面试注意事项

现代社会已经不是人选工作,而是工作选人,唯有具备好的素质,才能找到好的工作。笔者退休后在私立大学及私人企业的管理层任职,协助过单位人力资源部门招募甄选新进人员。过去招募新人比较注重其毕业学校的知名度,近年来许多企业认为,通过面试更能选出真正的人才,换句话说,企业并不认同"学历就是能力"的说法。现在的面试绝非仅限于询问一般的问题,还要评鉴应聘者的学历、能力、性格、态度、价值观以及对工作的看法等,以确实了解应聘者的综合素质与特质,以及是否具有可塑性和发展潜力。     

这张"表格"的信息量不可低估

在互联网时代,通过网络搜索便能轻易了解一家企业的面试流程、面试手法、考核标准等等,这为企业精准甄选人才带来了很大的挑战.就算丰富了测评工具和面试技巧,也免不了会遇到面经丰富的"面霸".很多面试官在思考如何提升面试精准度时,往往把注意力集中在面试技巧、测评方法的研究上,却忽视了在面试最前端就能够快速甄选候选人的工具——《应聘人员登记表》.在面试流程中使用《应聘人员登记表》的公司少之又少,真正能认识到它的重要性并充分发挥其价值的HR更是寥寥无几.大多企业仅把《应聘人员登记表》当作一个例行流程,草草设计;相应地,应聘者拿到表格后也是敷衍填写,无法发挥它的真正效能.     

MBA营销岗位胜任特征研究

一、问题的提出 特定的管理岗位类型除了要具备基本的管理知识理论外,还需要个人个性特征的配合.个人的综合素质包括显性素质和隐性素质,外在的学历、知识、相貌等属于传统上考核的显性素质.现代心理学认为人的行为还受到更重要的隐性素质的影响,个人的综合素质可以用图1来表示.企业面试可以在一定程度上了解个人隐性素质,但这样具有较大的随意性和主观性,不仅对面试主考的素质要求很高,而且实际操作上看效率不高,难以大规模选拔人才.     

面试官在企业招聘中存在的问题及对策

面试是企业招聘选拔人员的重要手段，是人员选拔中最传统、使用频率最多的一种方法。面试考官的素质、能力、工作状态直接影响着面试的成败。文章从面试考官的选择入手，分析了面试考官在面试中容易出现的问题，提出了提高面试质量的对策。     

看看日本公司招人时"爱听的话"

日本最大的人才服务公司——瑞可利的董事长村井来中国讲演时向中国学子介绍了如何应对日资企业的面试、在企业中如何为人处事等等，给日语专业的学生提供了不少职业生涯规划的建议。     

结构化面试题库是如何获得的?

引言近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文筐测验)、胜任特征评价、结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到。而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点,因此,以规范化,结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试,一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜任特征,并在此基础上研制了结构化面度题目用于高级经理人员的选拔面试。     

结构化面试题库是如何获得的?

近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可，其中最主要的技术包括履历分析，心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论，公文偿测验），胜任特征评价，结构化面试等。企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合，事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到，而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大，面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关，因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真，慎重地对待，由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点。因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜利特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。     

名企用人:英雄不问出处

百事可乐:潜能与品质.与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质,团队协作和发展.百事在面试、招聘员工时,特别注重三大方面--专业能力、管理能力和个人品质.他们强调:一个优秀的百事员工,应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能).     

人才招聘方式创新的探讨

现在企业对人才都高度重视,几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。企业人才招聘,决定了企业可供选择的人才数量与质量。因此,人才招聘方式的专业化和创新性也在不断发展,主要从人才招聘途径和人才面试方式等方面得到体现。人才招聘途径,随着商业社会的不断发展,从传统的人才市场招聘、内部招聘、猎头公司,发展到了现在的校园招聘、网络招聘、短信招聘等等创新方式,而人才面试方式,则从传统的招聘人员向应聘者提问,创新为情景面试、结构化面试等等,从各方面综合考察面试者的能力、素养等。     

权变用人之策

如何用人是企业管理的核心问题。欧美国家大部分企业实行的是契约型人事政策,它以工作为中心,用人依据工作要求来审定,考核以工作要求进行评判,工资以工作本身的特征来制定。这种人事政策最大的优点,在于能够创造令人奋发向上的心理环境,有利于个人能力的发挥和发展以及技术、产品和人员的调整。日本家族式企业推行的是以人为中心的资源型人事政策。它的着眼点并不在于人是否符合工作要求,而是看每个人是否发挥了他的全部能力。它的优点在于能够发挥群体效能,员工知识比较全面,避免因人员变化给管理带来的困难,使管理更有人情味。权变理论认…     

