制约民企发展的员工组织承诺因素及其提升

制约我国民营企业发展的因素有许多，员工组织承诺是其中之一。由于“内部人一外部人”的划分，员工个人职业生涯的不确定性，社会保障和劳动保护制度执行不力，人力资源管理的随意性等原因，影响了我国民营企业的员工组织承诺，我们必须从政府层面、企业层面和社会化层面等多方面入手，以提升我国民营企业的员工组织承诺度，推动我国民营经济的发展。     

北部湾经济区民营企业员工组织承诺实证分析——以A集团为例

北部湾经济区的风生水起使区内的民营企业面临重大机遇。人才是企业生存和发展的关键。如何提高员工的忠诚度,如何能在引进后留住人才为企业效力已成为民营管理者最为关注的问题。研究表明组织承诺能预测员工的离职率。本文在前人研究基础上,以A集团公司120名有代表性的员工为样本,得出A集团员工组织承诺水平及其现状,并提出建议。     

博弈视角：员工组织承诺的构建

文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程，提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程．员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博彝的结果．并对这一博弈过程进行的分析论证。由此，在员工组织承诺形成的过程中，企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺，以此脉络来构建员工组织承诺．在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢，采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

组织承诺形成过程及策略分析

组织承诺研究是当前组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个新的热点课题。本文在前人研究成果的基础上,对组织承诺形成的过程进行了分析,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程,员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果,并具有时间上的持续性和阶段性。企业在不同的组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

知识员工组织承诺、职业承诺问题研究

随着组织内知识员工数量的不断增多,管理越发受到重视。本文针对知识员工的特点对其组织承诺、职业承诺的影响因素进行分析,论述了二者对知识员工工作满意度和工作努力度的影响。通过提高知识员工组织承诺和职业承诺的水平,提高工作满意度和努力度。并针对如何提高他们的工作承诺和职业承诺提出了几点建议。     

心理授权在工作再设计与组织承诺之间的中介效应研究

金融危机变革环境下（如失业潮）,员工的组织承诺容易降低。文章在工作再设计、心理授权与组织承诺之间构建模型,通过工作再设计和心理授权来影响变革中员工的组织承诺。共有15家企业共292位员工有效参与了问卷调查,假设检验的通过证明了：工作再设计对员工的组织承诺有显著影响。心理授权在工作再设计与组织承诺之间起中介作用。调查也证明了：工作再设计对员工的组织承诺影响中,外控型员工比内控型员工所受影响更为显著。     

组织支持理论对高校辅导员队伍建设的启示

组织支持理论改变了以往研究多强调员工对组织承诺的片面性,而强调组织对员工的承诺,即先有组织对于员工的承诺,然后才会有员工对于组织的承诺。高校辅导员队伍存在准入门槛低、专业化程度低和结构不合理、数量不足等问题,这些问题的存在严重影响了辅导员队伍职能的发挥。组织支持理论对高校辅导员管理具有重要的指导意义。     

员工组织承诺内容总是一致的吗?——基于互联网新经济时代企业的实证分析

传统的组织承诺主要从情感、规范、持续三个维度来考察员工忠于企业的情况,认为员工感情上认同、投入企业,自觉有责任义务留在组织,其组织承诺就是高的,就是利于企业发展的。但随着互联网信息时代的到来与现代企业人力资源管理模式变革,组织承诺内涵是否已经发生变化,是否还适应现代企业的发展。基于此,文章在结合文献研究的基础上,通过访谈(60个访谈对象)、问卷调查(407个员工样本)、探索性因子分析以及结构方程验证发现员工组织承诺的内容已发生了变化,主要包括价值增值承诺、情感认同承诺、持续发展承诺和规范承诺4个维度。     

300多家温州民企在瑞安宣誓不减薪不裁员与员工共度难关

12月17日下午，温州市民营企业发展促进会年会在瑞安举行。300多家温州民营企业代表在年会上宣誓，承诺不裁员，不减薪，不减少福利，与员工共度“严冬”。     

HRM系统驱动员工知识共享行为的中介机理

基于302名员工的调查数据,采用层级回归模型检验了承诺型人力资源管理系统对员工知识共享行为影响的中介机理。结果发现:员工之间的关系氛围在员工感知的承诺型人力资源管理系统与员工的知识共享行为间发挥显著的正向中介作用,组织对员工知识共享的承诺在二者间发挥弱显著的正向中介作用;员工的知识共享动机在组织对员工知识共享的承诺与员工的知识共享行为间发挥弱显著的负向中介作用。     

现阶段我国民营企业的社会责任及其培育

企业社会责任是企业在追求利润最大化的同时负有的维护和增进社会利益的义务。《中华人民共和国合伙企业法》第七条规定:合伙企业及其合伙人必须遵守法律、行政法规,遵守社会公德、商业道德,承担社会责任。我国民营企业总体而言其社会责任感不强,当前有必要强化民营企业的社会责任,强化其社会责任必须明确社会责任的内容。民营企业能否可持续发展与其企业能否承担应该的社会责任有很大的关系,企业社会责任的建构,不仅需要政府、市场和非政府组织三个部门积极的参入,还依赖于企业自身。     

