年功导向人力资源实践对组织越轨行为的影响:组织政治知觉的中介作用

在企业中,年功通常包含工龄(员工在组织中持续服务的时间长度)和年龄两个要素。强调年功的人力资源实践能否有效缓解员工的组织政治知觉,从而使员工安分守己,不会做出有损组织的行为,是一个值得探讨的问题。本文采用问卷调查法,以48家企业和918名员工的配对数据为样本,对这一问题展开了探讨。研究发现,年功导向人力资源实践能够有效降低员工组织越轨行为;同时,年功导向人力资源实践会促使员工形成较为保守和被动的策略倾向,产生保持沉默静待好处的组织政治知觉;并且,年功导向人力资源实践有助于缓解员工对其他个体自利行为的感知,以及在薪酬和晋升方面自己利益受到侵害的感知,从而降低一般政治行为的政治知觉以及薪酬和晋升政策的政治知觉;最后,年功导向人力资源实践能够通过使员工产生保持沉默静待好处的组织政治知觉,从而减少员工的组织越轨行为。研究结论为本土化人力资源实践的合理化解释提供了理论依据,扩展了对本土化人力资源实践影响效应的认识;同时也证明了组织政治知觉的跨文化差异性。     

资源保存理论视角下的组织政治知觉研究——以国有企业员工为例

根据资源保存理论,当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源就会产生不安全感,组织政治行为便由此产生,组织政治知觉是员工对组织政治行为的主观知觉。文章基于资源保存理论,对组织政治知觉的深刻内涵进行了探讨,并在此基础上,以我国转型期国有企业416名员工为样本,进行了组织政治知觉现状研究,研究发现,我国国有企业的组织政治知觉程度不高,但因为性别、学历、职位的不同而显示其差异性。     

国有企业员工组织政治知觉与自愿离职——工作价值观的调节作用

文章分析了转型期员工组织政治知觉对自愿离职的影响机理,并通过对416位国有企业员工的问卷调查,采用层级回归方法检验了员工个体的工作价值观在自愿离职决定中的调节作用.主要结论包括:第一,组织政治知觉对自愿离职具有显著的解释能力;第二,员工的社会型工作价值观对组织政治知觉与自愿离职之间的关系具有显著的调节效应,当社会型工作价值观处于高位时,组织政治知觉对自愿离职的影响显著减弱.研究对国有企业遏制政治行为,弘扬社会型工作价值观和减少员工自愿离职提出了建议.     

组织政治行为与职业生涯成功

组织政治是影响员工职业生涯成功的重要因素之一,但目前很少有学者进行这方面的实证研究,文章实证分析了我国企业中组织政治行为对员工职业生涯成功的影响。研究发现不同的政治行为对员工职业生涯有着不同的影响,柔性政治行为（讨好）有助于员工职业生涯成功,中性政治行为（自我宣传）和硬性政治行为（利益交换）不利于员工职业生涯成功。这些结论对员工职业生涯规划有一定的指导意义。     

国外组织政治知觉研究综述

组织政治知觉模型为研究组织政治提供了分析框架 ,较好地解决了组织政治测量难和实证难的问题。本文对国外组织政治知觉研究的意义 ,以及组织政治知觉的含义、结构、前因和后果进行了系统的探讨 ,并对存在的问题及对我国组织管理的启示进行了分析     

国内外组织政治知觉研究综述

文章综述了国内外有关组织政治知觉研究的成果,介绍了组织政治知觉的概念,组织政治知觉理论模型.组织政治知觉结构研究及其量表的设计,最后指出组织政治知觉研究的局限性及其意义。     

组织政治知觉对离职倾向的影响:组织支持感被中介的调节效应模型

文章采用问卷调查法,以珠三角地区光电制造企业的452名员工为研究对象,探讨了组织支持感在组织政治知觉影响离职倾向过程中被中介的调节效应。结构方程建模分析结果表明:组织政治知觉通过工作倦怠的完全中介作用对离职倾向产生影响,组织支持感对这种影响产生被中介的调节效应。     

组织政治知觉对离职倾向的影响：组织支持感被中介的调节

文章采用问卷调查法,以珠三角地区光电制造企业的452名员工为研究对象,探讨了组织支持感在组织政治知觉影响离职倾向过程中被中介的调节效应。结构方程建模分析结果表明：组织政治知觉通过工作倦怠的完全中介作用对离职倾向产生影响,组织支持感对这种影响产生被中介的调节效应。     

办公室政治、情绪劳动与领导——成员交换关系：基于资源保存理论的实证研究

文章基于资源保存理论,探讨员工如何获取组织资源(领导——成员交换关系质量)应对外界 不利的组织政治环境的影响。通过实证研究发现情绪劳动在感知政治知觉和离职意向(以及工作 压力)之间扮演着中介作用,同时领导——成员交换关系负向调节感知政治知觉和情绪劳动(以及工 作压力)之间的关系,但是对感知政治知觉和离职意向并没有起到调节作用。最后,文章指出了研 究结果、局限和未来研究方向。     

