论国有企业提升人才竞争力的组织创新对策

21世纪人才资源将成为科技进步、企业发展的第一资源。成为人类财富增长、经济进步的源泉.中国加入WTO后,我国经济将逐步纳入全球经济一体化轨道,我国国有企业面临的人才竞争将更加激烈。为减少加入WTO给我国国有企业人才竞争带来的冲击,国有企业应将吸引和培养一流人才与为人才提供发挥才能的环境放在同等重要的地位。组织创新,对于人才开发来说是一种“存量调整”。通过人才优化组合,达到人力资本低成本扩张。因此,组织创新是在人才开发上“向管理要效益”.实现人才科学管理,提高人才竞争力的有效途径。     

普通工科院校国际商务专业人才培养模式研究

基于我国高校国际商务专业设置现状分析,得出国内高校在国际商务人才培养过程中存在培养目标趋同、实践教学效果差、跨文化以及人文素质教育水平低等问题,进而提出凸显培养目标的特色和层次性,构建人才分类培养模式,加强跨文化商务环境教育,大力培养双师型和双语教师,培养“T型”和“X型”商务人才等工科院校国际商务人才创新型培养模式。     

求职成功的秘诀

长期从事“猎头业”的科科迪罗斯慧眼独具,善于发掘人才,他从加州硅谷向美国许多一流的大公司如“施乐公司(Xerox)”、“IBM”、“通用电器公司(General Electric)”等举荐过大量精英人才。就特色人才方面来说,科科迪罗斯是成功的,但他举荐的不少人才却在面试过程中或面试后就遭淘汰。     

构建和谐社会人才开发新平台

人才资源的市场化配置,是“十一五”期间人才资源开发的重要内容,也是我国推进“人才强国”,建设“创新型国家”的核心和关键。本文从加强信息化建设、解决人才市场信用问题和增强政府公共服务职能这三个方面,探索了构建和谐社会人才开发的新平台。     

高层次人才是企业的每一资本

工业经济时代,资金是第一资本,其特征是“资金经济”。到了知识经济时代,人才问题凸显出来,掌握了专业技术知识、具有新颖营销理念的专业性经营管理人才成为第一资本。我国即将加入WTO,我们如何在资本问题上转换理念,“不拘一格选人才”,将是企业发展的重要保证。     

当前我国产业结构调整 亟需发展职业教育

推动产业结构调整升级,从以劳动密集型为主的产业链低端逐步向技术密集型和创新型的高端迈进,亟需高技术、专业技能人才。职业教育为社会发展提供技术、技能型人才,是与产业经济联系最直接、最紧密的一种教育类型。在“十二五”后半阶段,调整产业结构、推动我国工业化和城市化的快速发展,需要大量职业教育培养的人才。     

刍议我国服务业人才安全问题

“人才安全”是目前已得到广泛重视,但存在模糊认识和争议的问题,对于行业,这一现象则更为突出。笔者在文献研究的基础上,对服务业人才安全的内涵进行了探索性的诠释,梳理出目前研究中的不足。并结合服务业实际,指出我国服务业人才安全方面存在的主要问题,从而为进一步研究奠定了理论和现实基础。     

刍议我国服务业人才安全问题

“人才安全”是目前已得到广泛重视,但存在模糊认识和争议的问题,对于行业,这一现象则更为突出。笔者在文献研究的基础上,对服务业人才安全的内涵进行了探索性的诠释,梳理出目前研究中的不足。并结合服务业实际,指出我国服务业人才安全方面存在的主要问题,从而为进一步研究奠定了理论和现实基础。     

人才结构影响因素分析

人才结构是指人才在组织系统中的分布与配置组合,具体分为“宏观人才结构”与“微观人才结构”,其构成要素包括人才结构的“质”与人才结构的“量”两方面。本文重点从人才结构的内涵与特点、影响人才结构的主要因素等方面进行了理论性分析。     

院校途径为培养企业高技能人才的分析与思考

随着我国制造业经济不断发展和加深的背景下,我国对高技能人才的需求越来越强烈了,高技能人才严重短缺,这已成为制约我国经济和社会持续发展的“瓶颈”因素,因此要培养出保质保量的高技能人才是教育的第一要务,本文讲述院校为了培养出高技能人才,对院校的一系列进行改革,并找出一条合理的高技能人才的培养教育模式。     

论国企留住人才的有效措施

未来经济的竞争主要是科学技术与人才的竞争,而归根结底是人才的竞争。人才是当今以及未来时代竞争的焦点,如何吸引人才而避免人才的流失成为企业,尤其是国有企业所面临的最严峻的课题。根据国企人才流失的最主要原因和人才最看重的是个人发展空间和机会,从而为国企如何为人才提供个人发展空间和机会提出了一些对策和建议。     

