高管激励调节下研发投入与企业绩效关系研究

以中国上市公司为研究样本,实证分析了高管激励对研发投入与企业绩效关系的调节作用。通过对企业总样本的研究发现,研发投入对企业绩效具有显著促进作用;高管股权激励对研发投入与企业绩效具有显著正向调节作用,但薪酬激励的调节作用不显著。进一步研究发现,所有制形式是影响高管激励调节作用的重要情景要素,高管薪酬激励对国有企业和非国有企业的研发投入与绩效关系分别起着正向和负向调节作用;而高管股权激励仅对非国有企业具有显著正向调节作用。同时发现,反映公司治理和财务运营质量方面的控制变量对不同所有制企业高管激励发挥调节作用的影响程度不同。研究结论可为企业制定合理的高管激励机制,提高创新绩效提供决策参考。     

高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性的实证检验

基于1998年到2008年上市公司的面板数据,本文实证分析了高管薪酬、高管持股对企业价值的影响,结果发现高管薪酬对企业价值有非线性的"U"型影响,在高管薪酬超过一定的额度后,高管薪酬激励明显呈现出边际递增的激励效果.高管持股比例对企业价值只有线性正向影响,并未发现高管持股对企业价值的非线性影响关系.本文认为中国上市公司的高管薪酬激励发挥了一定的激励效果,上市公司应该合理的对高管进行薪酬激励和股权激励.     

高管人员激励模式及激励效果探讨

随着现代企业经营权与所有权分离,企业的职业经理人等高层管理人员已成为影响企业管理水平和经营绩效的重要因素。本文以沪深两市A股上市公司为研究对象,利用年报数据对上市公司高管股权激励、薪酬激励与公司绩效之间的关系进行了实证研究,发现对民营企业来说,高管股权激励比薪酬激励对公司绩效的促进作用更大,对国有企业来说,薪酬激励的效果则更加明显。     

高管薪酬契约对公司投资行为的影响——基于证券市场非有效视角的分析

文章基于中国上市公司2004-2010年动态面板数据GMM方法,在证券市场非有效的背景下考察了高管薪酬契约对公司投资行为的影响。研究结果显示,无论是货币薪酬还是高管持股激励,高管薪酬激励和股票错误定价对公司投资行为的影响具有交互作用,股票市场的投机行为会诱使高管为增加从股权激励中得到的收入而更多地投资。同时,这一关系在实际控制人性质不同的企业存在差异。     

高管股权激励 、约束机制与对外直接投资速率

对外直接投资速率是企业国际化过程中面临的重要决策 ,但并未引起学术界的广泛重视.文章从公司治理的视角剖析了企业对外直接投资速率的决策驱动机制,并基于2004-2013年中国上市公司在全球范围内的对外直接投资数据 ,探讨了高管股权激励对于对外直接投资速率的影响以及高管所面临的内外部约束机制对两者关系的调节作用.实证结果显示:(1)股权激励总体上使得高管倾向于选择快速扩张的投资策略;(2)内部约束机制会强化高管股权激励与对外直接投资速率之间的正向关系;(3)外部约束机制会弱化高管股权激励与企业对外直接投资速率之间的正向关系.进一步研究发现:在民营企业内部 ,高管股权激励对于加快企业投资的激励效果以及外部约束机制的调节作用更加明显;而无论是民营企业还是国有企业 ,内部约束机制的调节作用均十分显著.文章为如何充分调动企业高管积极性和主动性去实施"走出去"战略以及抓住国际化机遇提供了借鉴.     

高管薪酬对企业社会责任的影响 ——基于企业财务绩效的调节效应

选取2016—2018年国内沪深A股非金融业上市公司作为研究对象,通过实证的方式分析了高管薪酬和企业财务绩效对企业社会责任的影响,并进一步探究了企业财务绩效在高管薪酬和企业社会责任这两者关系之间所产生的作用。研究结果表明:高管薪酬越高,企业越愿意履行社会责任;企业财务绩效越好,企业越不愿意履行社会责任;企业财务绩效会负向调节高管薪酬对企业社会责任的正向相关关系。最后根据实证分析的结果,从不同的层面为提升企业社会责任水平提出了切实的建议。     

高管激励与上市公司绩效相关性研究

文章对沪深1 587家上市公司2010—2013年四年间的数据进行多元线性回归分析,发现在高管激励中,高管薪酬与公司绩效呈正相关,并且在研究因素中影响最大,股权激励与企业绩效同样具有相关性,但由于我国上市公司股权激励制度并不完善,影响力度十分有限。此外,国有上市公司中高管薪酬对企业绩效的影响程度高于非国有上市公司。     

