企业薪酬激励制度的构建

本文从当前企业薪酬激励制度的主要问题、建立适合企业薪酬激励制度的原则和建立适合企业薪酬激励制度的措施三个方面，对企业薪酬激励制度的构建进行了论述。     

薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术

薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，是薪酬制度的灵魂。薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬技术是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。     

论监理企业薪酬制度建设

监理企业在薪酬制度建设方面存在的一系列问题,严重影响了企业人才队伍建设,进而制约了企业的长期可持续发展。为此,应对监理企业薪酬制度存在的问题进行分析,并在此基础上提出如何构建科学合理的薪酬制度。监理企业在构建科学合理的薪酬制度时应该做到：树立现代薪酬的理念、确立薪酬结构、提高企业的薪酬水平、建立相应的薪酬管理制度。     

中国政府部门实行能力薪酬的现实可能性分析

基于能力的薪酬制度作为一种全新的薪酬制度,主要适应于扁平化的组织和知识型员工占主要部分的组织,有利于激励员工、营造组织学习氛围等等,但在施行过程中也存在着诸多难点.中国政府部门目前还不能全盘引入能力薪酬制度,这可以从政府部门的目前组织结构和组织文化氛围得到佐证;但也部分引入了能力薪酬的宽带薪酬和员工职位分类制度,以解决政府部门员工的激励和成长问题;并且从长远看,能力薪酬制度将发挥日益重要的作用.     

基于人本管理的薪酬制度设计

人本管理是以人为本的管理。基于人本管理的薪酬制度是一种尊重人、保护人、激励人的薪酬制度。本文在界定人本管理薪酬制度目标的基础上分析了我国传统薪酬制度存在的问题,探讨了基于人本管理的薪酬制度的基本内容。     

中国政府部门实行能力薪酬的现实可能性分析

基于能力的薪酬制度作为一种全新的薪酬制度,主要适应于扁平化的组织和知识型员工占主要部分的组织,有利于激励员工、营造组织学习氛围等等,但在施行过程中也存在着诸多难点。中国政府部门目前还不能全盘引入能力薪酬制度,这可以从政府部门的目前组织结构和组织文化氛围得到佐证;但也部分引入了能力薪酬的宽带薪酬和员工职位分类制度,以解决政府部门员工的激励和成长问题;并且从长远看,能力薪酬制度将发挥日益重要的作用。     

国有企业薪酬制度改革的思考

本文分析了国有企业薪酬制度的现状和存在的问题,提出了从等级工资制到绩点薪酬制度的薪酬制度创新;建立科学考核体系;规范管理,职务消费货币化,隐性收入显性化,引入用人竞争机制,员工激励长期化;加强信息公开和监督,调节过高收入四方面薪酬改革设想,从而建立起与现代企业制度相适应的,体现市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导相结合的国有企业薪酬制度.     

论我国高校教师薪酬制度

随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展和完善,高校教师现行薪酬制度存在的各种矛盾和问题逐步显现出来。要调动高等学校教师的积极性与创造性,实现学校的发展战略与发展目标,我们可从改革高校薪酬管理体制、改善高校教师薪酬结构和健全高校教师福利制度等多个方面采取措施,完善高校教师薪酬制度。     

试论我国公务员薪酬制度

薪酬制度是公务员制度中最为重要的组成部分,不但直接关系到公务员队伍的稳定性和工作积极性,而且关系到公共行政管理的效率和公正性.本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因.提出了一些我国公务员薪酬制度建设的建议.     

浅谈企业薪酬激励的改进策略——以M公司为例

M公司薪酬激励机制存在与企业战略冲突、管理模式欠缺灵活性、员工薪酬晋升渠道单一和缺乏薪酬激励的沟通等问题。应通过采取制定与企业战略相契合的薪酬激励机制、建立与企业生命周期相匹配的薪酬激励模式、完善薪酬序列、扩展薪酬级别、保密与公开相结合的薪酬激励制度等措施来完善M公司的薪酬激励机制。     

建立科学的绩效考评体系发挥绩效工资的激励作用

我国事业单位已经全面实施绩效工资制度,这对我国事业单位的发展产生了空前的影响.绩效工资的实施真正地将考核与工资结合在一起,极大地调动了广大事业单位干部职工的积极性.本文以浑源县绩效工资实施情况为例,比较全面地分析了绩效工资的实施效果、实施绩效工资制所产生的相应问题,并针对相应问题提出一些工作设想.     

