薪酬改革要找“七寸”

自7月1日《事业单位人事管理条例》正式执行后，8月18日的中央全面深化改荸领导小组第四次会议，审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件。     

国企薪酬改革、公司业绩与内部控制关系研究

目前,一些国有企业中长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩严重不符,一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升,不仅不利于国有资产保值增资,而且加剧了社会分配不公。中共中央政治局2014年8月29日召开会议,审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,明确了央企负责人薪酬与公司业绩相挂钩。改革必然触动一部分人的利益,这就需要与之相适应的内部监督制度的建立健全。     

我国央企高管薪酬改革新方案刍议

2014年8月29日,中共中央政治局召开会议,审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《改革方案》）,将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入“三分天下”的格局。鉴于此,本文论述了美国、德国、日本等国的薪酬制度,回顾了我国薪酬制度的变化历程,基于我国央企薪酬改革的原因分析,对我国央企薪酬改革效果提出了预测。     

职工薪酬差距与企业绩效关系实证研究——基于我国上市公司2007-2013年经验证据

2014年8月29日中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,本文在深化负责人薪酬制度改革背景下从职工薪酬差距角度研究了我国上市公司职工薪酬与企业绩效的关系,在分析锦标赛理论和社会比较理论基础上将职工薪酬差距分为高管薪酬差距和普通员工薪酬差距,通过这两个方面分析薪酬差距与企业绩效的关系,为我国薪酬制度改革提供合理建议。     

工资姓什么

正相较于国资民营之分,缩小行业间薪酬差距更为紧迫。最高决策层刚刚通过的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》在企业界引起阵阵波澜:有人忐忑不安,有人幸灾乐祸,还有人愤愤不平。60万工资帽背后的逻辑正面临着这样或那样的猜测:是央企负责人"配不上"当前的薪资水平,还是为了促进社会收入分配公平,抑或是党内"八项规定"已正式延伸至经济领域?若一定要厘清是     

积极稳步推进中央企业负责人薪酬改革

根据中央企业负责人薪酬管理状况和国务院领导指示精神，国务院国有资产监督管理委员会副主任、党委书记李毅中指出：必须按照党的十六大、十六届二中全会、三中全会精神和《企业国有资产监督管理暂行条例》的规定，坚决贯彻落实国务院领导指示，在逐步建立科学考核体系的基础上，对中央企业负责人的薪酬进行必要的规范，稳步推进改革。     

关于部分监管企业负责人2004年度经营业绩考核及薪酬管理的实施意见（试行）

为切实履行国有资产出资人职责，维护所有权益，落实国有资产保值增值责任，探索建立国有企业负责人激励和约束机制，省国资委选择部分监管企业，对其负责人试行年度经营业绩考核和年薪管理。根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国务院国资委第2号令)和其他省市的做法，结合监管企业实际情况，现对部分监管企业负责人2004年度经营业绩考核及薪酬管理提出如下意见：     

从收入分配制度完善探讨国企高管薪酬设计及管理

薪酬制度对企业治理与发展具有重要作用,好的薪酬制度将有利于企业的发展与成长,我国虽然已经建立起大致企业制度框架,但是企业内部高管层薪酬制度还不尽规范,尤其是国有企业,国有企业急需进行高管薪酬设计与管理方面的改革,以便更好地解决国有企业高管薪酬中出现的不公平、不合理、监管缺失现象。本文将重点探讨分析完善收入分配制度下的国企高管薪酬设计与管理,从分析国企高管概念入手,在分析国企高管薪酬现状基础上给出相应的问题解决对策。     

改革动态

一、财税体制改革财政部发布《关于做好中央文化企业国有资本经营预算支出管理工作的通知》。《通知》提出,中央文化企业国有资本经营预算支出一大重点是支持中央文化企业兼并重组。主要支持中央文化企业作为兼并主体,通过出资购买、控股等方式取得被兼并企业的所有权、控股权,或通过合并成立新企业。鼓励拥有多家出版社的部门(单位),结合行政管理体制改革,整合出版资源组建出版集团公司。鼓励业务相近、资源相通的出版社,按照优势互补、自     

中国中小型国有企业薪酬制度的困境分析

为了激发我国中小型国企的活力,必须改革企业的薪酬制度。中小型国企财力相对较弱,在设定薪酬制度时也有着更多的困境。为此,企业需要兼顾基本薪酬、激励性薪酬和员工福利计划的设计,以有限的代价实现激励员工的目的。由于国企的基本薪酬支付体系基于职位,因此必须限制企业高管的不当得利和提高员工的平均工资收入,以此来改善企业内部薪酬的公平性。企业还需要发挥好奖金的激励作用,不应把它异化成一种考核手段。此外,企业可以根据岗位职责和工龄,设定有差异性的员工福利计划。同时,企业还应合理使用弹性福利制度和软性福利制度,增加福利的多样性和公平性,以实现有限福利支出下的员工满意度最大化。     

对河北省省管国企高管薪酬激励改革的建议

目前,公众仍然认为国企高管薪酬水平与国企一般员工和其他企业员工相差悬殊。在以公平为原则的国企薪酬改革的大趋势下,改革河北省省管国企负责人薪酬激励办法,建立科学合理的长期薪酬激励机制,势在必行。     

中央企业薪酬激励机制需要进一步完善

国务院国资委成立前，中央企业薪酬管理条块分割、各自为政，中央企业负责人自定薪酬，薪酬管理混乱，没有统一的管理标准和管理办法，不同企业薪酬差距较大。国资委成立后，把中央企业负责人的薪酬管理作为一项重要工作，出台了一系列政策措施，前3年企业负责人薪酬水平年均增长40％。     