分布式领导是员工主动行为的驱动因素吗?——一个基于多重中介效应模型的检验北大核心CSSCISSCI

作为一种新型的领导发展取向,分布式领导是员工主动行为和绩效的重要驱动因素,然而国内外有关分布式领导对员工主动行为影响效应和作用机制的研究并不多。本研究在对国内外相关理论研究和实证研究进行系统分析的基础上,构建了分布式领导影响员工主动行为的模型并加以验证。层次回归分析结果表明,心理授权在分布式领导与员工主动行为之间起着完全中介作用,组织自尊在分布式领导与员工主动行为之间起着显著的部分中介作用;结构方程模型整体检验结果表明,分布式领导对员工主动行为的影响存在三条路径:通过心理授权影响员工的主动行为;通过组织自尊影响员工的主动行为;通过心理授权影响组织自尊进而影响员工的主动行为。本研究的结果有助于揭示分布式领导影响员工主动行为的内在作用机制,并能够有效指导企业激发员工主动行为的管理实践。     

组织沉默现象:概念、形成机制及影响

组织沉默现象渗透于各类组织,它给组织和员工个人都带来了诸多负面影响。组织沉默研究伴随负面组织行为研究而兴起,并与进谏行为研究齐头并进,共同构成组织自愿行为研究。本研究介绍了组织沉默的概念、影响因素和组织沉默对员工个人和组织的影响,并对未来研究做了讨论。     

创业企业家真实型领导、组织合法性与创业绩效

文章基于真实型领导和组织合法性理论,探讨创业企业家真实型领导影响组织合法性进而对创业绩效的作用。采用8个高新技术产业园的122份新创企业的数据,运用多元层次回归分析对研究假设进行验证,结果表明:真实型领导对组织合法性和创业绩效均有显著正向影响,组织合法性在真实型领导与创业绩效之间起部分中介效应。结论说明,创业企业家要注重培养和展现真实型领导行为,提高组织合法性水平,为新创企业争取更多资源,促进企业快速成长。     

地方高师院校的战略转型及教师教育的组织结构选择

地方高师院校在战略转型过程中必然意味着教师教育的组织结构选择，在实现其战略转型过程中必须在现代大学背景下去理解教师教育的转型综合性，研究型大学的战略转型，需要设计教师教育战略转型的制度，尤其是实现教师教育战略转型的组织结构安排。由于传统地方高院校的组织结构是以基础教育阶段的学科课程来设计的。因此，在转型中这种组织结构无法适应现代大学的需要。所以，客观上需要建有专业的组织结构以实现地方高师院校转型中的教师教育功能。     

网络嵌入、知识搜索与组织韧性——数字化转型的调节作用

随着VUCA环境不断加剧,提升组织韧性成为企业可持续发展的必然选择.文章运用多元线性回归分析方法对260份问卷数据进行实证检验,结果发现:网络嵌入对组织韧性存在多重影响,企业的网络嵌入程度越高,越有利于组织韧性的提升;知识搜索在网络嵌入和组织韧性关系中发挥部分中介作用;企业的数字化转型正向调节知识搜索和组织韧性的关系.研究结果不仅拓展了组织韧性的研究边界,也为数字化转型情境下相关企业组织韧性的提升提供了理论依据与实践指导.     

消费者民族中心主义30年:回顾、反思与展望

在消费者行为学研究领域,消费者民族中心主义是解释消费者进行跨国产品选择问题的重要概念。自Shimp and Sharma（1987）首次提出这一概念以来,迄今已经30年,受到研究者的广泛关注。但在当前经济全球化的浪潮下,伴随跨境消费行为的日趋频繁,消费者日益面临着"支持国货"与"偏好洋货"的选择性冲突,使得消费者民族中心主义能否适用于解决当前的现实问题开始受到质疑。近些年,部分研究者尝试对消费者民族中心主义进行重新建构,并提出了新的测量量表,以期为消费者民族中心主义适用新的时代背景开辟路径。基于此,本研究主要围绕着消费者民族中心主义这一构念,从其概念演化、历史渊源、取得成果及测度方法等方面进行较为全面的研究回顾与反思,同时也就近些年的最新研究进展进行了总结归纳,最后展望了未来可能的研究方向。     

数字韧性研究回顾与展望

当前，企业在VUCA 环境中面临着巨大的经营挑战，需要不断抵御和应对各类难以预测的不确定性带来的干扰和冲击，以确保生存和发展。韧性的重要性在这样的环境中已极为突显，而数字技术的迅猛发展为企业构筑自身韧性提供了新的途径，已经成为企业在逆境中保持稳定并实现反弹的关键推动力。因此，数字韧性的概念引发了学术界越来越多的关注。然而，作为新兴的研究议题，数字韧性研究仍然存在概念不清、研究分散等问题。为了解决上述问题，本文将对当前数字韧性的相关研究详细地回顾和梳理。首先，对数字韧性概念的发展历程进行回溯，梳理数字韧性的基本概念和内涵。其次，基于主流研究所采用的数字赋能视角，对数字韧性概念的合理性进行讨论。再次，对不同类型数字韧性的构成要素及影响效应进行梳理。最后，基于对文献的归纳总结，展望数字韧性未来的研究方向。这些结论将为推进数字韧性的进一步研究以及构建数字韧性组织实践提供有益参考。     

The Significance of Enterprise Anthropology in Asia

Abstract

Anthropology is known for its qualitative methods and its body of theory which is based on 150 years of study of human origins and cultures. This vast body of knowledge provides a base for the continuing study of humans in all contexts and twenty-first-century anthropology includes an array of subfields specializing in human behavior in diverse contexts. Enterprise anthropology is one of these subfields and this volume captures some of the valuable work being conducted in this field in Asia. It is a welcome addition to the literature on business anthropology not only for the quality of the research but also because it demonstrates the growth of the field in Asia. In this chapter, I first discuss enterprise anthropology and its relation to the field of business anthropology. Then I provide a brief history of the field’s development to put the importance of this current volume in context.