金融危机视野下的雇佣安全

在当前的金融危机背景下,组织不再承诺提供稳定和安全的就业,雇主和雇员的心理契约正在发生变化。在新的雇佣关系中,工作保障并不是建立在企业内部,而是建立在员工的可雇佣性上。为应对雇佣的不安全性,员工个人需要主动维持和开发自身的可雇佣性;组织应不断向员工提供现代化的技能培训机会以提高员工在公司外求职的能力;政府和社会应对雇佣双方权势不对等的现状予以关注,为求职者创建"体面"工作的就业环境。     

能力匹配、可雇佣性和离职倾向:工作满意度的中介作用

基于对国内多家单位内部员工的问卷调查,探讨了能力匹配、可雇佣性、工作满意度以及离职倾向之间的关系。研究表明,员工对工作场合的内在满意度显著降低了辞职想法,而人际满意度显著减少了离职计划。员工感知到的可雇佣性显著增强了辞职想法和离职计划。能力匹配显著提升了内在满意度、人际满意度和感知到的可雇佣性,并显著降低了辞职想法和离职计划。内在满意度部分中介了能力匹配和辞职想法之间的关系,而人际满意度部分中介了能力匹配和离职计划之间的关系。     

基于可雇佣性的员工胜任力培训思考

在知识经济时代,很多企业将胜任力模型引入到人力资源管理实践中.可雇佣性概念是对胜任力模型的继承和发展,企业通过胜任力培训提升员工最初就业、维持就业或再次就业的能力,掌握就业技巧以适应宏观环境和用人单位的要求,从而提升员工的可雇佣性.员工可以通过专业技能和通用技能的提升、可雇佣渠道拓展、职业生涯规划的制定来提高可雇佣性.     

对雇佣关系研究的新视角——心理契约的维度之影响

文章从心理契约的维度方面考量不同雇佣关系下员工的心理契约的特点,以及由此对其态度和行为产生的影响。从这个角度进行的研究可以提前预见不同雇佣关系中所蕴含的期望及问题,为改善组织对于各种雇佣关系的管理、提高员工的工作满意度及减少劳动纠纷提供了新的途径。     

基于人口特征变量的可雇佣型心理契约差异性研究

将可雇佣性与心理契约相结合的研究范式,可以有效地识别出心理契约的内在结构差异性。使用209份有效问卷的实证研究发现:不同年龄和性别员工的可雇佣型心理契约不存在显著差异,但是,不同教育程度和收入水平员工的可雇佣型心理契约存在显著差异。这一研究结论说明了可雇佣型心理契约的特殊性,它有别于心理契约研究的传统结论。同时,该研究结论的实践意义在于,管理者应该根据员工的个体差异,对可雇佣型心理契约进行个性化和差异化管理。     

知识员工暂时雇佣的动因、模式及其特征分析

近年来,暂时雇佣(Contirgent employment),尤其是知识员工的暂时雇佣在世界范围内已经成为不可阻挡的潮流.本文从组织需求和知识员工个体需求两个方面分析了这一现象兴起的动因,并且从雇主数量和雇佣工作涉入雇佣组织程度两个维度对知识员工暂时雇佣的类型进行了归纳,最后对这些暂时雇佣类型的特征进行了分析.     

雇佣关系变迁及其影响因素的实证检验

员工感受到的雇佣关系随着时间动态发展,本研究追踪员工入职前后所期望的雇佣关系类型的转变,并检验员工个体因素以及在组织中的工作经历对雇佣关系的影响。研究发现:持有个人主义价值观的员工在入职前更容易期待短期的雇佣关系;相对于女性员工,男性员工更可能因为组织给予的工作奖赏和组织支持而向长期型雇佣关系转变;在入职两年后,男性员工更愿意与组织建立长期的雇佣关系。     

中国高科技企业的雇佣关系变革:特征、问题及其管理对策研究

高科技企业的雇佣关系是当前中国经济社会中影响重大的问题。而中国高科技企业的雇佣关系呈现出迥异于传统产业的特征,它具有外部市场主导、个体性、外部化和灵活化以及超组织性等特征。而这些变革特征导致的核心问题是员工组织承诺下降、核心员工挽留难度加大和核心技术培养和积累困难增加,这些问题的解决主要依赖于企业调整雇佣关系管理策略,建立以可雇佣性为核心的心理契约和员工管理系统。     

国外企业雇员可雇佣性研究新进展

西方学者对企业雇员的可雇佣性研究始于20世纪60年代,它盛行于90年代,至今还是热点问题之一。随着社会经济、政府政策、企业/雇主、劳动力市场和工作内容等的巨变,国外企业在雇员可雇佣性研究又有了新进展。本研究分析了各种可雇佣性概念研究视角,同时,探索了国外企业雇员可雇佣性研究的新进展。     

可雇佣性测量的跨国比较研究

可雇佣性是个体获得岗位、维持和重新就业、且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质。但是这些具体的素质是什么,各国的理解都不一样。文章通过对英国、美国、加拿大、欧盟、澳大利亚等国家的可雇佣性技能测量的研究成果进行归纳和比较分析,研究发现沟通能力、学习能力、高层次的思维和解决问题的能力、团队协作能力、积极性能确保个体获得就业、维持和重新就业、并取得优异的工作绩效,这些技能也是非常核心的可雇佣性技能。     

