从“格雷欣法则”看企业用人机制

本文通过对格雷欣法则及其经济现象的解释,分析了企业选人、用人、留人机制中存在的"劣币驱逐良币"现象,并从人力资源规划、人才激励、绩效考核、薪酬管理等方面,提出遏制这种现象的对策.     

从秦皇岛港现状谈港口企业人才建设与管理

<正>现代企业的竞争,实际上就是人才的竞争,这种观念已经深入人心,但在现实生活中却很难得到落实。在对港口人才状况及选人、用人、留人问题进行初浅调研与思考后,发现我省港口企业虽在人才的招聘、引进、培育等方面做了大量工作,但对比国内外先进企业,仍有很多滞后的观念和行为,制约了港口发展的后劲。只有把人才放在突出的位置,牢固树立"人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力"的观念,完善人才管理配套机制,全面推行"人才强港"战略,才能在日趋激烈的市场竞争中赢得主动,实现企业的长远发展。     

企业基层人才队伍现状及问题对策分析

雄厚的人才资源是企业可持续健康发展的第一要素,基层人才作为人才队伍建设中富有新鲜活力与价值的直接参与者和创造者,其成长关乎企业发展的长远大计。因此,打通基层人才队伍成长通道是企业必须关注的重要问题之一。本文结合燕山石化公司基层人才队伍现状,以一厂之小,见大型石油化工企业用人、留人难之大势,最终提出了石化企业人才队伍建设的途径和有效举措。     

友邦：人才四重奏

友邦保险重回中国市场已经整整11 年,在历经保险市场的人事挖角风暴之 后,仍然保持着强劲的发展势头,成为保 险行业人才战略最成功的企业。究竟是 什么让友邦保险具有如此顽强的发展势 头呢?它的人才战略又有何特别之处呢? 美国友邦保险有限公司广州分公司总经 理赖均良把它归纳为选人、育人、用人、 留人四个方面。     

汽车企业创新人才培养和人力资源能力建设

近期,国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》,将"人才发展"提高到了一个新的高度。2010年6月13日湖北省人力资源学会关于"人力资源能力建设"进行了激烈的讨论。通过关注社会热点和存在的问题,从"创新文化选人、育人、留人"角度讨论并分析培养企业创新人才的策略,以加强企业的人力资源能力建设,提出了企业培养创新人才与企业文化匹配等重要结论。     

浅析企业在低薪酬战略下的人才选用对策

企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才,企业才能实现跨越式的发展。文章主要从三个方面探讨了当企业的工资水平不高时,如何获取更多的人才。首先指出当工资水平不高时,选人、育人、用人和留人困难的表现;其次分析出现上述表现的原因;最后论述当企业工资水平不高时,获取更多人才的措施。     

企业招聘的风险及预防措施分析

随着我国市场经济深入发展,企业间竞争日趋激烈,企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。在人力资源"选人、育人、用人、留人"的管理流程中,选人即招聘是企业获得优秀人才、获取竞争优势的核心环节,在人力资源管理中起着至关重要的作用。但在企业招聘工作中,伴随着一定风险,如若未及时防范,则会带来直接或间接的损失。因此,企业有必要掌握招聘风险的相关知识,找出问题的症结所在,有的放矢制定防范措施,才能有效降低招聘风险,实现招聘工作效用最大化。     

当前法律秘书招聘存在的问题及对策

＂选人、用人、育人、留人＂是现代企业人力资源管理的四大基本职能,作为四大职能之首的人员招聘,直接影响企业人力资源的输入质量。改革开放以来,随着我国国民经济的快速发展,     

汉能控股集团的人力资源实践

汉能控股集团作为一家高科技清洁能源企业一直致力于"用清洁能源改变世界"。员工队伍建设和人力资源开发是企业发展的立足之本和成功奥秘。汉能控股集团将品德、责任、担当、胸怀和专业等因素作为企业员工标准,积极营造了团结向上、勤奋以及感恩的组织氛围,在选人、用人、育人、留人等环节积累了丰富的实践经验。     

浅谈国有企业的人才管理

随着经济全球化和知识经济的到来,智力资本成为企业竞争的第一要素,人才的流动是所有行业尤其是国有企业必须正视的问题。文章从国有企业人才流失的现状入手,剖析了人才流失的原因。并就此提出了建立和健全好的用人、留人机制的措施,从而为企业的长远发展打下坚实的人才基础。     