企业激励和政府规制下的高管薪酬研究

高管薪酬的效率与公平问题一直广受关注。高管薪酬的经典理论是建立在董事会与高管公平交易的基础上,有其现实局限性,后续的理论分析与实证研究从不同角度或是支持该理论范式、或是提出新的解释。文章从企业激励与政府规制的视角,对高管薪酬相关研究进行了梳理。研究发现,就企业激励而言,需要通过薪酬机制设计以激励高管努力工作(表现为高管高薪),而影响高管薪酬的市场因素包括公司业绩、管理层权力、股东干预和企业规模等。对高管薪酬进行政府规制的呼声主要受社会公平和信息公开等因素的影响,包括税收规制和直接的数量限制。来自新兴市场的相关研究进一步丰富和拓展了该研究的领域,深化了对我国高管薪酬问题的认识,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。     

社会责任信息披露、高管股权激励与银行信贷决策

目前关于社会责任信息披露与银行信贷决策之间关系的研究还较少,且尚未有学者分析和检验社会责任信息披露与高管股权激励对银行信贷决策影响的交互效应,这不利于在实务上为企业的实践活动提供理论指引。以我国A股民营上市公司为样本,考察了社会责任信息披露、高管股权激励及银行信贷决策之间的关系。研究发现:(1)企业的社会责任信息披露正向影响其银行借款,且主要体现在长期借款增加,短期借款没有显著增加;(2)高管股权激励的实施正向影响银行借款,且主要体现在短期借款增加,长期借款没有显著增加;(3)社会责任信息披露与高管股权激励在对银行信贷决策的影响上主要呈现出互补效应;(4)社会责任信息披露对银行信贷决策的影响及其与高管股权激励之间的互补效应主要存在于财务透明度较高的企业中,在财务透明度较低的企业中并不显著。     

高管薪酬与企业绩效的相关性——以信息技术行业上市公司为例

在对我国信息技术行业上市公司的高管薪酬和企业绩效进行描述性统计的基础上,采用多元线性回归模型,对样本公司的高管薪酬与其绩效的相关关系进行分析。研究结果表明:信息技术行业上市公司的高管薪酬与每股收益和净资产收益率两个财务指标显著正相关,与其他业绩指标不显著相关;在非财务指标中,高管薪酬与资产规模、高管持股、股权集中度、地区等非财务指标相关。这说明,虽然我国上市公司已建立起基于绩效评价的薪酬激励制度,但业绩评价指标过于单一,薪酬激励制度有待完善。     

互联网上市公司高管薪酬差距对企业投资效率的影响研究——高管团队特征的调节作用

薪酬差距导致的社会比较效应会影响到个体的决策行为。文章以2015—2021年沪深A股互联网企业为研究对象,考察高管团队薪酬差距对企业投资效率的影响,并探讨不同高管团队特征在这一影响效应中发挥的调节作用。研究表明：（1）高管薪酬差距对企业投资效率具有显著的促进效应;（2）高管团队平均年龄负向调节高管薪酬差距与企业投资效率的关系,高管团队平均年龄越小,其与高管薪酬差距对企业投资效率的协同作用越强;（3）高管团队性别分布、平均受教育程度和平均社会经验在高管薪酬差距与企业投资效率的关系中具有正向调节作用,这些高管特征能够强化高管薪酬差距对企业投资效率的促进效应,进一步提升企业投资效率,其中,该强化效果在高管团队性别分布方面更为突出。研究结论为互联网企业有效提升投资效率提供了一定的科学考察。     

高管薪酬、政治晋升激励与银行风险

国有控股银行的高管面临双重激励,他们不仅可以获得可观的薪酬,还有机会在政治上获得晋升.文章构建了衡量银行高管政治晋升激励的方法,并利用82家国有控股商业银行高管的个人数据,分析了高管双重激励与银行风险的关系以及两类激励之间的替代关系.实证结果表明,不管高管是董事长还是行长,薪酬的增加都会激励其更好地管理银行,降低银行的破产风险,但政治晋升激励对银行风险的负面影响仅对董事长成立.此外,薪酬激励与政治晋升激励之间存在替代关系,而且当前银行高管薪酬的平均水平非常接近实证分析得到的门槛值.因此,维持当前银行高管的薪酬水平而改进其薪酬结构是未来更为可行的方向,这为近期央企高管薪酬改革方案提供了理论依据.     

