组织支持感与组织承诺关系的实证研究

组织支持感可以提升员工的组织承诺,进而减少员工离职倾向,增加员工工作绩效。文章从组织支持感和组织承诺的各个维度出发,运用spssl8．0对t00份样本数据进行了相关性分析,结果表明：组织支持感与组织承诺中的理想承诺呈现强正相关关系;组织支持感与组织承诺、组织承诺中的感情承诺、规范承诺呈现中度正相关关系;组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺呈现弱正相关关系。这说明组织支持感和组织承诺以及各个维度之间均具有显著的正相关关系且具有中国特色。     

组织支持感与员工创新绩效:一个跨层次的调节模型

组织支持感和员工创新绩效之间的关系,现有研究结论存在一定的争议。通过对414名员工及其直接领导进行配对取样,基于社会交换理论和情境力量理论,构建一个多层次被调节的中介模型,探讨组织支持感对员工创新绩效的影响机制和作用边界。研究结果显示:组织支持感能够正向影响员工创新绩效;员工建言行为在组织支持感对员工创新绩效的影响过程中起到中介作用;领导者政治技能在组织支持感对员工建言行为的影响过程中起到跨层次的正向调节作用。     

中国房地产行业知识员工组织支持感及其与工作绩效关系的实证研究

房地产行业是国民经济的重要组成部分,本文以房地产行业的知识员工为对象研究了其组织支持和工作绩效的关系。研究表明,组织支持感的概念以及单维度测量方法对中国房地产行业的知识员工同样适用;程序公平和上级支持可以有效地预测组织支持感的产生;组织支持感与工作绩效,包括任务绩效和周边绩效高度正相关,组织支持感可以有效地预测任务绩效和周边绩效。     

员工对工作满意度、离职倾向影响的实证研究——基于组织政治知觉的角度

本文的目的在于探讨企业员工组织政治知觉对其工作满意度和离职倾向影响的内在机制。为此,构建了一个包括组织政治知觉、组织信任、工作满意度和离职倾向在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验。研究结果表明,组织政治知觉对员工组织信任具有显著的负面影响;员工组织政治知觉对工作满意度的直接影响作用不显著,完全通过组织信任对工作满意度产生间接的影响作用;员工组织政治知觉对其离职倾向的直接影响作用显著,部分通过组织信任对离职倾向产生间接的影响作用;组织信任是企业员工组织政治知觉对工作满意度起完全影响作用的中介变量,是员工组织政治知觉对离职倾向起部分影响作用的中介变量。本文的研究结论对我国企业的人力资源管理具有重要的现实意义。     

IT企业员工的组织支持感

对太原的IT企业100名员工的组织支持感进行实证性探讨.研究各独立因素对IT企业员工的组织支持感的影响,以及组织支持感各因子在不同工龄段是否有显著差异和男性IT员工与女性IT员工在各支持感因子是否有显著差异.根据研究结果对IT企业员工组织支持感的提高提出建设性的意见和建议.     

新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究

以新生代员工为研究对象,基于组织公平视角,将组织认同和权力距离有机整合,构建分配公平、程序公平和互动公平三种组织公平影响新生代员工离职倾向的理论模型,即分析组织认同和权力距离在三种组织公平影响新生代员工离职倾向形成过程中的中介效应和调节效应,并提出相应的研究假设。通过对收集到的376份有效样本数据进行统计分析,研究结果表明:三种组织公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响,影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平;组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向关系间起着部分中介作用,组织认同在程序公平与新生代员工离职倾向间起着完全中介作用;权力距离正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用,即权力距离导向越低,这三种组织公平与离职倾向间关系越强。     

基于组织支持感的人力资源实践

人力资源实践与组织支持感存在密切联系.通过对组织支持感前因变量以及结果变量的分析,提出了改善组织支持感的人力资源实践.包括注意各项实践的公平性,绩效反馈,满足员工培训需求等等.     

