论对国有企业经理人员建立物质激励机制

国有企业经理人员承担国有资产运作重任，通过重构国有企业经理人员的激励机制，把生产力最活跃的因素“人”的能量最大限度地释放出来尤为必要。本文论述了年薪制、风险抵押金、期权持股等物质激励方式的运用范围和利弊，着重在物质分配制度上探讨国有企业经理人员的激励机制，从而建立能够激发国有企业经理人员的积极性、创造性的有效机制。     

论对国有企业经理人员建立物质激励机制

国有企业经理人员承担国有资产运作重俐，通过重构国有企业经理人员的激励机制，把生产力最活跃的因素“人”的能量最大限度地释放出来尤为必要。本论述了年薪制、风险抵押金、期权持股等物质激励方式的运用范围和利弊，着重在物质分配制度上探讨了国有企业经理人员的激励机制，从而建立能够激发国有企业经理人员的积极性，创造性的有效机制。     

经理人员业绩的财务评价与激励策略探讨

探讨了上市公司经理人员业绩的财务评价与激励策略问题 ,认为 :应以一般购买力货币单位的资本保全观作为评价经理人员业绩的标准 ;应建立以会计指标、贴现指标为主的全面业绩评价体系和风险激励机制。     

“超产权”理论的模型、推演与启示

本文根据“超产权理论”的内涵构造出“二级放大器模型” ,然后对其进行详细分析和推演 ,并得到几点结论 ,本文为超产权理论的研究提供一个新的视角 ,意在对企业高层经理人员激励约束机制的安排提供新的思路。     

经理人员业绩的财务评价与激励策略探讨

探讨了上市公司经理人员业绩的财务评价与激励策略问题，认为：应以一般购买力货币单位的资本保全观作为评价经理人员业绩的标准，应建立以会计指标，贴现指标为主的全面业绩评价体系和风险激励机制。     

基于企业剩余的财务控制权最优安排研究

财务控制权是公司治理结构的重要内容，通过财务控制权的最优安排，应该达到既能最大限度地激励经理人员的积极性，又能防止出现经理人员侵蚀股东利益的现象。本文通过构建一个企业剩余的模型，并对该模型求解，得出企业最优财务控制权分配比例的表达式，并在此基础上分析了影响企业财务控制权分配的各因素及其影响作用和程度。     

国有企业改制存在的问题及对策

国有企业改制多年，但在机制方面存在着股东会形同虚设、监事会有名无实、经理人员缺乏有效约束、新老“三会”职能紊乱等问题。因此，必须重重构国企多元化股权，健全法人治理结构，利用各种物质手段激励经营者。     

浅谈私营企业外来经理人员的激励问题

近年来，如何激励企业中的经理人员，成为学术界和实业界共同关心的热门话题，但激励方案设计的对象主要是国有企业，至于广大的、不断发展壮大的私营企业应如何激励它的经理人员，理论界则相对缺乏针对性的研究。本文从企业所有权和经营权的分离与私营企业的快速发展两个层面上探讨了私营企业外来经理人员激励问题产生的根源，并进而探讨了私营企业应如何重视和激励外来经理人员的对策。包括改变观念，从制度上保证对外来经理人员的激励，以及采取增加货币收入、股权激励、家族接纳和发展激励等有针对性的激励措施。私营企业必须对外来经理人员进行有效激励，才能使企业获得更大发展。     

非财务指标融入分部经理激励契约设计的研究

通过问卷调查的方式,研究了分部经理间战略协同程度、分部经理关于分部的私人信息数量、分部经理对分部短期财务业绩的影响以及分部经理对分部长期财务业绩回报的影响四个因素在分部经理契约设计中确定非财务指标权重的作用。研究发现,分部间的战略协同程度越高,分部经理激励契约中的非财务指标权重就越高;分部经理关于分部的私有信息越多、分部经理对分部短期财务业绩的影响越大,分部经理激励契约中非财务指标的权重就越低。这一研究结果为现有关于非财务指标的理论研究提供了实证证据,也对分部经理的契约设计有一定的启发意义。     

论经理人员股票期权制及其在我国的实践

股票期权制是一种对我国企业来说仍属新型的经理人员薪酬激励约束机制。本对西方国家企业已经普遍推广应用的经理人员股票期权制和我国企业正在试点的比较成熟的各种股票期权制模式作了简单介绍。     

公司融资结构与委托代理机制设计研究

以现代财经理论为出发点,建立了非对称信息条件下基于融资结构的委托代理模型,并将财务风险和经理持股两个因素纳入模型中,对模型进行了求解,研究了在此背景下的激励机制的设计,并通过时模型的分析,阐述了经理在股权激励和债务约束两种背景下的行为特征.     

