解析与构建公共支出绩效评价指标体系

公共支出绩效评价作为新公共支出管理的重要组成部分,其推行的难点在于如何用一套指标来科学度量公共支出的绩效,因为绩效的科学度量是保证公共支出绩效评价目标实现的重要前提。因此,如何选择度量绩效的指标也就成为公共支出绩效评价工作的核心和难点所在。根据公共支出绩效评价的特殊性,能全面有效度量一般公共支出绩效的指标体系应分两层:第一层次就是四类初始指标,即投入类指标、过程类指标、产出类指标和结果类指标;由于初始指标无法直接度量公共支出绩效,所以在这些初始指标的基础上又应构建第二层次的指标,也称终极指标,即效益性指标、效率性指标和有效性指标或称效力性指标。     

激励理论在公共支出管理中的应用及有待解决的问题

公共支出过程中存在着多重委托-代理关系,如何激励代理人按照委托人的意愿行事,提高公共资源的配置效率和公共资金的使用效率是改善公共支出管理需要解决的问题.因此有必要在公共支出管理中应用激励理论.但是.应用激励理论必须解决代理人效用函数的设置等问题,而绩效评价可以提供效用函数的一些特征值.同时,公共支出管理中采用绩效评价方法,需要解决绩效评价后如何促使被评价的公共部门提高绩效水平的问题.在公共支出管理中应用激励理论,可以为上述问题找到答案.     

对绩效预算的认识与思考

绩效预算是西方国家公共管理领域“新公共支出管理”运动的成果。美国、英国等许多发达国家和部分发展中国家，在其公共管理实践中不断加强绩效导向，把绩效作为预算管理系统追求的一般目标，实施了诸如绩效评价、绩效／规划预算等预算管理新方法。在我国，随着预算支出体制改革的不断深入，绩效评价也被日益重视。十六届三中全会明确提出“建立预算绩效评价体系”，标志着预算的绩效理念开始制度化。     

中国政府采购的理论定位与管理制度改革

政府采购是一种公共性采购,通过政府采购加强公共支出管理,提高公共支出的效率,是政府采购的基本目标.中国自建立政府采购制度以来,取得的成绩是卓越的,同时也存在组织管理缺陷、信息支持缺陷和效果考核机制缺陷等问题.政府采取有利对策解决这些问题,是完善中国政府采购制度的迫切需要.     

关于构建政府公共支出绩效评价体系的几点设想

市场经济条件下公共财政的理论与实践表明,在公共财政体制逐步建立以后,建立相应的政府公共支出绩效考评制度,是确保体制有效运行的重要管理措施。如何以科学发展观为指导,逐步建立起与公共财政相适应,以提高政府管理效能和公共资金使用效益为核心,以实现绩效预算为目标的科学、规范的政府公共支出绩效评价体系,成为未来几年我国财政体制改革的一项紧迫任务。文章从划分评价层次、完善评价制度、建立评价指标、明确评价体系、增强评价约束等方面,对构建具有中国特色的政府公共支出绩效评价体系给出相关建议。     

政府绿色采购绩效评价的国外借鉴

政府绿色采购制度是市场经济条件下建立公共财政框架体系的基本要求,是加强公共财政支出管理的重要手段,而绩效评价作为改进政府采购绩效的一种重要工具则是公共财政理论研究的一个前沿课题,文章根据多年实际参与政府采购工作的过程,结合有关事例和体会,借鉴美国政府、澳洲政府政府采购绩效评价经验,阐述了政府绿色采购概念与特征、制度构建、绩效评价的价值取向、方法及其特性等,并提出了相关建议。     

政府公共支出绩效评价的经济学分析

政府公共支出绩效评价制度是西方发达国家政府公共管理的一项重要制度。近20年来西方国家政府通过实行绩效评价制度，在促进政府提高管理效率，充分发挥公共资源效能，增进社会对政府的公共支出的监督，改进政府形象，提高政府资金运作效率，公共部门信息的透明度等方面都发挥着重要作用。随着我国公共财政框架的逐步建立以及我国加入WTO外部环境的变化，如何运用政府公共支出绩效评价制度提高我国政府公共管理水平，是摆在我们面前的重要课题。     

浅谈医院政府采购预算管理

医院政府采购预算是指政府计划一年用于医院采购的支出项目,可以在一定程度上反映医院在未来一年的发展方向和发展规模.本文针对医院政府采购预算管理中存在的问题,包括医院对政府采购政策不了解,政府规章制度不健全,缺乏有效绩效评价和监督机制等,探讨了相应的解决措施:加强宣传工作、认真学习政府政策、健全规章制度、完善审核程序、建立绩效评价和监督机制等.     