高绩效工作系统与员工工作绩效——一个有调节的链式中介模型

优秀的员工是企业与组织立足的根本和底气,关于如何提升人力资源实践有效性一直是人力资源管理领域的研究重点。本文基于社会信息加工理论,探究了高绩效工作系统对员工工作绩效的影响,并将员工感知的高绩效工作系统、组织支持感和权力距离纳入研究模型,构建了有调节的链式中介模型。同时,本文还基于湖南、四川、湖北等省主要地区436名企业参与者的数据样本,运用结构方程模型进行实证分析。结果显示:部门经理实施的高绩效工作系统与员工感知的高绩效工作系统表现出较高的一致性时,高绩效工作系统可以转化为更多组织支持感以及较高水平工作绩效;但在绩效转化的路径中,权力距离调节部门经理实施的高绩效工作通过员工感知的高绩效工作系统和组织支持感最终作用于员工工作绩效的效应大小。     

组织支持感与员工创造力——相对组织支持感和情感承诺的影响

从自我提升视角出发,基于社会比较理论与社会交换理论,分析组织支持感影响员工创造力的过程机制,相对组织支持感的调节作用以及情感承诺与创造力之间的曲线关系。基于458份企业员工与主管的配对样本,研究结果表明：相对组织支持感显著正向调节了组织支持感与情感承诺之间的关系,情感承诺与员工创造力呈显著的倒U型关系,情感承诺在组织支持感与创造力关系之间起到了瞬时中介作用。研究结果拓展了对组织支持感的影响机制及其边界条件的分析,深化了情感承诺与员工创造力关系的检验。     

组织支持感与员工创造力——相对组织支持感和情感承诺的影响

从自我提升视角出发，基于社会比较理论与社会交换理论，分析组织支持感影响员工创造力的过程机制，相对组织支持感的调节作用以及情感承诺与创造力之间的曲线关系。基于458份企业员工与主管的配对样本，研究结果表明：相对组织支持感显著正向调节了组织支持感与情感承诺之间的关系，情感承诺与员工创造力呈显著的倒U型关系，情感承诺在组织支持感与创造力关系之间起到了瞬时中介作用。研究结果拓展了对组织支持感的影响机制及其边界条件的分析，深化了情感承诺与员工创造力关系的检验。     

知识型员工组织支持感、心理授权与组织公民行为关系的实证研究

对深圳、上海和长沙18家企业302名员工的组织支持感、心理授权与组织公民行为的关系调研结果发现:组织支持感、心理授权与组织公民行为之间具有显著的相关关系;不同职位员工在心理授权水平上存在显著差异,不同性别员工心理授权水平差异不显著;心理授权是组织支持感与组织公民行为之间关系的中介变量,而这一中介效用主要是通过工作意义、自我效能和自主性三个维度来实现的。     

工作压力源与情感承诺的关系研究——组织支持感知的中介作用

情感承诺是有效预测组织公民行为的指标.高情感承诺对提高工作绩效、降低员工离职率有重要的影响,但过高的工作压力会降低员工的情感承诺,而高组织支持感知可以缓解工作压力,提高员工对组织的情感依赖度.工作压力源不仅可以直接影响情感承诺,还可以通过组织支持感知间接影响情感承诺.     

互联网企业组织支持感和越轨创新的关系研究——工作满意度的中介作用

目的/意义互联网企业员工普遍存在越轨创新行为。创新行为的成功会给企业带来巨大利润, 但很少有企业去研究员工的越轨创新行为。因此, 本文从组织支持角度出发, 探究如何提高员工的越轨创新行为, 以期为企业带来更多的创意和机遇。方法/过程本文对互联网企业400个员工的调研数据进行分析, 构建了组织支持感、越轨创新和工作满意度三者之间的关系模型, 并在社会交换理论的基础上, 运用相关分析、回归分析、bootstrap中介效应检验等一系列分析法进行分析。结果/结论研究发现:组织支持感的工作支持、关心利益两个维度对工作满意度、越轨创新都有显著的正向影响; 组织支持感的价值认同对工作满意度和越轨创新没有显著正向影响, 甚至有负向影响; 工作满意度在组织支持感与越轨创新之间起部分中介作用。因此, 组织如果想要提高内部员工越轨创新的概率, 就需要从工作支持、关心利益、工作满意度这三个方面入手, 其中, 工作满意度对越轨创新的影响尤为显著。此外, 企业还要加强相应的员工绩效考核制度、职业生涯规划等企业制度建设。     