由上市公司治理指数看经理层激励约束机制的改进

通过分析南开大学公司治理研究中心公开的中国公司治理指数数据,得出结论:经理层治理水平连续三年不断提高;任免制度和执行保障的发展相对较好;只有激励约束机制表现出与经理层治理发展不匹配.而通过分析我国现有激励约束机制--年薪制、持股制和利润分享制对经理层的激励作用,发现年薪制的激励作用不明显;持股制是一种有效的长期激励策略;税前利润分享没有明显的激励作用,税后利润分享则体现了经理人员的人力资本价值.     

公平偏好、身份模糊与国企高管薪酬管制

当前美国金融危机的爆发。引发了要求对企业高管薪酬决定进行政府管制的政策主张。就我国改制后国有企业而言,出于对国企初次收入分配的公平偏好和国企高管的身份模糊性,促使政府主管部门对国企高管薪酬水平进行直接的动态管制。这种来自于政府的直接管制,造成国企高管薪酬激励的扭曲和低效率。而进一步深化国有企业改革,加快改制后国有企业公司治理机制的完善,增强各利益相关者在高管薪酬决定中的投票权,则是弱化当前国企初次收入分配中的社会公平偏好约束,规范和完善国有企业高管薪酬增长机制的根本之途。     

由公司治理指数看经理层激励约束机制的改进

通过分析南开大学公司治理研究中心公开的中国公司治理指数数据,得出了几个结论:经理层治理水平连续三年不断提高;任免制度和执行保障的发展相对较好;只有激励约束机制表现出与经理层治理发展不匹配。并分析了我国现有的激励约束机制——年薪制、持股制和利润分享制对经理层的激励作用,发现年薪制的激励作用不明显;持股制是一种有效的长期激励策略;税前利润分享没有明显的激励作用,税后利润分享则体现了经理人员的人力资本价值,最后构建了改进的激励约束性报酬函数。     

管理者持股与公司绩效:理论及实证的国际观点

当前管理者持股被认为是建立健全管理人员的激励机制和完善公司治理结构的重要举措,但仍存在一些值得认真探讨的问题。在一些市场经济发达国家,虽然管理者持股有比较悠久的历史,但仍存在一些激烈的争论,使管理者持股问题成为经济理论界尤其是财务学领域广泛关注的焦点问题之一,其中以管理者持股与公司绩效关系问题最具有代表性。从理论和实证两个层面对这一问题进行回顾性分析,以建立一个基础性的分析框架,并对我国的相关实践提供经验借鉴是非常必要的。     

经济责任审计成因的经济学分析

两权分离从一开始就是国有企业的一种属性。目前，在不存在完善的对经营者的激励机制、且不存在国家和市场体系对经营者进行有效监督和控制的情况下，我国国有企业中存在比较严重的委托一代理问题。对国有企业领导人员实施的经济责任审计正是在这种情况下为了改善经营者的经营业绩评价机制，以便进一步加强对企业经营者的人事监督的一种制度创新。     

上市公司财务治理结构的优化

上市公司财务治理结构存在的典型问题主要有:大股东占用公司资金,非公平的关联交易,权力制衡与激励机制不完善,信息披露制度存在缺陷等。化化公司财务治理结构应界定清晰的财务主体,规范落实股东财务治理权,完善经营者激励监督机制以及充分发挥债权人在财务治理中的作用。     

上市公司经理人激励机制实证研究--以第六届"中证·亚商50强"为样本企业

目前，中国的上市公司，经理人报酬与财务指标的相关性较强；报酬对非财务指标的敏感度较高；报酬与主营业务盈利能力和发展潜力指标有显著的正相关关系。敏感度较其他指标也是最高的；报酬对风险既没有相关性也不敏感；业绩评价指标与激励机制结合不完善。因此，应建立一套以企业战略目标为导向的财务指标与非财务指标有效结合的经营者绩效考核体系，激励机制的设计要掌握好业绩和风险的平衡点，企业的业绩评价机制也应与激励制度充分整合。