互联网企业专用性人力资本投资对绩效的影响

在"互联网+"时代背景下,将企业人力资本投资划分为通用性和专用性人力资本投资,通过与企业发展能力结合,采用中介效应方法着重探究互联网企业专用性人力资本投资、发展能力和企业绩效的关系。分析结果表明:(1)互联网企业专用性人力资本投资对企业绩效有显著影响;(2)互联网企业专用性人力资本投资对企业发展能力有显著影响;(3发展能力是互联网企业专用性人力资本投资和企业绩效之间的部分中介变量。     

企业专用性人力资本投资的激励机制:进入权视角的研究

本文通过对人力资本的特征分析认为，即使委托人通过契约化的形式赋予代理人部分的企业所有权，仍然无法完全解决企业中代理人专用性人力资本投资激励不足的问题。然后，通过对“进入权”理论的阐述，认为非契约化的“进入权”的合理配置是一种新的有效激励代理人进行人力资本专用性投资的机制。最后本文认为，在企业实践中，契约化的所有权安排和非契约化的“进入权”的配合使用能够更好地促进人力资本专用性投资。     

人力资本投资的资产专用性问题及其防范机制研究

专用性人力资本投资所具有的不完全契约性及资产专用性等特征必然导致了投资双方的激励缺乏问题。文章通过构建专用性人力资本投资的“囚徒困境”模型说明了该现状，并在此模型基础上从不完全信息下的静态博弈到动态博弈再到无限次合作博弈构建了专用性人力资本投资的决策模型。通过对决策模型的分析，文章找出了防范机制的三个关键点，即：稳定的雇佣关系、充分的授权激励以及充分的流动机制。     

企业的人力资本投资和员工流动

企业人力资本投资对员工流动的效应不仅会影响单个企业在员工培训上的投入，而且会影响整个社会的人力资本形成和技能供给。因此，企业人力资本投资对员工流动的效应，具有十分重要的意义。本文试图利用最近的调查数据，从员工和企业两个层面来分析企业人力资本投资对员工流动的效应，以期从新的角度对问题做进一步探讨。     

企业人力资本投资决策和风险防范

人力资本投资是企业获得独特竞争优势的重要方法,但企业人力资本投资却面临着巨大风险,最为严重的是受训员工的离职,这既会造成企业人力资本的损失,也会严重挫伤企业投资的积极性。一些企业认为对员工培训会增强员工的离职倾向。本文从组织经济学的角度剖析了企业的专用性人力资本投资、一般性人力资本投资与员工离职倾向的关系,并对人力资本投资决策和风险防范提出管理建议。     

基于企业战略目标的人力资本投资策略

对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是总有一些基本原则是任何一家企业在进行人力资本投资时都应该遵循的。本文探讨了企业按照自身的战略目标来区分人力资本的不同类型并进行相应投资和管理的通用性策略。     

企业专用性人力资本的投资风险及资本增值建议

本文对企业专用性人力资本的投资风险进行了分析,并提出应做好人力资本投资的分析工作,在甄选、开发、配置和激励这几个环节实现人力资本增值的建议。     

企业视角下的人力资本投资

经济学视角的人力资本理论并没有将企业作为人力资本投资的主体,管理学视角的人力资本理论又主要侧重于人力资本和人力资本投资的重要性,对作为微观经济主体的企业如何提升人力资本存量和最大限度地发挥人力资本的潜能并没有给予足够的重视。本文认为企业通过激励资源的优化组合能激发员工提升个体人力资本存量的主动性和积极性,从而提升企业总的人力资本存量,并能促进员工最大限度地发挥人力资本的潜能,为企业创造财富。     

企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配性研究

根据人力资本转移成本的大小和人力资本价值对企业的依赖程度,企业的人力资本可以分为:通用性人力资本,个人占优的准专用性人力资本和企业占优的专用性人力资本。企业人员的报酬结构在空间上可以分为:高变动报酬,一般变动报酬和低变动报酬;而在时间上可以分为超期报酬,一般报酬和延期报酬。不同角度的报酬结构类型与不同类型的人力资本相匹配,由此可以决定不同企业人员合理的报酬结构类型。     

人力资本投资与企业人力资本激励

随着社会的进步，人的时间经济价值的提高，人们更加重视对人力资本的投资．作为企业最为重要的生产要素，人力资本的贡献对企业的绩效尤为重要。然而，由于人力本身的机会主义行为，导致了某些人力资本的外逃，给企业带来严重的损失。为激励人力资本所有者，企业应采取一些措施来保障人力资本所有者的收益，并积极的监督人力资本的企业行为。     

Specifying Human Capital

A review of the measures of the stock of human capital used in empirical growth research – including adult literacy rates, school enrollment ratios, and average years of schooling of the working‐age population – reveals that human capital is mostly poorly proxied. The simple use of the most common proxy, average years of schooling, misspecifies the relationship between education and the stock of human capital. Based on human capital theory, the specification of human capital is extended to allow for decreasing returns to education and for differences in the quality of a year of education. The different specifications give rise to hugely differing measures of the stock of human capital across countries, and development‐accounting results show that misspecified human capital measures can lead to severe underestimation of the development effect of human capital.     

