旅游企业人力资源管理风险成因分析

现代旅游企业不可避免地要面临危机，就如人不可避免地要面对死亡，而由于人力资源危机导致的旅游企业危机尤为突出。人力资源管理是一个系统，它包括组织机构与职能设计、人员的选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等多个有机联系的环节，哪一个环节出了问题，都有可能造成人力资源风险。旅游企业人力资源管理的严重失误和不良波动，可能导致旅游企业陷入危机状态，甚至遭受灭顶之灾。旅游企业应识别、预控人力资源风险，并防范这些风险的发生。     

论精细管理与油藏开发

文章论述了精细管理的内涵及其在油田经营中的重要作用。提出精细管理，是适应市场经济要求、完成生产经营任务、克服长期存在的粗放管理的需要。精细管理可概述为三条基本要求，即细分管理单元，量化考核指标，管理主体责权利统一。实施精细管理，可落实员工的主人翁地位．激发员工创造力：促进油田内部改革的深化：促进低成本发展：促进油田资源的优化配置，以及油田科学技术的不断进步。     

深刻理解360°绩效管理

前几天在北京一家软件公司和老总交谈，刚说到考核。她就接茬说，我们的考核体系很先进，采用的是360°绩效考核。我顿时来了兴致，就请她讲讲他们的考核是怎么做的，原来他们只是将原来仅由上级考核改为由上级、下级、同级一起对一个员工进行绩效评价，对不同的考核者设定不同的评价权重，最后加权得出每个员工的最后评价分数，如此而已。我想很多自认为很了解360°绩效管理的老总们可能都陷入了一个认识的误区，没有把握真正全面的360°绩效管理的理念。[第一段]     

现代企业人力资源量化管理策略研究

人力资源是企业组织发展和生存的基础及重要驱动力．加强对人力资源量化管理对于企业组织而言至关重要，笔者认为，企业应着眼于加强员工工作时间利用状况的量化管理、加强员工数量、素质和构成状况的量化管理以及加强员工薪酬的量化管理三个方面实现人力资源量化管理，为企业组织持续稳定发展打下坚实的基础。     

“东宇”在崛起——一个民有民营企业集团的成功之路

当一批又一批国有大中型企业由于经营机制僵化、产品结构调整缓慢、产品档次水平低下、经营管理混乱而受到市场无情的打击,步入亏损行列的时候,在沈阳南湖科技开发区一隅,一个民有民营企业集团在悄然崛起,这就是沈阳东宇集团公司。 东宇集团公司于1985年初由六七个人、14平方米陋室、几张桌子起家,发展到今天,已经形成横跨高新技术、商贸、服务、建筑房产、金融、文化教育六大领域的产业体系,现拥有27个分公司,在国内50多个城市设有子公司,并把触角伸向海外。 下面的一组数字记录了“东宇”今天的辉煌: ——东宇人没用国家投资一分钱,现已形成了15600万元的资产规模,并高速积累了近8000万元的自有资产。1992年实现总产值6244万元,实现利税1180万元;1993年实现总产值超亿元、利税2000万元。     

绩效管理中的误区及改进途径

一、当前企业绩效管理中存在的误区 (一)对绩效管理存在认识上的误区 在很多企业中,无论管理者还是员工,有不少人都把绩效管理当作简单的绩效考核,事实上二者是不同的.绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程,是由绩效规划、绩效实施、绩效评价、激励改进四个环节组成的系统的管理方法.而绩效考核则是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,绩效考核只是绩效管理中的一部分,并不是绩效管理的全部.如果只把绩效管理放在考核上,那就偏离了实施绩效管理的意义.     