浅谈医院政府采购预算管理

医院政府采购预算是指政府计划一年用于医院采购的支出项目,可以在一定程度上反映医院在未来一年的发展方向和发展规模。本文针对医院政府采购预算管理中存在的问题,包括医院对政府采购政策不了解,政府规章制度不健全,缺乏有效绩效评价和监督机制等,探讨了相应的解决措施：加强宣传工作、认真学习政府政策、健全规章制度、完善审核程序、建立绩效评价和监督机制等。     

浅谈政府采购过程中存在的问题和建议

政府采购制度是国家对公共支出管理的一种管理方法,是政府宏观调控的需要。也是政府提高采购资金的使用效益,维护国家利益和社会公共利益,保护政府采购当事人的合法权益,延伸财政支出监督职能,从源头上抑制贪污腐败的重要措施。     

绩效面谈实现双赢的对策探讨

绩效面谈是绩效管理过程中双向沟通的关键环节,直接关系到员工乃至整个企业绩效的改进与提高。绩效考评的成功更多地取决于绩效面谈的执行力,成功的企业注重完善绩效管理体系,从而提升人力资源管理的整体水平。     

企业持续发展的绩效管理探讨

绩效管理注重组织目标和个人目标的一致性,通过提升个人绩效实现组织绩效的提高,对企业可持续发展具有重要意义。工作分析是绩效管理的基础,工作分析结果是实施绩效管理的依据;绩效考核是绩效管理的一个环节,科学的绩效考核是企业先进管理的重要手段;人力资源是企业持续发展的重要资源,有效的绩效管理可避免人才过度流失。     

国有企业绩效管理现状及对策浅析

国有企业受传统管理模式的影响,在绩效管理实施过程中出现了不少问题。主要表现在：将绩效管理简单等同于绩效考核;绩效考核指标体系设计不当;绩效评估受主观影响较大;人力资源管理基础工作薄弱;考核结果缺乏有效的应用,与员工回报之间的关系较弱。解决绩效管理效率低下的问题,应当从抓好每一个细小环节开始。因此,提出了应结合国情,注重消化、吸收和创新;建立全面科学的考核指标,定性与定量相结合;加强人力资源基础性工作,建立整合绩效管理系统;注重绩效沟通,建立绩效反馈机制;加强员工激励等五个方面的对策措施,以提高国有企业的经营管理水平。     

企业知识管理绩效的多视角评价模型

传统的企业知识管理绩效评价模型忽视了企业知识管理的隐性绩效——企业知识管理能力。一个完整的知识管理绩效评价模型应包括隐性绩效和显性绩效在内的4个分析视角:企业知识管理能力、内部结构、外部结构以及人员竞争力,采用企业成长/更新、效率以及稳定性3个度量变量对企业知识管理绩效进行度量。利用该模型与模糊综合评价方法结合,既可以得出企业知识管理的总体绩效,也可以对各个视角进行分析,得出企业知识管理的改进建议。     

高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应

近年来，高管团队断裂带对企业绩效的影响引起了国内外学者的广泛关注，然而高管团队断裂带究竟是促进还是抑制了企业绩效尚无一致结论。基于交叉分类视角，以我国2011—2018年创业板民营上市公司为研究样本，应用广义最小二乘法，实证分析了高管团队断裂带对企业成长绩效的影响，以及企业创新强度对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效存在显著的倒U型关系，同时，企业创新强度对高管团队断裂带与民营创业企业成长绩效关系具有显著调节效应。具体而言，企业创新强度越高，高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效间的倒U型关系越显著。     

高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应

近年来，高管团队断裂带对企业绩效的影响引起了国内外学者的广泛关注，然而高管团队断裂带究竟是促进还是抑制了企业绩效尚无一致结论。基于交叉分类视角，以我国2011—2018年创业板民营上市公司为研究样本，应用广义最小二乘法，实证分析了高管团队断裂带对企业成长绩效的影响，以及企业创新强度对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效存在显著的倒U型关系，同时，企业创新强度对高管团队断裂带与民营创业企业成长绩效关系具有显著调节效应。具体而言，企业创新强度越高，高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效间的倒U型关系越显著。     

质量管理实践对企业创新绩效的影响：资源基础理论的新解

质量管理实践对企业创新绩效的影响,学界还未有统一的定论.本文将质量管理实践分为质量管理基础实践和质量管理核心实践,并基于资源基础理论引入企业资源禀赋和组织惯性两个中介变量,建立了质量管理实践到企业创新绩效的双元中介模型,提出了20个研究假设,并用204个制造企业的样本进行实证研究.研究结果显示,质量管理实践不仅通过资源禀赋的中介作用正向影响企业创新绩效,同时还通过组织惯性的中介作用负向影响企业创新绩效,正向和负向路径的同时存在,正是以往结论出现冲突的根源.本文解释了学界关于质量管理实践对企业创新绩效作用存在异质性观点的原因,并且丰富了质量管理实践对企业创新绩效作用的本土研究.     

战略性绩效管理：组织发展的推进器

战略性绩效管理是战略性人力资源管理的关键环节,能够有力地执行组织战略,是组织发展的强力推进器。实施战略性绩效管理必须理清基于组织战略的绩效管理的内涵、重要意义、存在问题、实施对策及发展趋势。     

国内企业绩效管理维度的实证研究

本文采用实证方法探讨了国内绩效管理的基本维度,研究结果表明,国内绩效管理包含有七个基本维度。通过比较国内与国外的绩效管理维度,发现国内与西方发达国家在绩效管理的维度上存在一定差异,表现出中国传统文化对管理实践的重要影响。     

集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制

如何提升科研团队创新绩效一直是学界关注的热点,通过探索集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制,提出团队心理安全氛围这一中介路径。研究表明,集体主义人力资源实践对团队创新绩效具有显著正向影响,并且团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践与团队创新绩效关系间具有部分中介作用。