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魏虹 《金融经济(湖南)》2007,(10):92-93
报酬是员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿,可分为经济报酬和非经济报酬两类.狭义的报酬指经济性报酬,广义的报酬既包括经济性报酬,又包括非经济报酬.本文研究的对象为广义的报酬. 相似文献
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<正>一、商业银行经理层经济激励方案效果比较商业银行经济激励的形式日趋多元化,既有固定收入,又有非固定收入或风险收入,既有现期收入,又有远期收入(如股票期权、退休金计划等)。在不同的薪酬合同激励约束下,经营者的行为是不同的,有必要通过对比分析经营者的行为异同来考察哪种激励方案是较为可取的。下面本文将四种基 相似文献
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本文梳理了基于互惠公平和不公平厌恶公平偏好在委托多代理和团队激励契约方面的实验研究,分析了互惠公平对多代理人激励实验和收入对比效应实验的激励不足问题,对管理会计控制机制和组织行为学团队激励公平感的相关实验进行理论分析。基于此得出,在多代理人激励中存在纵向互惠偏好下的激励机制和横向不公平厌恶偏好下的激励机制,可以建立一个包含薪酬划分、绩效分配、业绩评价自主裁量权的实验框架。三个实验代表三种不同的激励契约,为研究两种公平偏好激励的相互作用、激励效力的比较、最优激励契约提供了方向。 相似文献
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我国商业银行人力资源供给的制约因素分析 总被引:1,自引:0,他引:1
个人的微观行为决策受制于财富最大化和非财富最大化目标函数,决定了商业银行人力资源的供给要受到经济因素与非经济因素的制约.其中,经济因素是人们选择在商业银行工作及其激励需求第一位考虑的因素;而非经济因素对于人们选择是否在商业银行工作及其激励需求因人、因地有所差异.因此,要使商业银行获得充足的人力资源供给,必须继续保持商业银行员工的薪酬水平要略高于其他行业,以增强商业银行的吸引力及商业银行员工离职的机会成本;同时,必须充分注意商业银行员工的非经济性激励需求,并强化员工的培训,使员工在工作中实现人力资本的增值. 相似文献
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<正>薪酬管理是企业人力资源管理的核心,是十分重要的激励手段,合理有效的薪酬体系能激发员工工作的积极性、主动性,促使员工努力工作,更好的为企业服务,反之则有可能造成员工消极怠工,失去工作的积极性。如何科学、合理的确定员工薪酬,制定公正、公开的薪酬制度是薪酬管理的核心。薪酬是员工为企业提供劳动而得到的的报酬总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、分红和福利等。一、薪酬管理的公平性(一)企业内部薪酬公平的特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。也就是员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。 相似文献
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个人的微观行为决策受制于财富最大化和非财富最大化目标函数,决定了商业银行人力资源的供给要受到经济因素与非经济因素的制约。其中,经济因素是人们选择在商业银行工作及其激励需求第一位考虑的因素;而非经济因素对于人们选择是否在商业银行工作及其激励需求因人、因地有所差异。因此,要使商业银行获得充足的人力资源供给,必须继续保持商业银行员工的薪酬水平要略高于其他行业,以增强商业银行的吸引力及商业银行员工离职的机会成本;同时,必须充分注意商业银行员工的非经济性激励需求,并强化员工的培训.使员工在工作中实现人力资本的增值。 相似文献
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独立董事报酬水平和薪酬结构设计分析 总被引:3,自引:0,他引:3
目前,我国独立董事薪酬制度存在严重的效率问题。研究发现,最优薪酬水平取决于独立董事的风险偏好、收入预期、工作能力和生产函数;最优薪酬结构取决于独立董事的风险偏好、收入预期,与其工作能力和生产函数无关;风险厌恶程度较高的独立董事适宜偏重货币工资激励。 相似文献
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盈余质量对会计信息报酬契约有用性的影响及股权特征的交互作用分析 总被引:2,自引:0,他引:2