EVA评价与央企薪酬激励研究

本文紧密结合国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,选取了我国沪深股市2006~2014年间的5710个样本,通过建立面板数据模型进行回归分析,考察了中央企业全面推行经济增加值(EVA)业绩考核前后高管薪酬激励的变化。研究发现:(1)央企高管薪酬显著高于地方国企高管薪酬,进一步按照市场竞争程度将央企样本分为垄断行业央企和完全竞争行业央企两组,可以看出垄断行业央企高管薪酬显著高于完全竞争行业央企,并且这种现象在EVA业绩考核前后均存在。(2)在其他条件不变时,央企高管薪酬与EVA显著正相关。(3)EVA业绩考核指标实施后,央企高管薪酬业绩敏感性在逐渐加强,这表明EVA业绩考核指标的实施已经取得了一定的成效。本文研究结论支持了EVA评价机制应用的有效性,肯定了国资委以EVA进行业绩评价的改革。     

新增财政事权的规范划分——财政事权划分动态调整机制的思考

2016年8月,《国务院关于推进中央与地方财政事权和支出责任划分改革的指导意见》（以下简称“《意见》”）的出台,是对《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中“建立事权和支出责任相适应的制度”的进一步落实。1994年分税制改革的重点是划分中央与地方的财政收入,而此次《意见》是针对央地财政事权与支出责任划分开展的新一轮财政体制改革,重点在中央与地方政府财政支出。财政事权的规范配置是财政收支规范划分的重要基础。而正是由于我国长期以来的忽视,才导致了我国央地政府事权与财力不相匹配、事权与支出责任不相适应。此次《意见》提出研究起草政府间财政关系法,并提出构建财政事权划分动态调整机制,以解决新增财政事权在政府与市场以及央地政府之间的划分问题。但就如何具体构建财政事权划分动态调整机制,仍旧需要进一步的研究与探索。本文从我国新增财政事权划分中存在的问题出发,借鉴法治发达国家的相关经验,从而思考如何构建我国的财政事权划分动态调整机制。     

后危机时期我国金融业高管薪酬规制分析

2010年2月,财政部颁布了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》,对金融央企高管薪酬进行规制。后危机时期《办法》的出台对于金融业建立合理薪酬体系具有深远意义。金融业高管薪酬规制具有局限性,规制的范国界定不清晰。金融央企面临高管流失风险,薪酬规制效果难以保证。应加强高管道德约束,建立有效的薪酬制度;改革薪酬体系层次,优化薪酬结构;制定合理的考核机制,完善短期和长期激励,对高管的真正经营能力做出正确和合理的评估和奖励。     

国资委发布《中央企业资产损失责任追究暂行办法》

为加强企业国有资产保护,完善中央企业资产管理责任制度,规范中央企业资产损失责任追究行为,国务院国资委于6月12日发布了《中央企业资产损失责任追究暂行办法（征求意见稿）》。《暂行办法》明确规定,企业如违规投资、理财造成特别重大资产损失,相关责任人将面临禁入限制,可能终身不得担任企业负责人。     

深入贯彻落实科学发展观更好地推进中央企业履行社会责任工作——国务院国资委就《关于中央企业履行社会责任的指导意见》答记者问

国务院国资委日前发布了《关于中央企业履行社会责任的指导意见》（以下简称《指导意见》），国务院国资委有关负责人就《指导意见》的有关情况回答了记者提问。     

国有企业薪酬差距与风险承担水平北大核心CSSCI

薪酬制度改革是国有企业市场化改革的重要内容。虽经历多轮政策变迁,但国企高管-员工薪酬差距问题仍备受争议。基于管理层私有收益假说,以国有上市公司为样本,检验国企高管-员工薪酬差距对风险承担的影响,丰富薪酬差距经济后果的相关研究。研究发现,薪酬差距越大,国有企业风险承担水平越低。考虑企业特征差异,与功能类国企相比,竞争类国企薪酬差距与风险承担负相关性更显著;与地方国企相比,中央企业薪酬差距与风险承担水平表现出更显著的负相关关系;在处于成熟期的国企中,薪酬差距与风险承担显著负相关,但在处于成长期和衰退期的国有企业中,薪酬差距与风险承担水平相关性不显著。进一步,从内部治理机制看,当国有上市公司有非国有大股东时,有利于完善公司治理制度,薪酬差距与风险承担水平不再显著负相关;从外部治理机制看,分析师跟踪有利于加强外部监督,弱化薪酬差距与风险承担水平的负相关性。可见,现阶段国有企业治理仍然不够完善,不能有效抑制管理层获取私有收益的行为,薪酬差距成为代理问题的一种表现,不能激励管理层积极承担风险。当前国有企业薪酬制度改革应分层分类、因地制宜进行,并充分发挥内外部监督机制对薪酬差距的治理作用。     

规范企业价值评估的新举措

为规范企业价值评估行为,中国资产评估协会最近发布了《企业价值评估指导意见(试行)》,从基本要求、评估要求、评估方法和评估披露等方面对注册资产评估师执行企业价值评估业务提出了要求。作为我国第一部关于企业价值评估的准则性文件,《企业价值评估指导意见(试行)》将于2005年4月1日起施行,中国资产评估协会有关负责人对该指导意见作了如下分析。     

浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及其改革

国有企业的薪酬制度一直是大家关注的焦点,薪酬制度对人才的吸引和留住有着重要的影响,影响企业的竞争力和发展。2010年年终,国企内部收入分配制度改革再次引起了人们的热议,本文针对国企传统的薪酬制度存在的问题,对国有企业薪酬制度改革进行探讨。