国企本部员工能力考核评价实践研究——以国网某省电力公司为例

随着企业发展不断变革,国企总部机关人员能力考核评价的重要性被提升到了新的高度,受到广泛关注.然而,当前较多国企对于机关人员的能力考核存在各类问题.本文系统介绍国内某大型电力公司对于本部机关人员能力考核的实践研究,以胜任素质模型为标准,引入现代化考核工具和方法对人员能力进行扫描,并与人员发展相结合,促使考核评价结果落地,探索适用于国企机关总部人员能力发展的系统方法,以期为其他国企总部机关人员的能力素质考核提供借鉴和启发.     

面试新趋势--E面试

继上世纪八九十年代的“民工潮”之后,21世纪初,一股“大学生潮”开始形成,大规模地涌向吸纳能力相对较强的北京和东南沿海大城市。用人单位要找到合适的人,而大学毕业生要找到理想中的单位——二者的契合总是以一面之缘为起始点。而面试,尤其是异地面试,无论对没有收入的大学毕业生,还是对企业,都需要付出大量的人力、物力。那么,如何少花钱、少费力就能把面试做好呢？有个新办法,您不妨一试!     

名企用人：英雄不问出处

百事可乐：潜能与品质。与单纯的学历相比．百事更注重员工的潜能与品质．团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时．特别注重3大方面——专业能力、管理能力和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工．应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。     

名企用人：英雄不问出处

百事可乐：潜能与品质。与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。     

如何识破应聘者谎言

“简历不造假,典型一大傻”,随着就业大军的日益壮大,人才竞争的加剧,各种各样的谎言在面试中层出不穷。应聘者诚信的缺失,已渐渐成为企业招聘的一大难题。虽然结构化面试程序可以帮助招聘人员提高辨别能力,但是,要求招聘人员练就一双火眼金睛,短时间内就能识别应聘者的真伪,也不     

名企用人:英雄不问

百事可乐:潜能与品质。与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质,团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时,特别注重三大方面--专业能力、管理能力和个人品质。他们强调:一个优秀的百事员工,应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。百事建立了一套自己独有的目标选     

奇特面试

一家效益不错的民营企业刊登了一则招聘启事,准备招聘一位财务会计。条件很简单,不唯学历,不看文凭,不问年龄,只要求具有勤奋扎实的工作精神和一定的专业基础便行。招聘启事登出来后,前来报名应聘的人络绎不绝。面试这天早晨,公司会议室里来了一百多位应聘者,可等了许久,也没等到公司董事长的到来,工作人员对此的解释是,董事长因为     

面试新趋势——E面试

继上世纪八九十年代的“民工潮”之后，21世纪初，一股“大学生潮”开始形成，大规模地涌向吸纳能力相对较强的北京和东南沿海大城市。用人单位要找到合适的人，而大学毕业生要找到理想中的单位——二者的契合总是以一面之缘为起始点。而面试，尤其是异地面试，无论对没有收入的大学毕业生，还是对企业，都需要付出大量的人力、物力。那么，如何少花钱、少费力就能把面试做好呢？有个新办法，您不妨一试！[编者按]     

文化的力量

在美国看女儿时,闲翻报纸,看到了下面一组有点夸张,却不乏深刻且耐人寻味的小故事。日本的一家公司要招聘10名员工,经过严格的笔试、面试,公司最后从三百多应征者中选出了10位佼佼者。     

首次面试的"六项注意"

耀明和文军是同一所大学的毕业生。毕业后,他们一起被分配到市百货公司工作。经过近二十年的勤奋努力,两人都已成为公司主要部门的负责人。近年来,单位效益不断下滑,前景黯淡,属下的小青年纷纷应聘到外资、合资企业,收入颇丰,两人不禁心生羡慕,在一起经常议论跳槽之事。终于有一天,两人下定决心,相约到一家招聘管理人员的外资公司去应聘。履历表寄出没有几天,两人都收到了面试通知。耀明的面试时间是上午9时,文军的面试时间是下午2时。他们考核的内容是一样的,回答的是同样的五个问题。