从人力资源到人力资本

人才是企业生存与发展之本。本文从人力资源概念的引入介绍了知识经济下企业培养人的理念,不仅仅要重视人在企业中的重要地位,更要对人进行培训、教育、投资形成资本性资源,尤其是重视人力资本让人才不断充电,企业才会有远大的前途。     

人力资本的价值计量

关于人力资本的价值计量,学界一致主张采用货币性计量方法和非货币计量方法相结合、按个人价值和群体价值进行计价的方式。文章回顾了人力资本价值计量的各种方法,并对各种方法进行了综合性评述。     

再谈人力资源与人力资本

通过对前人研究成果的学习,在对资源与资本概念辨析的基础上,结合自身的体会,重新对人力资源与人力资本的概念进行界定。指出"当劳动者被经济活动所需要,潜在使用价值转换为现实使用价值,人力资源即转换为人力资本",并在把握二者关系的基础上,提出了如何使人力资源最大化地转换为人力资本的一些想法。     

试论人力资源与人力资本的判别标准

针对目前人力资本与人力资源混用较普遍的现象,从马克思对资本本质的认识及西方经济学家对资本本质的探讨出发,对人力资本和人力资源从本质上进行认识,提出以"人的体力和能力是否处于生产过程中"作为人力资源与人力资本的判别标准,并进一步强调人力资源培育及向人力资本转化的重要现实意义。     

Production Prices of Human Capital and Human Time

It follows from the definition of production as a circular process that human capital and human time are also products. Production prices calculated as the balanced growth price vector of the dynamic input–output model provide a consistent basis of valuation. For the inclusion of the production of heterogeneous human capital and human time in the dynamic input–output model the production of human capi tal is partitioned into phases and special non-linear coefficients, applicable to a variety of different human careers, are derived to take care of the replacement of human capital as well as of the consumption of persons in retirement.     

人力资本财务论

本文认为,知识经济条件下,建立在“资本雇佣劳动”逻辑基础上的传统财务管理表现出明显的局限性和不适应性,而人力资本财务应运而生。以人力资本为对象的人力资本财务既有一般财务管理的共性,又具有不同于传统物质资本财务的特殊性。人力资本财务框架应以人力资本价值链和财务关系为主线构建。因为人力资本与其载体天然不可分离,人力资本财务与人力资源管理之间有着密切的内在联系,人力资本财务的有效运作需要人力资源管理部门的密切配合与协作。     

论人力资本投资风险

人力资本投资是近几年,也是当前研究的重点,本文以人力资本投资的含义和特点为起点,从政府、企业、个人三个角度分析了人力资本投资的风险和对策,希望对国家、企业、个人的人力资本投资有所帮助。     

Human Capital Investment and Work Incentives

Traditional human capital theory based on the work by Gary Becker shows that firms do not invest in general human capital but offer firm‐specific training that is only useful for the training firm. I extend the traditional approach by adding two natural assumptions—workers cannot be forced to acquire new knowledge, and they exert unobservable effort to produce valuable output for their employer. I show under which conditions firms do not offer firm‐specific training but invest in general human capital, which increases the workers' outside option. This investment behavior is well in line with the documented prevalence of industry‐specific and occupation‐specific human capital over firm‐specific human capital.     

Human Capital Externalities in Western Germany

Abstract

Using panel data and employing instrumental variables we show that regional wage differences across German regions are partly attributable to localized human capital externalities. This finding is stable across different indicators for regional aggregate education and robust to agglomeration, wage curve, price level and amenity effects. A comparison of our results with Moretti's findings for the USA suggests that national labour market institutions influence the distribution of wage gains from aggregate regional education among workers of different educational backgrounds. An analysis by sector reveals that human capital externalities are generally more pronounced in manufacturing than in the service sector.

Externalités des ressources humaines en Allemagne de l'Ouest

Résumé En utilisant des données pluridimensionnelles et en faisant usage de variables instrumentales, nous sommes en mesure de démontrer que les différences salariales régionales dans les différentes régions d'Allemagne sont attribuables, en partie, à des externalités en ressources humaines localisées. Cette conclusion est stable dans les différents indices pour l’éducation globale à l’échelon régional, et solide sur le plan de l'agglomération, des courbes salariales, des niveaux de prix, et des facteurs d'agrément. Une comparaison entre nos résultats et les conclusions de Moretti, pour les États-Unis, indique que les institutions nationales du marché du travail influent sur la distribution des gains salariaux découlant de l’éducation régionale globale parmi des travailleurs provenant de différents milieux éducatifs. Une analyse par secteur révèle que les externalités de ressources humaines sont généralement plus prononcées dans le secteur industriel que dans le secteur tertiaire.

Factores exógenos del capital humano en Alemania Occidental

Resumen Utilizando datos de panel y empleando variables instrumentales, demostramos que las diferencias salariales interregionales alemanas pueden atribuirse en parte a factores exógenos de capital humano confinados. Esta conclusión es estable entre los diferentes indicadores del acumulado regional de educación y consistente ante los efectos de la aglomeración, curva salarial, nivel de precios y servicios públicos. Una comparación de nuestros resultados con las conclusiones de Moretti relativas a los EE.UU., sugiere que las instituciones asociadas con el mercado laboral nacional ejercen influencia sobre la distribución de las ganancias salariales del acumulado de educación regional entre los trabajadores de los diferentes niveles de estudio. Un análisis por sector revela que los factores exógenos de capital humano son, en términos generales, más pronunciados en el sector de producción que en el de servicios.