论高校教师激励机制的完善

本文论述了激励机制在高校师资管理中的意义，认为教师激励必须坚持个人目标与组织目标相统一、物质激励与精神激励相匹配、正强化激励与负强化激励相结合、按需菠励与绩效考核相协调的原则；并提出完善激励机制应关注和满足教师不同层次的需求、构建宽松的环境，促进教师专业持续发展的建议。     

高校社科科研团队激励机制的问题与创新研究

激励机制是科研创新的外部动力,是提高科研团队的科研能力与绩效的保证。本文首先对在对高校科研团队及激励机制界定的基础上,对高校科研团队激励机制方面的问题进行了阐述,并在此基础上提出了针对性的建议,希望对于高校科研团队的管理激励实践以及提升科研团队绩效具有指导和实践意义。     

高校论文成果与科研投入之间关系的实证研究

论文是高校科研产出的重要形式,本文基于投入产出函数对我国高校的科研论文产出进行了定量考察,研究结果表明影响高校论文成果的因素主要是人才投入的数量和质量,尤其是高级职称的人才投入状况。根据这样的结论,提高高校论文产出的工作要和提高学校教师科研能力及调动学校教师科研工作积极性结合起来,而相应的科研激励机制的建设,也要落实到如何系统地改善人员的能力动力状况上来。     

高校科研评价与激励制度对教师行为导向功能的分析

高校科研评价是高校对各项科研活动实施有效管理的重要手段,具有很强的导向性。高校科研评价的结果已成为衡量高校办学水平、教师年度考核的重要指标,也是教师职称晋升、岗位聘任和津贴分配的主要依据。如何科学合理地评价高校的科研工作,有着十分重要的现实意义。     

西部高校青年教师科研激励的调查与分析

文章在对部分青年教师科研激励情况调查的基础上,对目前西部高校青年教师科研激励存在的问题进行了深入分析与探讨.提出树立"以人为本"科研管理理念,营造民主化的科研政策环境,健全科研制度,建立有效的科研激励机制,构建青年科技创新团队,培养学术骨干是提高青年教师科研积极性的有效途径.     

高校教师教学激励机制存在问题及对策研究

高校是人才培养的摇篮,对人才的培养担负着重要的责任,高校教师的教学水平对人才培养有着十分重要的意义。在高校日益重视教师队伍建设、重视教师教学水平提高的大背景下,完善高校教师教学激励机制对提高教师教学积极主动性,提高人才质量具有重要意义。文章从高校的"重科研轻教学"现象普遍、教学管理模式不够完善、教学考核制度不健全等方面入手,分析我国高校教师教学激励方面存在的问题,并提出改革职称评定制度、完善教学管理模式、构建多元化的高校教师教学评价系统等措施,提高教师教学水平。     

新建本科院校教师教学激励机制的特色研究:基于铜仁学院的个案

铜仁学院构建了教学激励与科研激励并驾齐驱、制度激励和人文激励交相辉映、客观激励和主观激励相得益彰、学校激励和同伴激励相辅相成等特色激励机制。教师教学激励机制的特色的意义在于推进教师教学激励机制的研究、推进学校特色的发展、促进教师的教学积极性、促进教师专业化成长等方面。深化教师教学激励机制的特色,前提是高校决策者需要认同教师教学激励机制的特色,关键是教学管理部门需要加强教师教学激励机制的特色,基石是教师自身需要关注教师教学激励机制的特色,条件是科研方面需要重视教师教学激励机制的特色。     

浅议图书馆信息咨询在提高高校科研竞争力中的作用

文章分析了图书馆信息咨询服务在学校科研活动中的重要的作用及其在提高学校科研竞争力方面的优势,包括信息资源、专业人才以及信息服务设备优势等,并从四个方面对如何进一步开展咨询工作来增进高校科研竞争力提出了建议。     

高校教师聘任的安全与危机激励机制探讨

教师聘任制的目的在于形成竞争激励机制.目前聘任制中存在两种倾向,一是"全员聘任"变成"全员都聘任",未形成竞争机制;二是过分强调淘汰和压力机制,教师缺乏安全感.安全与危机激励机制是理想的聘任激励机制,它克服了以上两种错误倾向,通过实行"双平台"教师聘任模式,贯彻"和谐与竞争"的生态理念,完善人才流动机制,加强聘任管理,实现了在"安全"中制造"危机",在"危机"中提高"安全"的良性聘任竞争激励机制.     

论高校教师激励机制的构建

高校教师激励机制的构建要遵循教师心里活动规律.采取与教师需要相适应的原则、目标激励与工作激励相结合的原则、公平竞争原则,以确保高校教师激励机制的建立与巩固.     

