管理中人性问题的再思考——兼论人本管理在中国的实施

人性假设是管理重要的思想前提,不同的人性假设必然形成不同的管理思想。通过对各种人性假设的科学分析,对历史上的几种主要管理思想重新审视。马克思的人性理论为我们研究管理中的人性假设提供了科学根据。通过对人性剖面的层次分析,我们可以厘清人性的复杂性、变动性和历史性,以有利于"人本管理"的实施。     

“人性假设”的历史变迁与发展趋势研究——基于对西方管理理论的批判性分析

作为管理活动中的人性基础,＂人性假设＂概念的改观已经成为管理理念创新的逻辑前提,回顾历史上各种划时代的人性假设,对于管理结构和模式重新建造具有重要意义。因此在深入理解和把握西方管理理念的前提下,对其中有关＂人性假设＂方面的历史变迁与发展趋势进行深入的批判性分析,必将有助于人类最终实现效率和道德相互转化的符合人性的管理理想境界,最终实现人的全面发展。     

幸福人假设及在管理领域的意义

“幸福人假设”从一个全新的视角看待人性的本质问题．认为传统的人性假设理论的实质其实都是幸福人假设。幸福人假设正在颠覆着传统的人性理论，也颠覆着我们对于人生意义的传统理解。本文让我们重新审视管理的终极意义，到底是财富最大化．还是幸福最大化？同时帮助决策者们更准确地把握人性，真正地做到人性化管理。     

西方管理理论中“人性假设”析论

在西方管理思想史上,几乎所有的管理理论都建立在一定的人性假设基础之上。人性假设大致经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等发展阶段。每一种人性假设,都带有时代的特征,有其合理性和科学性,然亦有其局限性。我国管理理论应借鉴西方管理思想中的人性观,重视和加强对人性的研究,探索适合中国国情的管理理论。     

人性假设的历史解读及企业管理激励理论的演变

管理是人的活动，现实的人性是人的各种本质属性相互规定的表现。文中在对人性概念和特点分析的基础上，回顾了人性假设的社会历史变迁，探讨评价了关于人性假设的不同角度与实质问题。在阐述分析企业所秉持的管理激励理念的社会人性基础的同时，论述说明管理激励理论与实践的演变过程，指出管理激励理论与实践的演变实质是人的主体性不断张扬的过程。     

基于人性假设的管理者角色研究

人性假设是管理科学中人的行为分析的逻辑起点,管理思想是建立在对人的本性和行为动机更为恰当的认识上。人性假设不同,管理者在管理中的角色定位不同,不同的角色定位对应不同的管理方式。本文探讨了不同人性假设下管理者的角色定位,并进一步分析了相应的管理差异。     

基于人性假设的中西方管理沟通理论综述

中国以及西方思想界、经济管理学界在长期发展过程中,提出了极为丰富的人性假设理论,并在此基础上形成了不同的管理沟通理论。本文在归纳比较中西方人性假设的基础上,从多样性的角度给出了中西方相对应的管理沟通理论与观念的综述,并阐述了人性假设对相关组织管理与沟通观念的重要影响。     

人性假设：传统经济学、新制度经济学及管理学的比较

人性问题是传统经济学、新制度经济学及管理学共同关注的问题。本文在概述传统经济学、新制度经济学及管理学关于人性假设的不同观点基础上,比较分析了传统经济学、新制度经济学与管理学在人性假设方面的区别。认为,传统经济学关于人性问题的研究更多地是作为研究经济问题的前提,新制度经济学则重新修正了传统经济学中的人性假设观点,对人性问题进行了更接近现实的研究,而管理学则由于其核心问题——对人的管理,因此,其对人性问题的研究本身就构成了管理学研究的重要内容。     

基于不同人性假设的管理理论演进

本文从不同人性假设的角度对西方管理理论演进脉络进行了梳理，探讨了管理理论的演进规律和未来趋势。认为，管理人性假设从强调人的自利性向关注人的利他性转变；管理理论从在相对封闭环境下强调以控制人为中心向在相对开放环境下注重以发展人为中心转变；管理模式从强调层级束缚的硬性强制模式向注重多向沟通的柔性协商模式转变。本文还提出了“复合人”假设的观点，并认为，管理理论将基于此假设，以平等对待人力资本和物质资本为轴心，向“和谐式”管理方向发展。     

东方人性假设及中国管理流派初探

管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。某种意义上说,管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。本文从人性假设角度出发,探讨了建立在性无善无恶论、性恶论、性善论与性多元论哲学基础上的人性假设,即自然人假设、利欲人假设、道德人假设和动态人假设,以及相对应的无为管理、制度管理、道德管理与人本管理方式;并在此基础上尝试性地对中国管理解构与梳理成平民学派、权力学派、正统学派和综合学派。     