浅谈绩效考核与人力资源管理

文章分析了人力资源管理的发展过程及特点,阐述了绩效考核的涵义,即绩效考核对企业员工的评价与反馈,则是人力资源管理逻辑管理思维的一种表现形式,其对员工的评价考核是人力资源管理的重要一环。绩效考核原则：一是公开性原则、二是发展性原则、三是客观性原则、四是反馈性原则、五是时效性原则。绩效考核的方法是量化评估,最重要的因素就是设置考核指标。     

企业预算执行的控制与调整

准确、合理的预算本身并不能改善经营管理、提高企业经济效益。实践证明．企业预算管理的关键在于控制。预算管理决不是做出一系列数字表格就万事大吉，只有认真严格执行预算，使每一项业务的发生都与相应的预算项目联系起来，才能真正达到预算管理控制的目的。     

东宇人——东宇的“门槛”有多高

1985年，沈阳市工业技术开发公司提出“以人为本，服务社会”的企业理念时，没有多少人关注，就像很少有人注意这个没什么家底的小公司一样。时值16年后，许多人开始注重已显露出翘楚模样的东宇集团股份有限公司的这句理念，一则是作为朴素的常识，它已然融入到企业的实际行为中，已达成思想的共通；二则是东宇开始深挖其后的内涵。这一期的主题章《东宇人》，更希望能充当引子，能引导出大家对这理念的创造性发掘。     

打造公平竞争的平台——TCL集团董事、人力资源部部长虞跃明访谈录

现代竞争归根到底是人才的竞争，人力资源已成为企业生存和发展的第一资源。TCL这些年来的高速发展，无疑是人才和机制的推动，但随着企业的壮大和人员的增多，不可避免地带来许多棘手的问题。生存保障、发展空间和竞争机制是每个在企业的人都希望看清楚的问题。TCL发展到现在已是拥有3万多员工的特大型企业，面对日趋激烈的竞争环境，企业如何建立合理的用人机制以最大限度的发挥人力资本的潜力？盛载着这么多员工的期望，企业又如何搭建公平竞争的舞台，让员工在这个舞台上实现自我价值……《TCL动态》责任编辑曾春新就有关问题采访了TCL集团董事，人力资源部部长虞跃明先生。相信他们的对话，会对东宇企业的人力资源工作有所借鉴的。     

功崇惟志业广惟勤东宇制药产业的整合与展望

公元2001年9月1日，寂静的巴黎刚刚醒来，我和庄总已驱车来到了举世闻名的巴黎圣母院前的草坪广场，圣母院清脆的钟声回荡在塞纳河畔，撞击着我们这些来自遥远异国的东方人的心，一时间，一种油然而起的庄严感缓缓地升腾起来，仿佛弥补漫了我的整个身心。我们放轻脚步走进了巴黎圣母院，今天不是祈祷日，圣母院只有几个游客，我情不自禁回想起雨果笔下的“巴黎圣母院”。庄总在一排蜡烛前停下了，静默了一会，说：“国梁，点根蜡烛吧！祈祷一个你最大的心愿。”我一时间还没有大师描绘的圣母院声景的回忆中走出来，庄总已经点燃了一根蜡烛。接着我听见了他的祈祷：“一愿东宇迅速发展起来；二愿东宇能对社会有更多的贡献；三愿东宇企业的员工和他们的家人生活富裕幸福。”我被这几句平平淡淡，也并不响亮的声音震撼了。是啊！这就是东宇掌舵人最大的心愿！     

建筑梦想的团队

我原想写整个东宇置业团队，但时间不允许，东宇大厦总经理郑刚介绍说，要想了解东宇置业人的品格，就去亚泰国际花园工地——郑刚说他每次去都有“四不知”：不知干到半夜几点了，不知肚子饿了，不知皮鞋多脏，不知何时回家。于是，我钻进了工地。     

绩效管理体系研究

传统的绩效评价系统被视为评价员工业绩的主要手段。绩效评价曾被看作是管理者的一项行政管理职责，是人力资源管理部门的主要职责。然而，在实际工作中，管理者往往只将绩效评价视为一种每年必经的形式和过程——他们很快地填写完表格，登记下有关员工的信息。一些管理者甚至不给员工反馈任何信息，不愿与员工发生直接冲突，也不知道怎样给员工一个合适的评价。所以，大多数管理者和员工都不喜欢进行绩效考核和评价。     