高职院校科研激励机制构建的制度性思考

高校作为知识人才的主要集聚地,对推动知识创新发挥着至关重要的作用,也是国家创新体系构建的重要保障与支持。以科研激励机制为切入点,着重分析与探索高职院校科研激励机制构建中存在的制度性缺失,并尝试提出相应的解决策略,以期完善高职院校科研管理体制,逐步构建有效的科研激励机制,从而促进高职院校科研水平的提升。     

高校财政性研发经费投入产出效率实证研究——以河南省21所高校为例

高校财政性科研经费投入产出效率是政府财政投入的重要参考依据。本文以河南省高校科研投入与产出的截面数据为例,采用数据包络分析(Data Envelopment Analysis, DEA)模型对不同层次的21所高校财政性经费投入与产出效率进行了评价。结果表明：12所高校科研投入产出效率DEA有效;1所弱DEA有效的大学存在投入规模偏大且规模递减,综合技术效率未达到最优;8所非DEA有效高校未达到综合技术效率最优,但都处于规模递增状态。弱DEA有效大学的规模不宜扩大,更应注重科研产出与成果转化;非DEA有效样本高校可以增加科研投入规模,改善科研激励机制,加强人才引进力度,积极推动科研产出的增长。研究结果可以为高校发展和政府财政性科研经费分配提供有益参考。     

基于激励机制下的高校科研管理研究

高校的科研管理工作关系到一个学校的生存和发展,也是衡量学校创新水平的重要标志之一。本文采取激励机制这样一个视角,通过对其内涵的阐述,分析了当前高校科研管理存在的现状。作者将激励机制同高校科研管理部门和人员的团队建设、考核和物质以及精神激励相结合,为科研管理的持续有序的发展提供途径。     

高职院校科研管理激励机制的探索

高职院校科研管理激励机制内涵是指激发广大教师的工作动机,推动并引导其行为,使之朝向预定目标的多种方式。高职院校现行科研管理激励机制还存在一些不足,比如激励形式和手段单一以及激励力度较小等。高职院校应当从管理、奖励、目标、评价和服务等方面建立多样化的科研管理激励机制。     

新时代高校科研评价改革创新路径研究

高校科研评价不应仅注重科研成果产出量，更应将其作为高校科研创新能力、人才队伍培养、学科专业建设等方面的基础性工作。然而当前高校科研评价存在评价主体“行政化”、评价内容“同质化”、评价手段“单一化”、科学成果“货币化”、科研创新“停滞化”等问题。为此，运用系统性思维探讨新时代高校科技评价的创新机制，分析高校科研评价的深刻内涵、困境，提出科研评价的“四新”要求，探索新时代高校科研评价体系的创新路径。     

国内科研人员激励研究范围与热点分析

随着我国科技体制改革的深入,科研人员激励问题成为社会和学术的焦点。通过对收集的文献分析,发现国内科研人员激励研究的范围与内容主要存在几个方面:一是收入分配与科研人员激励研究;二是科研人员评价研究;三是科研人员激励宏观政策研究;四是科研人员激励机制研究;五是不同类型组织中的科研人员激励研究景,这五个研究热点构成了国内科研人员激励的研究范围。这些热点不是孤立的,而是相互交叉,在研究中应侧重于系统视角。     

高校R&D投入与科技产出关系的动态分析及预测

科学准确的评价高校R&D投入产出情况,对正确认识高校科研现状具有重要的现实价值。以灰色系统理论为分析工具,以高等学校为研究对象,选取6项高校的R&D投入指标和3项科技产出指标,运用灰色关联分析方法和GM（1,1）找出影响高校科研成果的主要因素。结果表明：在发表科技论文和出版科技著作方面,当前主要是由科技活动人员的时间投入总量决定的,但未来6年将更加聚焦于试验发展研究;在专利授权方面,目前主要是由科技经费决定,未来6年依旧保持这个发展态势,基础研究对专利发明具有重要的影响作用,但试验发展研究在专利产出方面可能会出现资金分配不合理的现象。高校要完善R&D资源投入机制、夯实基础研究和重视创新型师资队伍建设等措施,实现资源合理配置和提高科研成果水平。     

面向2035年上海青年科技创新人才激励机制研究

目前，上海市青年科技创新人才激励机制存在绩效评估标准单调、传统激励机制偏颇、奖惩模式界限模糊等问题。通过假设分析青年人才年龄优势、完善的激励机制对青年科技创新人才正向反馈以及薪酬与社会名誉对其激励成效，横纵向分析年龄、国内外激励机制，基于“泛娱乐化”现象反向对比现存问题。面向2035年上海青年科技创新人才发展提出建设科学化、全面化、多元化、差异化、统一化的激励机制，引领上海青年科技创新人才长效发展。     

科研人员兼职兼薪与离岗创业意愿、政策感知及对策思考

对449名科研人员和231名行政人员进行问卷调查,对科技成果转化典型地区的30所高校进行访谈,分析科研人员创新创业意愿、实际行动数量,科研与行政人员对政策的感知程度,研究结论为两组矛盾.提出了对策建议,包括加强政策宣传,给科研人员以"定心丸";引导高校科研院所充分发挥职能,为创新创业提供相应智力支持;推动高校科研院所制定实施细则;建立容错机制,提供法律支撑;拿捏好尺度,制定稳妥、适中的政策.