“能动人”假设与高校教师的和谐管理

文章在前人对人性认识的基础上,提出了“能动人”假设,旨在充分认识人的能动性,对教师实施以人为本的和谐管理,促进高校的和谐发展。     

“惯例人”假设与管理学理论范式

管理学以管理实践活动中的人作为研究的出发点和归宿点。因此．对人性的基本假设也就成为管理学理论范式中最基础的假设。但是．现存的人性假设主要是从人的动机角度．忽视人的行为惯例特性。现实生活中的人有其固有的行为模式，往往是惯例化的。中国人的行为具有独特的惯性．基于这个角度．本文提出“惯例人”假设．并阐述了它和管理学理论范式之间的关系。     

管理学演化中的人性问题

100多年来，管理学的发展大致经历了3个发展阶段，即古典管理、新古典管理和当代管理。其发展演化的内在逻辑是沿着人性假设的思路展开的，从“经济人”假设开始，经历了“社会人”假设、“自我实践人”假设、“复杂人”假设，发展到今天的“决策人”、“化人”假设。与人性假设相对应，形成了科学管理理论、行为科学理论、决策理论、企业化理论等。未来管理学的发展趋势也将沿着人性假设的发展而发展，所以，人性假设构成了管理学演化的内在逻辑。     

论马克思关于人性假设的三个维度

人性假设是经济学的基本假设之一,有什么样的人性假设,就有什么样的适合这种人性假设的经济理论和政策意蕴。马克思经济学的人性假设有三个维度：哲学层面上人是社会关系的总和,经济层面上人是经济范畴的人格化,资本主义经济层面上人是阶级人。从方法论上看,阶级人假设与经济人假设的不同导致了马克思经济学与西方经济学根本观点的不同.     

薪酬管理与人性假设

薪酬管理理论是随着人性假设理论的发展而不断发展,而人性假设理论经历一个由"经济人"到"社会人"再到"复杂人"最后到"决策人"的发展过程。文章研究分析了西方人性假设与薪酬管理的发展历程,对我国企业薪酬管理具有一定的借鉴价值。     

“人本”发展观与企业社会责任构建

人性假设是管理理论建构的基础和前提,伴随人性假设的演进脉络,管理理论也不断地发展变化。人性假设从最初的强调人的自利性到关注人的利他性,取得了理论上的重大突破和进步,但始终没能摆脱理论的局限性与片面性,这样"人本"发展观应运而生,"人本"发展观作为社会中的一种核心价值观,是企业社会责任的核心理念,势必影响着企业社会责任的边界及其构建。     

论"人性化管理"中的"人性"

“人性化管理”是指基于人性的管理方式。人性化管理从理论层面看,其意义和价值不言而喻,但在管理实践中却出现了很多与实施者愿望不一致的结果。问题在于人们对人性化管理中的“人性”有多种不同的见解,由此也导致人性化管理本身也有多种不同的理解。确定人性化管理中的“人性”有假设原则、特定原则和一致原则。人性假设是由动机层面的利己假设、目的层面的满意假设及策划层面的理性假设构成的三维结构。人性化管理就是基于人的利己假设、理性假设、满意假设而实施的管理方式。也即,基于人的利己、理性、满意实施的管理方式才是人性化管理方式,反之,不基于人的利己、理性、满意实施的管理则不是人性化管理方式。     

人本管理：一个需要澄清的理念

一、人本管理的实质 笔者认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：     

西方管理学理论的流变、现状与发展趋势

管理活动自有人群出现便有之，与此同时，管理思想也就逐步产生，无论是在东方还是在西方，都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述，本文将对西方管理学理论做一回顾，并从其理论的人性假设、内在逻辑等方面进行论述，最后总结西方管理学理论的发展趋势。     

企业中的人性假设

本文对经济学理论和管理学理论关于人性假设的理论进行比较分析，认为两门科学因为研究的目的不同，因此对人的本性就有不同的假设。论文比较分析了管理学中不同的假设的异同点，提出了西蒙等人提出“有限理性人”认识是“客观有限理性”、而人由于情感与心理方面的原因而表现出来的非理性行为是“主观有限理性”的观点，在此分析的基础上，认为应在企业中形成这样一种机制：它能激发每个企业成员的工作积极性－识别和满足企业成员的各种不同需要，使个人的目标能得到实现；又能约束和规范每个成员的行为－使个人的行为在满足个人目标实现的同时，有利于企业整体目标的实现。