如何让房地产这个主导产业能真正“主导”起来

我国1998年4月28日加盟东宇集团的。三年多的时间里，我同我的一起完成了东宇大厦的建设、装修和物业管理，开业了安泰美食、时代沙龙，完成了亚泰国际花园一期6万多平方米花园式小区的建设。作为沈阳市的房地产企业，我们率选通过了ISO9002国际质量标准认证，公司资质跃入二级，房地产开发公司被沈阳市房产局连续4年评为沈阳市房地产销售信得过单位，东宇大厦被列为市委、市政府99年起飞项目、沈阳市建委样板工程和国家建设部全国7个康居工程智能化系统示范小区之一。东宇房地产公司的人才结构也从当时以夜大、专科毕业生为主的人才队伍，上升到今天以博士、硕士和归国留学人员占主体的高层次团队。可以说，三年多的时间里，东宇置业这块品牌无论在沈阳的房地产还是餐饮业，已经形成了自己的特色和有了一定的品牌认知度。     

中小企业绩效管理问题探析

我国加入WTO后，很多中小企业都在实话或准备实话绩效管理，但多数企业并不明白进行绩效管理的真正目的。它们认为绩效管理就是对员工完成任务，实现目标的绩效进行考核，然后将考核结果与工资、奖金挂钧。     

应认真关注考核奖惩制度的科学和公正

对22个省市、5920名企业员工的调查结果表明，我国企业员工对考核奖惩制度基本满意。企业员工对绩效考核办法、指标体系、考核周期的满意度高于对绩效考核结果运用和奖励方式的满意度。中层管理和技术职务员工对企业考核奖惩制度的满意度低于高管层和普通员工，中年员工低于年轻的和年长的员工的满意度，女性员工低于男性员工的满意度，西部企业员工低于东部企业员工的满意度。建议企业在落实考核奖惩制度的过程中注重对配套的干部任免制度和奖励措施的落实，尤其是西部企业还需要在考核方法体系上转变观念。     

神州数码360°考核风掀开人力资源管理“黑箱”

“海归”主政，考核风暴将从金融事业本部推进到整个公司。 如果反对，你就离开。 从去年10月开始，神州数码IT服务集团金融事业本部（下称“神码金融公司”）在全公司内推行360°岗位考核体系。两次考核，仅第一次考核就有15％的员工被降岗、降薪和淘汰，第二次又有10％的员工难逃被调整的命运。[第一段]     

联想的神秘钱袋

联想的薪酬一直是保密的。早在联想创业初期,柳传志就定下了工薪保密这一“天条”,至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。为此,联想准备了确保公平的三件利器。第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRG平衡体系,对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照     

量化考核指标使用时存在的问题及解决方法

当前国内外非常多的企业都在使用绩效考核这个工具,但是很多国内的企业仍然没有建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系。目前企业管理者中流行的过度＆quot;量化＆quot;考核指标的做法,完全忽略了企业实施绩效考核的真正目的。本文笔者从众多案例中粗略地总结了定量考核的适用范围、绩效考核量化滥用的表现及绩效考核的量化定位,希望对实施绩效管理的企业有一定的参考价值。     

“循环控制工作法”规范管理流程

目前，北京城建建设工程有限公司所有单位、所有项目都严格按照“循环控制工作法”开展工作，通过循环控制形成点面辐射效应，最终实现企业赢利能力的最大化。循环控制工作法是通过对管理流程重新优化和再造，建立起的一套以责任制为基础，以效益考核为中心的管理、考核、监控、反馈及评价机制的闭环循环管理流程。通过规范、标准化的管理流程设计，人人各负其责、协调运行，逐级考核、逐级监控、上下监督控制，实现业绩量化考核与过程动态管理的无缝衔接。