柔性引才平台服务企业发展的实践研究——以浙江省湖州市为例

企业创新发展急需人才的引领和带动，为进一步深化科技与经济结合，促进人才与企业之间的合作与交流，本文以浙江湖州搭建的“院士之家” “南太湖专家工作站” “国际学术交流中心”等柔性引才平台为例，论述了湖州柔性引才平台建设的现状、总结了有益经验、分析了现存问题，并围绕问题提出了针对性的建议，以期为解决企业的柔性引才提供借鉴。     

基于工程化人才培养的管理策略研究

工程化人才是我国科技队伍的重要组成部分。工程化人才队伍的质量如何,是否能够胜任科技全球化的挑战,直接对落实科技转化为生产力和科教兴国战略产生重要影响。而作为培养工程化人才的主体之一,企业所采取的管理策略对工程化人才的培养和发展同样至关重要。文章从分析我国企业对工程化人才培养所采用的管理策略入手,剖析工程化人才培养和发展中存在的问题,并据此提出对策建议。     

基于应用型人才需求的国贸实务类课程教学改革研究

通过分析目前外经贸企业关于国际经济贸易专业应用型人才需求现状,指出企业对外贸人才专业化能力的要求。从教学方法、人才供求、教师实践等方面,指出目前国贸实务类课程教学模式与应用型人才培养要求存在差距。结合国贸实物类课程内容,阐释高校国贸实务类课程教学中存在的问题和课程改革的必要性,指出从注重课程实际操作性、开设多元化课程、线上线下课程结合、加强校企合作等方面,提升国贸实务类课程教学改革的策略措施。     

基于扎根理论的科技人才流动阻滞因素及作用机理研究——以企业与高校科技人才双向流动为例

科技人才的自由流动是其充分发挥作用的基础和前提.企业是科技创新的主阵地,高校是科技人才的聚集地,因此,促进企业与高校科技人才双向流动有利于充分发挥产学研战略联盟的作用,实现企业与高校的共赢.当前科技人才在企业与高校间流动并不顺畅,本文通过对27位科技人才的深度访谈,运用扎根理论探索阻滞企业与高校科技人才双向流动的相关因素及作用机理.研究发现:传统保守观念、负向心理情境、岗位考评差异、潜在流动成本这四类因素对企业与高校科技人才的双向流动存在显著的阻滞作用.在此基础上,本文构建企业与高校科技人才双向流动的阻滞因素模型,旨在为企业与高校科技人才在科技创新体系中合理流动提供参考与借鉴.     

高新技术企业人力资源管理创新研究

人力资源是高新技术企业发展的关键。高新技术企业人力资源的特点是学历较高、专业素质较强、具有较强的创造力,但同时自我意识较强、团队合作意识淡薄、不受制度约束。提出实行项目管理、柔性管理、节点管理制度,培养素质过硬的高层管理人员等人力资源管理创新策略。     

论我国企业的人才战略

人才是企业之本,人才战略决定企业的前途命运。我国企业特别是国有企业必须深刻认识人才在企业发展中的决定性作用,正视和解决目前在人才战略上存在的问题和弊端。要更新人才观念,强化人才意识;要想方设法营造创业环境,用事业造就人才,凝聚人才;要构建和不断完善激励机制,用机制激励人才,激活人才。只有这样,企业才能发展壮大,走向辉煌。     

对高校培养信息化人才模式的思考

信息化人才是随着信息技术与信息产业发展而形成的一类特殊的人才群体。企业信息化人才需通过企业和高校共同培养。分析了高校是信息化人才培养的重要平台,总结了校企合作培养信息化人才的基本模式。     

“一带一路”高质量发展背景下中国企业“走出去”的战略思考

"一带一路"高质量发展顺应了世界经济全球化和新一轮科技革命的历史潮流,为中国企业"走出去"带来了新的机遇,中国企业也必将成为"一带一路"高质量发展的实施主体和中坚力量。本文结合"一带一路"高质量发展的内涵,分析了中国企业参与"一带一路"高质量发展在基建项目、制造业转移、境外经贸合作区和企业社会责任等方面的优势与经验,以及在营商环境、管理经验、高级人才和投资协调机制等方面存在的问题与挑战,并提出了相应的对策建议。     

高新技术企业内部控制若干问题思考

高新技术企业内部控制的核心要素是资金、人才、技术。其内部控制的特点与传统企业内部控制具有明显不同。高新技术企业内部控制应以资金控制为核心,以人本管理为重点,以技术创新为基础;要建立一套以资金管理为中心,以价值运动为主线,以资金、人才、技术协调发展为目标的内部控制体系,从而提升高新技术企业的核心竞争力。