,降低银行的破产风险,但政治晋升激励对银行风险的负面影响仅对董事长成立.此外,薪酬激励与政治晋升激励之间存在替代关系,而且当前银行高管薪酬的平均水平非常接近实证分析得到的门槛值.因此,维持当前银行高管的薪酬水平而改进其薪酬结构是未来更为可行的方向,这为近期央企高管薪酬改革方案提供了理论依据.     

国企高管政治晋升、研发投资与企业绩效

近年来,国企高管政治晋升激励效果逐渐受到学者们关注。为此,基于2009-2014年国有上市公司752个样本值,从研发投资视角考察高管政治晋升与企业绩效关系。研究结果表明：国企高管政治晋升与企业绩效显著正相关,说明与政治晋升机会较小的国企高管相比,政治晋升机会较大的国企高管更注重企业绩效;国企高管政治晋升与研发投资显著负相关,在晋升当年,高管出于自身利益考虑会减少研发投资;研发投资对企业绩效存在显著促进作用,并对国企高管政治晋升与企业绩效关系起调节作用。     

晋升与薪酬的治理效应:产权性质的影响

以2005-2009年A股上市公司样本实证考察了政治晋升、薪酬契约及其交互作用对企业高管的激励效果,并检验了两种替代性激励机制在不同产权性质企业的差异。研究发现(1)与民营上市公司比较,国有控股上市公司高管薪酬距离更小,但VP(副总)感知的晋升机会更大;(2)政治晋升对企业高管产生显著激励效果,且在国有控股上市公司尤为明显;(3)薪酬距离的治理效果受到晋升机制的调节作用影响:当VP晋升机会较高时,薪酬距离产生的锦标激励效应占主导,从而改善企业绩效;当VP晋升机会较小时,薪酬距离蕴涵的利益剥夺效应占主导,从而损害企业绩效。     

国企高管与普通职工薪酬差距的激励效应分析

本文利用1999~2012年国有上市公司数据,从五个方面对高管与普通职工薪酬差距进行定义,并在此基础上分析这五种薪酬差距对高管和普通职工分别具有的激励效应,研究结果显示:就收入来源而言,包含股权激励和未预期薪酬的薪酬差距产生的激励效应更明显;就激励的有效性而言,地属国企比央属国企更有效;就国企归属层级导致的特征差异而言,地属国企中的产业特征比央属国企更显著,其现金薪酬差距对企业业绩的影响比央属国企更大,但对职工生产率的促进作用小于央属国企。     

薪酬管制会抑制企业高管的超额薪酬吗?——基于2015年"限薪令"的准自然实验

为了形成合理的企业内部薪酬差距,通过行政干预方式对高管薪酬进行管制是调节收入分配的重要手段.本文从超额薪酬视角切入,构建双重差分模型检验了2015年"限薪令"对企业高管薪酬管制的政策效果.研究发现:(1)2015年"限薪令"的实施在一定程度上抑制了企业高管超额薪酬的增加,只是政策效果持续时间有限,通过替换超额薪酬度量指标、剔除股权激励影响、剔除"沪港通"政策干扰和倾向得分匹配估计等几种方法都证实了上述政策效果;(2)企业所处的行业竞争特征和外部法治环境的差异导致"限薪令"政策效果表现出异质性,只有在非垄断行业或外部法治环境较好的企业,"限薪令"对企业高管超额薪酬的抑制作用才更为显著;(3)限制管理层在职消费和缩小企业内部薪酬差距是"限薪令"发挥政策效果的两个中介机制,通过比较发现,管理层在职消费的中介效应更多体现在非垄断行业的企业中,而内部薪酬差距的中介效应则在外部法治环境较好的企业中更为明显.本文从超额薪酬视角证实了"限薪令"的政策效果,否定了一些研究中基于高管薪酬绝对水平所得出的"政策无效论",为"十四五"规划和2035年远景目标所提出的"优化收入分配结构"提供了理论依据和政策参考.     

