国有企业经营者激励机制分析

国有企业经营者是帮助国有企业获得时序竞争力的关键性人力资源。国企经营者激励机制抵消问题已经成为国企发展的制约因素。本文分析国有企业经营者激励机制存在的问题,并提出进一步强化国有企业经营者激励机制的有效对策。     

国有企业经营者财务激励机制探索

本文首先介绍我国国有企业财务激励机制的发展过程和目前存在的财务激励机制的主要形式,多方面分析我国国有企业经营者财务激励机制存在的主要问题,然后从国有资产产权主体缺位、绩效考核不科学和缺乏有力的监督机制等方面分析问题的成因,最后提出完善我国国有企业财务激励机制的建议及新思路。     

论国有企业管理者薪酬激励制度

企业经营者薪酬机制体现了在所有权与经营权相分离的企业制度中,资本所有者和企业经营者之间的激励——约束关系.企业经营者一方面追求的是报酬的最大化,另一方面则是追求非货币化的事业成功、荣誉等.资本所有者通过薪酬机制将经营者的努力程度与其报酬结合起来,使股东利益最大化的所有者目标与经营者的个人目标相联系,对其形成有效的激励与约束,薪酬激励无疑是整个激励机制中最受重视最为核心的一环.     

ABCM下的企业业绩评价体系

现代企业是"一系列契约的联结",两权分离,产生了所有者与经营者之间的委托代理关系.委托代理关系双方存在信息不对称,经营者拥有信息优势.不对称的存在使代理人为自我利益而行动,甚至不惜以牺牲股东的利益为代价,即发生了"道德风险"和"逆向选择"两个基本的代理问题.于是,委托人需要通过设计一种激励机制或约束机制来奖惩代理人,以使代理人为委托人的最佳利益而工作.而这种约束或激励机制就是以业绩评价为依据的,可以说业绩评价是企业内控制度的重要组成部分.     

云南省省属国有企业中高管薪酬契约存在的问题研究——基于业绩敏感性和薪酬黏性视角

国有企业的薪酬制度是学术研究的重要话题,也受到社会各界的广泛关注。制定有效的薪酬激励契约是改善国有企业经营绩效的关键一环。立足新时代全面深化国企薪酬制度改革的大背景,本文结合云南省省属国有企业薪酬制度存在的现实问题,从高管薪酬业绩敏感性和薪酬黏性角度,分析应该如何提升云南省省属国有企业高管薪酬契约的有效性。首先,探讨云南省国有上市企业高管薪酬业绩敏感性程度的高低,以及国有企业高管薪酬黏性的程度,分析云南省国有企业薪酬制度存在的现实问题;其次,基于代理理论、公平理论和激励理论,分析应该如何提高国有企业高管薪酬业绩敏感性的程度和降低国有企业高管薪酬黏性程度,改善云南省国有企业高管薪酬契约有效性;最后,从发挥激励性薪酬的作用,促进短、中、长期激励手段相结合和强化业绩考核与薪酬分配紧密联动等不同视角,探讨改善国有企业薪酬制度的策略。     

基于公司治理结构的企业内部控制研究

国有企业经营者的“59岁现象”、民营企业的“平均寿命2.9年”以及“生产规模5000万徘徊”等现象,都已引起人们的关注和思考。根据代理理论可知,在公司中所有者与经营者、经营者与下层管理者、下层管理者与一般员工之间存在着各种委托代理关系以及代理问题。公司治理与内部控制     

国有农业企业经营者激励机制研究—基于委托代理模型的分析

针对国有农业企业的特质,本文构建了国有农业企业经营者的多任务委托代理模型.分析了国有农业企业经营者的激励要素及关联关系.研究发现,当国有农业企业经营者在赢利性目标和社会性目标方面的努力产生不同的业绩信息且前者业绩信息对后者业绩信息具有极大影响时,经营者具有独立的多项工作任务且工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下赢利性工作任务的最优业绩报酬受到社会性工作上努力的边际收益的影响;最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数.     

论国有企业管理者薪酬激励制度

企业经营者薪酬机制体现了在所有权与经营权相分离的企业制度中,资本所有者和企业经营者之间的激励——约束关系。企业经营者一方面追求的是报酬的最大化,另一方面则是追求非货币化的事业成功、荣誉等。资本所有者通过薪酬机制将经营者的努力程度与其报酬结合起来,使股东利益最大化的所有者目标与经营者的个人目标相联系,对其形成有效的激励与约束,薪酬激励无疑是整个激励机制中最受重视最为核心的一环。     

浅谈建立有效的国有企业经营者激励约束机制

党的十五届四中全会明确提出要建立有效的国有企业经营者的激励约束机制以来,有关这方面的问题一直是管理学界和企业界讨论的热点问题之一。这不仅因为建立有效的国有企业经营者激励约束机制是推进现代企业制度建设的重要方面,也是当前我国国有企业改革的重要突破口。我国己经加入世贸组织,要应对实力雄厚的跨国公司的竞争,必须尽快提高国有企业的竞争力,这就得充分调动国有企业经营者的积极性,发挥他们的作用。因此尽快建立有效的国有企业经营者的激励约束机制,具有非常紧迫的现实意义。一、国有企业经营者激励约束机制的现状我国国…     