浅议我国有限责任制的民营企业法人治理结构的完善——基于浙江有限责任制民企的调研

我国民营企业的平均寿命很短,其主要原因在于法人治理结构的不完善,民营企业家的家族式治理观念没有得到根本上的改观。有限责任公司是目前我国民营企业首选的组织形式,研究有限责任制的民营企业的法人治理结构对促进我国民营企业的发展具有重要的意义。本文通过实地调研同一产业群中两个具有高度可比性的有限责任制的民营企业,对其法人治理结构进行对比分析,研究在民营企业实际经营运作过程中对法人治理结构的创新性设置,并对其中存在的问题进行分析,提出一些完善民营企业法人治理结构的建议。     

Study on the organization structure reforming of the private construction enterprises

The private construction enterprise plays an important role in Chinese construction market and grows gradually under the special policy conditions of China. This paper firstly studies the development stages of the private construction enterprises, indicates the characters of each stage, then analyses the necessity of the organization structure reform specifically within the developing private construction enterprises, from the perspectives of organization, transaction cost analysis and the needs of industry development, finally, brings forward some suggestions of the essential reform methods to the private construction enterorises develoornent.     

新生代农民工忠诚度现状及提升对策研究——基于浙江中小民营企业的调查

助推民营企业可持续发展,农民工功不可没。但是,随着新生代农民工日益成为劳动大军,民营企业的管理越来越困难,尤其新生代农民工的忠诚度问题更加严重,他们对企业的归属感和认同感日益缺失。基于浙江中小民营企业新生代农民工调查和访谈结果表明,当前新生代农民工的忠诚度比较低,只有70分（百分制）。企业管理者要深入分析新生代农民工的新特征和他们的困境,在以人为本思想、晋升制度、沟通机制、诚信合作、员工发展和非正式组织等方面采取有效措施,有助于提高新生代农民工的忠诚度。     

全球化背景下的民营企业文化重构

在经济全球化进程中,民营企业如何构建适应国内竞争和参与国际竞争的核心能力已经成为不可回避的话题。本文试图从企业文化的视角,对民营企业发展的内在推动力问题作一探讨。本文认为,民营企业文化重构可以从构成企业文化主体内容的企业价值观、经营理念和管理理念入手,创建企业价值观—共同愿景—核心竞争力链、企业员工—顾客—相关利益者链和企业诚信—协作共赢—创新链,以此来重构民营企业文化,从而为企业的发展寻求更深层的文化驱动。     

构建现代民营企业诚信体系的路径选择

本文从当前民营企业诚信问题的现状出发,结合诚信作用机制的博弈分析,剖析民营企业诚信危机存在的原因,指出加强诚信建设是民营企业发展的关键,并由此提出构建民营企业诚信体系的思路及提高民营企业诚信度的策略,从而保障社会经济秩序的良性运行。     

内部资源不确定性与民营企业创新力研究

鉴于中国民营企业创新主要依靠自有资金的特征现实,文章以企业内部资金为例,将内部资源不确定性纳入到现有的外部环境不确定性与企业创新研究框架中,探讨企业在不同内外部不确定性组合状况下的创新行为反应。理论矩阵模型揭示,内部资金资源不确定性对企业创新决策的影响超过外部环境不确定性,在企业创新行为选择过程中起主导作用,而且内部资金不确定性与企业创新之间存在着负相关关系。这一理论推论得到了企业微观调研数据的实证支持,并且相比国有企业,民营企业创新对内部资金资源的不稳定性更敏感。研究表明,政府激励民营企业创新的政策,当以稳定企业内部资源、提高企业收入帮助企业拥有稳定资金流为主要着力点,在具体政策工具上,税收减免比研发资助补贴等措施在激励企业研发、改变民营企业创新能力低动力不足方面更有效。     

党组织参与公司治理与民营企业高管腐败

随着改革的深入，民营企业的健康成长已然攸关中国经济的可持续发展和社会稳定。但近年来频发的民营企业高管腐败问题屡禁不止，即使在高压反腐的背景下，这一问题仍然没有在根本上得到遏制。基于此，文章从基层党建的角度出发，探讨了党组织参与治理对于民营企业（高管）腐败的影响机制和效果。利用2004-2017年中国上市民营公司数据，作者发现：作为正式化、制度化和常态化的治理安排，企业内部党组织的建立能够有效抑制高管腐败的发生，这得益于党组织参与企业治理过程中的监督、协调和推动企业廉洁文化建设方面的作用。进一步，党组织参与治理还能够显著弱化高管权力集中以及家族涉入所带来的不利影响。由此，文章丰富了民营企业高管腐败和党建工作方面的研究文献，为民营企业如何更好地监督和约束高管腐败提供了实践启示。     

基于系统协同视角的企业集团动态能力成长研究

大型企业集团的兴衰已成为国家经济实力兴衰的表征,研究其动态能力成长具有重要的现实意义。然而,目前对于动态能力的研究主要集中于一般企业,少有扩展到作为中间组织的企业集团。文章基于系统协同的研究视角,分析了企业集团动态能力成长路径,进而从母公司层、子公司层和职能活动层三个不同层面构建了企业集团动态能力成长模型及实施机制,旨在深化动态能力理论研究,为我国企业集团适应环境变化、实现可持续发展提供借鉴。     

国有企业与民营企业文化的差异及影响因素研究

企业文化根据企业产权的不同,划分为国有企业文化与民营企业文化,由于国有企业与民营企业的不同属性,他们之间的企业文化就存在差异。文章归纳出精神追求、体制形式、员工行为三方面的差异,研究了造成这些差异的影响因素为企业产权性质、经营目标、企业家的选择机制、思想政治色彩,以期给我国国有企业与民营企业的企业文化建设提供启示。