董事长个人激励与公司研发--来自中国地方国有上市公司的证据

文章以2007—2014年沪深两市主板上市的地方国有公司为研究对象,研究董事长个人激励及薪酬激励对研发投入的影响。研究发现,地方国有上市公司的高管激励与研发投入显著正相关。并且,给与董事长个人激励能够进一步加强薪酬激励对研发投入的促进作用。文章的结论表明,我国地方国企的高管激励机制能够促进研发活动,给与董事长个人激励会进一步加强激励机制对研发活动的促进作用,是进一步提升地方国有企业创新能力的方式之一。     

“债转股”与高管薪酬业绩敏感性研究

"债转股"对高管激励具有显著影响,基于A股上市公司样本研究发现,相对于非"债转股"公司来说,"债转股"公司的高管薪酬业绩敏感性较高,"债转股"能提高对公司高管的激励效应。提高高管薪酬业绩敏感性要结合公司治理结构的优化,当单一大股东持股比例过高时,可以引进新的股东改善公司治理的监督机制以更好地激励高管;企业所有权分配的支配权的让渡必须依靠各产权主体之间的资源谈判来完成,应使债权人在公司治理中更好地发挥相机治理及其对高管激励的替代效应。     

金融企业内部薪酬差距与风险承担

文章以2012—2021年我国40家A股上市金融企业为研究样本，使用双向固定效应模型实证检验了金融企业高管同普通员工间薪酬差距对风险承担的影响，并考察了企业财务结构在其中发挥的中介效应。结果表明：总体而言，金融企业内部薪酬差距与风险承担正相关，内部薪酬差距的扩大显著提升了企业风险承担水平；企业财务结构在二者间发挥了中介效应中的遮掩效应，即内部薪酬差距的扩大虽然会直接提升风险承担，但也会通过企业财务结构间接地降低风险承担。进一步研究发现，金融企业内部薪酬差距对风险承担具有非线性影响，超过一定阈值后，薪酬差距的进一步扩大反而会降低风险承担；此外，员工整体薪酬水平对于内部薪酬差距对风险承担的影响具有负向调节作用。文章研究深化了对于金融企业风险承担影响因素的认识，为金融企业风险管控提供了新思路，为有关部门出台金融“限薪令”等政策提供了理论支持。     

独立董事薪酬激励机制实证分析

利用面板计量模型以及2005—2009年我国沪市上市公司的相关数据,实证检验了上市公司独立董事薪酬的影响因素。研究发现:独立董事的薪酬激励水平与高管薪酬水平、监事薪酬水平显著正相关,与高管持股水平显著负相关;国有上市公司独立董事的薪酬要高于非国有上市公司,股权集中程度的提高会显著降低独立董事的薪酬水平;公司业绩及总经理变更对独立董事薪酬均没有显著影响。     

公司业绩、公允价值与高管薪酬关系的实证研究

文章选取2007—2009年上市公司作为样本全面考察公司业绩、公允价值与高管薪酬的关系。研究发现,高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度;同时,我们发现,公允价值收益对公司高管薪酬的影响显著为正,而公允价值损失对高管薪酬无显著影响,样本公司存在着对公允价值收益非理性激励而对公允价值损失惩罚乏力的"重奖轻罚"的不对称性现象,此外,研究还发现持有公允价值变动损益的公司高管比其他公司的高管薪酬相对要高,这些实证结果表明我国上市公司的薪酬契约是不完全的,薪酬激励机制仍有待完善。     

负债期限结构对高管薪酬-业绩敏感性的影响

本文以我国深沪两市2013年A股制造业上市公司为样本,通过构建模型实证分析负债期限结构对公司高管薪酬—业绩敏感性的影响。研究发现：负债期限结构对高管薪酬—业绩敏感性有显著影响,随着长期负债比例的增加,高管薪酬—业绩敏感性会增强;在非国有上市公司中负债期限结构对高管薪酬—业绩敏感性的正面影响并不比国有上市公司强。研究结果显示,在我国目前的制度环境下,负债期限结构虽然对高管薪酬激励发挥了一定的治理效应,但我国上市公司利用负债期限结构工具降低代理成本的做法还有待加强。     