农垦企业经营者激励约束机制构建对策思考

农垦企业改革的总体方向是建立现代企业制度。在这一改革的进程中,关键问题之一是理顺现有的委托代理关系,建立有效的经营者激励约束机制。从委托代理理论的角度考察,国有农垦企业改革中的主要问题是行政干预型的公司治理结构和内部人控制问题。农垦企业经营者人力资本特殊性是产生这些问题的主要原因,农垦企业应针对性地进一步完善委托代理关系,构建有效的激励约束机制。     

ABCM下的企业业绩评价体系

现代企业是“一系列契约的联结”,两权分离,产生了所有者与经营者之间的委托代理关系。委托代理关系双方存在信息不对称,经营者拥有信息优势。不对称的存在使代理人为自我利益而行动,甚至不惜以牺牲股东的利益为代价,即发生了“道德风险”和“逆向选择”两个基本的代理问题。于是,委托人需要通过设计一种激励机制或约束机制来奖惩代理人,以使代理人为委托人的最佳利益而工作。而这种约束或激励机制就是以业绩评价为依据的,可以说业绩评价是企业内控制度的重要组成部分。要想突破传统业绩评价体系的局限性,就必须引入非财务指标,以应对现代企…     

我国实行股票期权激励风险探析

经理股票期权作为一种新型的长期激励制度,较好地解决了公司高层管理者与核心人员的道德风险问题,有效地降低了代理成本。本文从委托-代理理论出发,分析我国企业建立经理股票期权激励机制存在的风险,指出-些急需解决的问题。     

经营者薪酬与企业绩效的关系

近年来,国有企业经营者薪酬经历了重大变化,但根据多数研究成果显示,我国经营者薪酬与企业绩效并无显著关联。本文从这些研究成果和我国国情出发,分析目前我国经营者薪酬与企业绩效联系不显著的原因,并提出相应对策。     

经济适用房制度中存在的委托代理关系

本文基于委托-代理理论,分析在经济适用房开发建设过程中存在着两层委托代理关系,即政府与房地产开发商之间、政府与中低收入人群之间的委托代理关系。由于政府与房地产开发商之间信息不对称和政府监督动力不足,两层委托代理关系往往处于无效率状态,导致经济适用房运行过程中出现许多弊端。改善这两层委托代理关系,完善经济适用房制度,政府应当发挥主导作用。通过制定权利和义务、责任和利益相制衡的竞争和激励机制,将委托人的风险不同程度地转为代理人的风险,从而规范代理人行为。     

建立国有企业激励性薪酬体系

目前,我国国有企业薪酬激励失去公平,薪酬结构不尽合理,激励效果不明显,急需建立激励性薪酬机制,用现代薪酬理念,动态的、发展的观念来考虑企业薪酬体系建设,建立对外富有竞争力的薪酬体系,并适时进行调整,使之永具活力.那么,怎样建立科学合理的薪酬激励机制,以发挥薪酬的最佳激励效果,从而使企业吸引人才,留住人才,形成一支稳定、高素质的员工队伍,实现企业可持续发展,是我国国有企业人力资源管理方面亟待解决的问题.     

国有厚畛子林场薪酬激励机制研究

利用回归模型得出国有厚畛子林场激励机制对于林场的经营业绩有重大影响。针对目前林场激励机制存在的问题,提出以现代激励理论为基础,建立国有厚畛子林场科学的保健薪酬机制及激励薪酬机制,并引入期权激励这种长期激励方法,从而实现厚畛子林场对员工的有效激励。     

现代公司治理结构下的内部审计

公司治理是伴随着现代企业的出现而产生和发展的,是基于企业所有权和经营权相分离后引发有关委托代理关系及内部人控制等问题而产生的一系列制度安排。即公司内部治理是基于委托代理理论和产权理论,对代理人实施激励机制从而在公司的各个利益主体之间进行剩余控制权和剩余索取权的有效配置的一套产权制度安排。为了缓解代理问题,降低代理成本,委托代理理论引导下的公司治理的监督机制便应运而生。     

国有森林资源资产委托代理制度初探

目前 ,我国国有森林资源总量不足 ,管理失控 ,资源破环、资产流失严重 ,其管理体制上所有者缺位 ,产权虚置 ,运营体制混乱等方面的问题严重制约我国林业的跨越式发展。理顺我国国有森林资源资产委托代理关系 ,重塑其委托代理制度 ,建立健全的激励、约束机制 ,对保证国有森林资源资产的保值增值 ,保护现有国有森林资源以及实现我国林业可持续发展具有十分重要的战略意义。     

从委托-代理理论看国有出资人制度的建立

委托-代理理论是分析既定条件下委托人和代理人激励相容和激励不相容问题的经典理论，委托-代理关系中可能产生的问题是代理人问题。我国国有资产的委托-代理关系有其特殊性，存在的问题主要出在委托人方面，因此解决委托人的问题是解决代理人问题的前提，建立国有出资人制度成为必然的选择。建立国有出资人制度，必须弥补国有产权制度的缺陷，必须将理论探讨转化为切实可行的具体步骤，落实在企业国有资产监管的框架设计上。     

国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查

国有企业是我国经济发展的中流砥柱,知识型员工是国有企业最宝贵的人力资源,对企业发展起着十分关键的作用.薪酬福利是国有企业激励知识型员工的主要手段,薪酬满意度是知识型员工幸福感的重要指标.本文将我国经济体系中举足轻重的国有企业作为研究范围,将知识型员工作为研究对象,选定具有代表性的某重点国有企业,对知识型员工的薪酬满意度状况进行调查,并对调查结果进行分析,针对知识型员工对薪酬福利的不满意之处及其原因,提出提升薪酬福利满意度的几点建议.