员工离职行为对企业组织绩效的影响

员工离职行为影响企业组织绩效,对企业管理有影响。现有研究结果表明：员工离职行为对企业组织绩效有负面影响;有正面影响,未达成一致。本研究旨在通过实证分析探讨员工离职行为对企业组织绩效的影响。本研究采用固定效应的回归方法对中国A股上市公司2011—2020年的数据进行实证分析。研究结果表明,员工离职行为对企业组织绩效的影响呈负显著影响。其中,在员工离职行为对企业组织绩效影响中,国有企业和企业生命周期起负向显著调节作用。本研究丰富了员工离职行为对企业组织绩效影响的理论机制,对促进企业管理具有一定的参考价值。     

组织支持感驱动科研团队创新绩效提升机理研究:基于创新生态系统网络特征视角

数字智能时代背景下,科研团队作为组织创新的核心对组织的长远发展具有重要意义。本研究基于组织支持理论,将创新生态系统纳入组织支持感驱动机理框架,通过问卷调查获取相关数据,采用层次回归法和Bootstrap法系统探讨组织支持感、创新生态系统网络特征对科研团队创新绩效的影响及作用路径。研究发现:组织支持感能够正向预测科研团队的创新绩效;组织支持感对科研团队上级组织所嵌入的创新生态系统的网络关系强度、网络中心性、网络异质性等网络特征具有积极影响;创新生态系统网络特征在组织支持感与科研团队创新绩效间发挥中介桥接作用,其中网络关系强度的中介效应最为强烈。最后,本研究提出组织应树立以团队为核心的服务理念,强化对团队的支持性行为,主动嵌入与自身发展相匹配的创新生态系统。     

组织支持对员工组织公民行为的影响:感恩的中介作用

为进一步探究组织支持对员工组织公民行为的影响,纳入感恩这一变量进行研究。感恩属于个体的一种积极心理,与组织支持和组织公民行为关系紧密。以205名企业员工为研究对象,探讨了感恩在组织支持对组织公民行为的影响中所起的作用。研究结果显示,组织支持对员工感恩和组织公民行为均存在显著的正向影响;感恩对组织公民行为存在显著的正向影响;感恩在组织支持对组织公民行为的影响中起到部分中介作用。因此,组织支持如要更有效引发员工的组织公民行为,必须要重视员工感恩心理在其中所起的桥梁作用。     

IT认证对IT人才离职意向的影响研究

本文基于人力资本理论,从个人和组织层面考察IT认证与IT人才离职意向的关系。个人层面包括IT认证、IT经验和过去的离职历史;组织层面包括薪酬增加、职位晋升和组织支持感。为考察这些变量对离职意向的影响,本文采集了260份样本进行回归分析,结果显示这些变量和离职意向显著相关。     

组织支持感对学生干部工作积极性的影响:组织认同的中介效应分析

如何提高学生干部的工作积极性是当前高校学生工作的一道难题。文章以285名高职院校学生干部为研究对象,采用分层回归的方法考察了学生干部的组织支持感、工作积极性及其组织认同的内在联系。研究发现:组织支持感对学生干部的工作积极性和组织认同具有正向影响;组织认同在组织支持感和学生干部的工作活力之间起到部分中介作用。据此,文章提出提高学生干部工作积极性的对策和建议。     

心理契约违背、组织犬儒主义与离职倾向之关系研究

心理契约违背是员工对组织未能履行心理契约中义务的主观感知,组织犬儒主义是一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度。心理契约违背与组织犬儒主义正相关;心理契约违背与离职倾向正相关;组织犬儒主义与离职倾向正相关;组织犬儒主义在心理契约违背与离职倾向之间存在部分中介效应。     

组织支持感理论研究述评

文章简要介绍了国外关于组织支持感的相关研究及其最新进展,主要内容包括组织支持感理论的概念、理论基础、测量工具、与易混概念（包括领导一成员交换和心理契约）的关系及其前因变量（主要包括组织公平、领导支持、组织奖赏和工作条件）、结果变量（主要包括组织承诺、工作投入和组织公民行为）,最后指出了该理论已有研究的不足及未来研究的展望。