雇佣模式对员工创新行为的影响机制研究

雇佣模式如何影响员工创新行为已成为企业内外广泛议论的话题。从创新行为的组织影响因素出发，逐渐渗透到个体影响因素，探究工作安全感、组织认同感在雇佣模式与创新行为之间的中介作用，以及雇佣模式与心理契约感知不同维度对创新行为的交互作用。通过对439名不同地区员工调查发现：与无固定期限员工相比，固定期限员工更倾向于表现出较少的建言行为、组织公民行为和角色创新；工作安全感和组织认同完全中介了雇佣模式对建言行为的影响，部分中介了雇佣模式对组织公民行为和角色创新的影响；固定期限员工在交易型和平衡型心理契约感知下，表现为相对消极的组织公民行为和角色创新。     

破解“知而不言”：新生代员工可雇佣型建言影响因素及模式

探索新生代员工可雇佣型建言影响因素，对拓展相关理论、指导管理实践大有裨益。基于科技型中小企业情境，采用模糊集定性比较分析法，研究新生代员工可雇佣型建言的影响因素及模式，归纳出新生代员工可雇佣型建言是基于可雇佣性提升动机所产生的组织促进性言语行为，并通过前因组态分析，得出其影响因素模式的3种构型：组织氛围营造型；专业知识和技能提升型；技能、获奖、组织认可和人际能力提升型。最后，提出建言行为干预策略，从而助推科技型中小企业创新管理，并提出启示及未来研究方向。     

职业选择理论:基于可雇佣性视角的新解析

职业选择是个人就业的起点,影响就业者的职业生涯的发展前景,职业选择理论包括作为匹配过程的理论,作为开发过程的理论,作为决策任务的理论,作为社会和文化影响职能的理论,女性职业选择理论。文章从就业新概念——可雇佣性视角对职业选择理论进行重新认识,认为可雇佣性是职业选择的核心概念,职业选择理论讨论的焦点问题是可雇佣性开发、展示、匹配与认可,职业选择过程是可雇佣性获取、展示与认可的过程,同时,可雇佣性为职业选择理论研究提出新问题。     

雇佣保障与员工创新行为的双路径关系模型研究

为了应对动荡的外部环境,组织如何提高员工的创新能力和激发员工的创新行为已经成为当前管理研究者和实践者亟待解决的重要课题。基于社会交换理论,运用"组织实践—员工心理感知—员工行为"的关系范式探讨雇佣保障、组织支持感与员工创新行为的关系,分析了雇佣保障通过工具性和情感性双路径,对员工感知到的来自组织的工作性支持和情感性支持的作用,及其对员工创新行为的影响。这个理论模型将为今后的实证研究提供基础和方向。     

基于可雇佣性技能的独立学院在校学生培养质量提升策略研究

本文以独立学院人力资源管理专业学生为研究对象,通过文献查阅、 访谈结合问卷调查的形式对该专业学生的可雇佣性技能现状及其影响因素进行研究,并在此基础上详细探讨了针对独立学院学生的可雇佣性技能提升建议,以期提高学生培养质量.     

组织变革条件下雇佣关系的失衡与调适

雇佣关系是企业所有者和劳动者以市场为导向的经济合约模式，与社会制度没有必然联系。面对组织变革，传统的长期雇佣在降低成本、技术进步、战略调整等因素作用下逐步解体。对传统雇佣关系的否定并意味着对长期雇佣的否定，构建好新型雇佣关系对企业和员工都是必要的。     

组织--员工雇佣关系与知识共享

知识共享对于知识密集型组织来说具有重要的意义。但是,很少有实证研究来探索雇佣关系在促进知识共享中所扮演的重要角色。本文运用心理契约的框架,以研发人员为研究对象,从实证的角度,探索了组织员工雇佣关系对员工共享知识的态度和行为的影响。研究结果表明,组织员工雇佣关系在塑造员工对组织的情感承诺方面起着重要的作用,而情感承诺在很大程度上影响员工所展现的组织公民行为,进而影响员工共享知识的态度和行为。     

企业多元雇佣模式对员工职业生涯的影响及对策

企业多元雇佣模式对员工职业生涯的影响 20世纪90年代，经济全球化、技术的快速变革带来竞争环境的日趋激烈，以及组织结构不断的扁平化，这些都使得传统以内部化为主导的人力资源雇佣模式渐渐失去了其原有的成本和效率优势，原有的长期雇佣关系模式已发生根本性动摇，而逐步被多元化的雇佣模式和弹性化的雇佣制度所取代。许多企业在原有的雇佣制度基础上引入其他雇佣方式，如临时性雇佣、业务外包、合同型雇佣等多样化的雇佣模式。     

农民自我雇佣收入的影响因素分析

文章采用2013年CHIP数据中的农户个体,研究农民群体中从事自我雇佣收入的影响因素。主要的研究结论有:农民自我雇佣收入远低于城镇居民,前者只有后者的68.24%;农民从事自我雇佣具有许多低端特点,低雇佣规模、低资本投入、且集中在低技术含量的行业;通过回归分析,发现初始投入资本、雇佣规模和行业等对农民自我雇佣收入有积极显著影响。最后,揭示了这些结论的政策含义。     

雇佣关系的稳定性和企业的人力资本投资

本文利用最近的调查数据研究了企业在劳动合同期限上的雇佣决策,以及雇佣关系稳定性和企业人力资本投资之间的联系。研究发现,企业的雇佣决策受员工个人特征和企业特征多方面因素影响,雇佣关系的稳定性显著地影响了企业的人力资本投资。企业竞争战略、雇佣战略和人力资本投资战略之间存在紧密的联系。研究结果意味着,在当前灵活的劳动力市场中,企业的人力资本投资会呈现不足态势。