本文以盈余可靠性维度作为盈余质量的替代,检验管理者报酬契约中的会计监督作用是否存在、其受到公司股权特征制约或促进的程度以及对企业未来业绩的影响。研究发现:(1)从整体情况看,上市公司盈余的低可靠性对管理者报酬—会计业绩的敏感性产生显著负向影响,说明盈余质量影响了管理者报酬契约中的会计业绩度量。(2)政府机构直接控制的上市公司控股股东缺乏监督经理人的剩余索取权激励,在管理者报酬契约制定中对盈余质量的评价监督重视不足。(3)第一大股东对董事会的控制增强了盈余可靠性影响管理者报酬—会计业绩敏感性的程度,在一定程度上说明大股东与上市公司之间在监督激励管理者方面的“治理协同效应”。(4)第一大股东与第二大股东之比对盈余可靠性影响报酬—会计业绩的敏感性程度产生削弱的影响。(5)盈余的低质量使管理者现金报酬的激励效果受到制约,在管理者报酬契约中针对会计信息的可靠性进行会计监督,增强了对管理者进行激励的效果。 相似文献
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不同市场化进程下高管激励契约的成本与选择:货币薪酬与在职消费 总被引:10,自引:0,他引:10
在职消费与货币薪酬不同的适用条件,决定了两者作为激励的契约成本的差异。当市场化程度提高时,相比隐性的在职消费契约,货币薪酬契约成本可能减少得更多,因而在契约组合中会得到更多应用。本文使用市场化指数作为替代变量,对上述推论进行检验。结果发现,市场化指数越高的年份和地区,货币薪酬和在职消费绝对量均为更多,但货币薪酬契约更多地代替了在职消费契约;在相同年份和地区,被保护行业则会显著地抑制这一替代关系。本文将在职消费隐性契约的特点纳入到契约成本的分析中,为不同激励契约间关系的研究增添了新的重要证据;发现了市场化水平对不同激励构成的契约成本的影响,随着市场化进程的深入,在激励契约中,货币薪酬契约对在职消费契约呈边际替代的趋势。 相似文献
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程茗 《湖北农村金融研究》2012,(10):58-59
据统计,2011年黄冈农行人均工资已突破9万。站在新的收入高度,一方面员工的需求升级,另一方面相同幅度的工资增加产生的激励效果将有所衰减。尽管工资的激励作用仍占主导,但边际效应已不如从前,员工更高层次的需求正在显现且日趋紧迫。本文根据需求层次理论,通过对县域基层行中年员工和青年员工不同职业心理需求的分析,试探讨工资之外的激励措施。 相似文献
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浅议中小企业的激励机制 总被引:1,自引:0,他引:1
王博晗 《金融经济(湖南)》2007,(10)
一、中小企业激励的特点当前中小企业的激励主要包括薪酬激励、晋升激励、机会激励、环境激励和情感激励等,通过对与这些激励手段的分析可以得出,中小企业的激励具有以下特点。物质激励为主。在中小企业内部,为使员工减少一些偷懒行为,少一些“不负责任”的做法,通过员工的收入 相似文献
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目前,我国大多数商业银行都建立了以岗位工资制为主的薪酬体系,并且不同的商业银行也都根据自身的不同特点,设计出了各种形式的岗位工资制度,如岗位等级工资制,岗位薪点工资制和岗位系数工资制等。随着国际薪酬体系的不断完善与变革,我国商业银行所采用的岗位工资制逐渐显现出其不科学性,不适应商业银行及其员工的发展。员工想获得更高的工资报酬,那他必须晋升到更高一级的职位。根据金字塔原理,职位级别越高就越少,而且只要晋升到了该职位,即使不太努力,同样也能够享有该职位的所有待遇。这必然会使那些已具备竞争力,但由于职位的缺乏而不能得到晋升的员工产生不公平感。同时如今的商业银行组织结构趋于扁平化,导致中层管理人员规模下降,使得员工的提升机会更趋减少,职位的激励作用因此大大降低。然而大多数员工对薪酬制度的公平.合理性的感觉是以岗位工资为基础的,如果员工感到岗位工资制度是公平台理的,他们对组织通常会持相同一致的看法,企业也会更具有凝聚力。反之亦然。因此,我国商业银行如何开发并维持一种科学.合理以及健全的岗位工资制度是至关重要的。[编者按] 相似文献
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人力资源管理是组织管理的关键内容,薪酬管理又是人力资源管理不可或缺的重要组成部分。组织通过设计合理、科学的薪酬结构给予成员物质或精神的奖励以达到激励作用,使得个人需要获得满足并最终实现组织目标。本文以组织成员的主观幸福感为切入点,分析全面薪酬这一薪酬设计理念如何通过提升成员主观幸福感以达到最优激励效果,从而以优于其他薪酬福利给付形式获得员工满意并实现组织目标。 相似文献
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人力资源管理是组织管理的关键内容,薪酬管理又是人力资源管理不可或缺的重要组成部分.组织通过设计合理.科学的薪酬结构给予成员物质或精神的奖励以达到激励作用,使得个人需要获得满足并最终实现组织目标.本文以组织成员的主观幸福感为切入点,分析全面薪酬这一薪酬设计理念如何通过提升成员主观幸福感以达到最优激励效果,从而以优于其他薪酬福利给付形式获得员工满意并实现组织目标. 相似文献