共同富裕视域下劳动密集型企业员工人数对薪酬差距的影响

实现共同富裕有必要分析劳动薪酬差距的现状。以我国沪深A股上市企业中的劳动密集型企业为对象,选取2008—2021年共14年的面板数据为样本,分析上市企业普通员工薪酬和高管薪酬以及薪酬差距,实证检验员工人数对普通员工薪酬和高管薪酬的影响、对相对薪酬差距和绝对薪酬差距的影响,并进一步探讨企业性质的异质性。结果表明,普通员工薪酬与员工人数有密切关系,两者呈现出显著的负向关系,说明增加员工人数会降低普通员工薪酬。员工人数对高管薪酬的影响并不显著,高管薪酬表现出较大的黏性。绝对薪酬差距、相对薪酬差距都与员工人数显著正相关,说明员工人数越多的企业薪酬差距越大。进一步研究表明,这种影响非国企比国企更为敏感。     

董事高管责任保险促进还是抑制企业创新

作为企业重要的治理机制,董事高管责任保险通过管理层风险偏好、管理水平及激励机制等因素进而影响企业创新,此影响过程究竟是促进还是抑制,尚存争论.基于沪深A股2007—2018年上市公司微观数据,实证研究了董事高管责任保险对企业创新的影响.研究发现:董事高管责任保险对企业创新存在显著的"创新激励"效应,特别是对创新产出和创新效率的提升作用明显,并在考虑控制内生性问题后,上述结论仍成立;企业高层的风险承受力与管理水平是董事高管责任保险对企业创新影响的重要机制和渠道,董事高管责任保险明显提高了管理层的风险承受力和管理能力,从而促进了企业创新;不同行业对"创新激励"效应存在显著的异质性,较高科技水平和竞争水平的行业"创新激励"效应更为明显.研究为完善上市公司治理结构,加快董事高管责任保险发展以促进企业创新具有重要的理论价值和政策意义.     

高管背景特征与企业社会责任——基于高管激励的调节效应研究

以我国2012—2016年509家上市企业为研究对象,检验高管背景特征、高管激励与企业社会责任的关系,并探讨高管激励的中间调节效应。研究发现高管性别、年龄及平均受教育水平、薪酬激励、股权激励与企业社会责任显著正相关;薪酬激励对高管背景特征与企业社会责任关系有正向调节作用,股权激励调节作用不明显。企业应结合自身实际,科学制定激励制度,综合考虑背景特征,合理配备高管团队,充分发挥高管层对企业社会责任履行的积极作用。     

中国上市商业银行高管薪酬与经营绩效相关性研究

以中国14家上市银行为研究对象,选取2009—2013年共五年的相关财务数据,考察中国商业银行高管薪酬与其经营绩效的相关关系,结果表明,样本银行的高管薪酬与净资产收益率和每股收益均存在显著的正相关关系,与资本充足率和不良贷款率分别存在正相关和负相关关系,与银行资产规模有显著的负相关关系。高管对银行盈利水平的贡献是决定其薪酬的重要影响因素,风险控制因素对高管薪酬的影响不大。     

管理防御、晋升激励与公司创新绩效--基于A股上市公司的实证研究

为深入探究高管对于公司创新绩效的影响,本文对2009-2018年间我国A股上市公司进行考察,从管理防御动机和晋升激励两个视角出发,分析了国有上市公司和非国有上市公司的高管行为,并探讨了高管创新层面的效果。研究模型表明:第一,公司高管的管理防御程度与创新绩效成正相关,在非国有上市公司中管理防御行为的影响更为显著;第二,通过职位晋升可以有效约束高管的风险规避行为,抑制管理防御机制的作用,从而提高公司的创新绩效。与国有上市公司相比,晋升激励对非国有上市公司作用更为显著。最后,提出政策建议,以期为后续研究奠定基础。