论社会主义市场经济条件下按劳分配的特征

在社会主义市场经济条件下,依然是以按劳分配为主体。但按劳分配具有新的特征:其一,按劳分配的“劳”是实现形态的劳动;其二,以企业为基本分配单位的多层次的分配;其三,以货币工资作为分配形式;其四,并非纯粹的按劳分配;其五,按劳分配并非唯一的分配形式。     

依法治税的现实差距与对策思考

税收作为政府参与国民收入分配的手段,其分配的直接依据就是税法,税收离不开法治,依法治税是税收分配活动的灵魂。本文着重分析了我国当前依法治税方面存在的主要问题,并提出了进一步完善的对策建议。     

企业生命周期对高管薪酬差距影响因素的调节效应研究——基于高新技术企业面板数据

基于企业生命周期视角,在高新技术企业高管薪酬差距影响因素分析中,首次运用Dick—inson现金流符号法对2006--2010年我国76家高新技术医药上市公司进行了实证研究,重点探讨了企业生命周期对影响因素的调节效应。实证结果表明,两职兼任、上一年业绩、企业规模与高管薪酬绝对差距显著正相关,而国有股比例与高管薪酬绝对差距显著负相关。研究还发现,企业生命周期对个别影响因素存在调节效应：当企业处于增长期时,不但会削弱上一年业绩对高管薪酬绝对差距的正向影响,而且还会削弱国有股比例对高管薪酬绝对差距的负向影响。     

当下性与应然性:论我国中小学教师薪酬制度的困境与出路

薪酬管理制度直接影响各行各业对人才的激励评效。我国中小学教师工资水平随着经济发展逐步提升,自2009年起,中小学就全面推行教师绩效工资改革举措。本文通过介绍我国中小学教师薪酬存在外部竞争机制不足、内部激励机制失真,以及现有绩效工资政策阻碍教师团体和谐发展等问题。旨在提出完善我国教师薪酬制度应加大教育经费投入、拓宽多渠道经费来源,缩小地区工资差距,重视教师专业发展等,进而提高教师生活的幸福指数。     

我国非营利组织的薪酬模式设计研究

随着市场经济的发展和政府职能的转变,非营利组织开始承担原来一直由政府管理的社会公共事务的部分职责。合理有效的薪酬体系,可以激发员工的工作热情,提高工作效益,充分发挥非营利组织在社会保障建设中的积极作用。针对我国非营利组织及其薪酬制度的现状,设计出具有中国特色的非营利组织的薪酬模式是本文要探讨的重要问题。     

中国工业经济-环境效率的分行业面板数据研究

为了对中国各工业行业进行经济—环境效率的评价与比较,本文采用超效率DEA方法对2005～2009年间中国39个工业行业进行了效率测算,揭示了中国工业经济—环境效率的总体发展情况及各行业间的差异。在进行超效率DEA评价的过程中,利用工业行业环境排放和资源消耗的社会支付意愿之和代表环境投入,在一定程度上弥补了既有研究中在涉及环境排放时存在的不足,并通过比较不同模型的评价结果,反映了环境问题对各工业行业不同的效率影响程度。本文根据效率评价结果,对工业行业进行了分组研究及加权评分,评价结果表明,各工业行业在经济—环境问题上具有各自的特点,虽然已有部分行业呈现较好的发展态势,但多数工业行业的环境问题依然严重。     

我国导游薪酬制度的研究与设计

导游是旅游业的重要人力资源,导游服务水平和质量直接影响着游客的满意度。但随着我国旅游业的快速发展,导游服务水平和质量参差不齐。本文作者从研究我国现行的导游薪酬制度出发,针对当前导游薪酬制度中存在的问题进行了剖析,并设计新的导游薪酬制度,从而促进旅游业的健康发展。     

基于权变观的企业薪酬战略研究

如何借助薪酬政策维持与增强组织的竞争优势是当前战略人力资源管理领域研究的焦点。本文首先分析薪酬战略的基本理论框架,在此基础上,基于权变视角对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行研究,并进一步探讨了影响薪酬战略及其管理实践的社会和组织因素,从中获得了重要启示。     

饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响

通过广东10家饭店进行的实证研究，探讨饭店薪酬管理公平性、员工的薪酬满意感对员工的工作态度和工作行为的影响.数据分析结果表明：饭店薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效有显著的正向影响，员工的薪酬满意感对员工的归属感和工作绩效有显著的正向影响。