四大招聘风险

招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考核并齐的世界性管理难题。如何选人、育人、用人、留人成为当今企业中最受关注的焦点话题之一。招聘，堪称企业面临的最大风险，横在企业面前的一道难题。如何降低招聘风险，是我们无可回避的问题。     

从《西游记》看素质模型的应厍

众所周知，素质模型是通过帮助企业找到高绩效的基因，从而定义企业成功的人才标准，在此基础之上来选拔优秀的人才，并通过查找人才队伍素质水平与人才标准之间的差距，来有针对性地进行培养和发展人才。素质模型可以应用到企业人才管理“选、用、育、留”的各个环节，使企业做到“选人有标准、用人有依据、育人有方向、留人有目标”，它的最终目的是帮助企业找到合适的人才来落实其战略目标。唐僧团队的战略目标是取经，因此其素质模型的应用始终围绕这一目标而展开。     

关于企业选人、用人、留人的思考

近12年来，泰兴市医药化工厂依靠技术创新，坚持资源综合利用与环境保护兼顾、新产品开发与技术改造同行、自主开发与合作开发并重，初步形成一个系列开发、产品升级、滚动增值的科技开发新格局。这个局面得之不易。归结起来，最主要的经验就是利用了自身产业结群的比较优势和对人才激励的宽松环境。随着国内、国际市场的日益融合。我们正进入一个充满生死恶战的国际竞争市场，要在这残酷的市场竞争中得以生存，得以脱颖而出，关键的因素是企业经营管理人员的素质和能力。中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》中指出，要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。企业领导者最重要的就是善于选人、用人、留人。换句话说，企业的一把手，作为企业的最高决策者，主要的工作是要定对战略和用好人才，而用好人才是实现企业战略的重中之重。     

“联想集团”如何选人、育人、用人

本文对联想集团如何选人育人、用人进行了全面和深入的研究。联想在选人、育人和用人方面是有独到之处的。其选人、育人、用人的方略和成功经验,对于其他企业具有借鉴和参考价值。     

基于素质模型的人员招聘和薪酬设计流程运用

长期以来,如何选人、育人、用人、留人的问题一直困扰着企业。素质模型是一种有效的人力资源管理工具,文章从素质模型的概念出发,建立了基于该模型的人员招聘和薪酬设计流程,并进行了示例演示,以期对企业的人力资源管理有所借鉴。     

如何选人、用人、留人？

<正>如何选人、用人、留人？一直是物业服务行业的难题。不管是大、中型物企，还是小型物企，无论是公众物业、商业物业还是住宅物业，都要先有人才，才有业绩。物业服务市场已逐渐从增量市场转进到存量市场，数字化、品牌、市场拓展以及服务供应链管理等等，还有发展空间。但是发展需要人才支撑，因此，物业服务行业需要刷新认知：先有人才，才有业绩。     

IT行业留住人才的三大招法

提起IT类型企业的人力资源管理,令HR同仁们最为头痛的莫过于选人与留人.所谓的选人众所周知是指企业对人才的招聘与选拔,留人更多的是指员工关系处理.IT企业与众不同的是它的高技术性,对人才的渴望较之于其他类型企业更为强烈.而人才的留用则相对困难,水涨船高的薪酬成为吸引人才的利器.于是,良好的员工关系则成为武器的伴侣,我们习惯性地称这种做法为"敌后武工队",原因很简单,武工队都配发两种武器,一长--步枪,一短--手枪.二枪合力方使敌人望风披靡.     

"二八法则"在人才管理和人才引进的应用 ——以南昌市政公用集团为例

在人才市场竞争尤为激烈的今天,人才无疑是企业发展中最重要的资源,如何选人、识人、用人、育人,如何用20%的人才创造80%的效益,正是大部分企业需要思考的问题。本文通过分析南昌市政公用集团在人才管理和人才引进上对"二八法则"的运用,提出一些企业内部人力资源管理的启示。     

三个故事 三种用人哲学

<正>选人、用人、留人是管理中永恒的话题,也是一个永恒的困惑。正如管理学者许宗权先生说：“企业中有两种人,一种是管理者,     

浅析企业文化对人力资源开发的重要影响

人力资源开发作为管理的一项主要职能,它的运作和企业文化的因素息息相关,不同的企业文化假设前提下的人力资源管理有着不同甚至是相反的操作。本文从研究企业文化开始,透过两者之间所存在的关系,分析了企业文化对选人、育人、用人、留人的影响,以及怎样才能使人的潜能最大化,从而达到人力资源有效开发之目的。