上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究——基于房地产业的实证研究

本文运用我国房地产类上市公司的经验数据考察高管薪酬与企业绩效的关系,选取沪深两市2010年房地产类上市公司的横截面数据作为研究对象,具体考察我国房地产类上市公司高管人员薪酬与企业绩效的关系,研究结果表明高管薪酬总水平、薪酬差距及企业规模与公司绩效存在显著的正相关关系,但高管持股比例和公司绩效之间没有显著关系.研究发现房地产类上市公司长期股权激励措施的实施尚不完善,上市公司应当注重长期与短期薪酬激励相结合,制定切实可行的薪酬激励机制,提高企业绩效..     

高管激励对企业创新影响的实证分析——基于分析师关注的中介效应研究

基于2011-2018年A股上市公司的面板数据,采用中介效应模型和Bootstrap检验,实证分析了高管激励、分析师关注和企业创新三者之间的关系.结果 表明:薪酬激励、股权激励都可以促进企业创新,高管激励力度越大,企业的创新投入和创新产出越多;高管激励与分析师关注呈正相关关系,不论是薪酬激励还是股权激励,都会提高分析师对企业的关注程度;分析师关注在高管激励与企业创新关系中发挥了重要中介作用,高管激励通过提高分析师关注进而促进了企业创新,在控制了高管激励因素后,分析师关注对企业创新仍然存在明显正效应.     

董事会特征与高管薪酬粘性刍议

高管人员是企业运营的核心人物,是完成董事会目标的执行者。高管薪酬与企业业绩不对称现象被称之为高管薪酬粘性。论文分析了董事会特征对高管薪酬粘性的影响,并提出了控制高管薪酬粘性的可行建议。     

公司业绩、公允价值与高管薪酬关系的实证研究

文章选取2007—2009年上市公司作为样本全面考察公司业绩、公允价值与高管薪酬的关系。研究发现,高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度;同时,我们发现,公允价值收益对公司高管薪酬的影响显著为正,而公允价值损失对高管薪酬无显著影响,样本公司存在着对公允价值收益非理性激励而对公允价值损失惩罚乏力的"重奖轻罚"的不对称性现象,此外,研究还发现持有公允价值变动损益的公司高管比其他公司的高管薪酬相对要高,这些实证结果表明我国上市公司的薪酬契约是不完全的,薪酬激励机制仍有待完善。     

金融上市企业高管人力资本对其薪酬的影响——兼评“限薪令”

本文以2007年和2008年我国金融类上市企业为样本,分析了高管人力资本与其薪酬的关系。研究发现,体现高管人力资本的学历、工龄、任期与管理能力等变量在总体上和高管薪酬显著相关,但高管的管理能力则与其薪酬负相关;从所有制性质看,国有企业高管的人力资本与其薪酬不相关,而在非国有企业则相关;从时间上看,2007年和2008年金融国有企业高管的人力资本与其薪酬均不相关。研究结果为正确评价我国金融类上市企业高管薪酬体系的合理性提供了参考和依据,也为决策者制定科学的高管薪酬激励制度提供了经验支撑。     

信息技术行业人力资本结构和高管薪酬研究

本文以2005年以前在沪深两市上市的58家信息技术企业为样本,观测区间为2005—2007年,采用panel data模型对人力资本结构与高管薪酬关系进行了实证分析。研究结果发现,高管人员硕士以上学历比例、高管人员持股人数所占高层比例指标均与高管薪酬有显著的正相关关系。高管人员中专科生及其以下学历比例对薪酬影响不显著。董事长年龄与高管薪酬呈倒U型关系。     

上市公司激励机制对高管薪酬的影响

本文根据中国A股一千多家上市公司披露的2004-2006年度的数据．实证研究上市公司的高管持股激励对于高管薪酬和公司短期与长期绩效敏感性的不同影响。研究结果表明,高管持股制度没有显著提升高管薪酬对长期绩效的敏感性。本文提出了完善股权激励制度、完善绩效衡量指标、培育市场加强外部约束、健全公司治理结构等建议。     

高管薪酬与公司绩效和发展能力的相关性研究

本文使用2007-2011年上证A股数据,通过实证分析发现高管薪酬与代表公司长期发展能力的变量（可持续增长率）之间存在显著的正相关关系,剔除无股权激励的上市公司后薪酬与可持续增长率正相关关系提高了。这说明我国现阶段的高管薪酬的设计考虑到了公司的长期发展能力,而且实行股权激励公司的管理层会更加重视公司的长期可持续发展。