对商誉本质问题的探讨

本文主要以现有会计文献中对商誉本质问题的争论为背景,运用经济学的抽象分析研究方法,从企业自身和企业并购两个角度对商誉本质问题进行了深入分析,指出商誉在会计学上的本质与在经济学上的本质应保持逻辑一致,即商誉的会计本质应定位于企业中人力资源与物质生产要素之间及各自内部相互间的协同和配置体系。     

对商誉本质问题的探讨

以现有会计文献中对商誉本质问题的争论为背景，运用经济学的抽象分析研究方法，从企业自身和企业并购两个角度对商誉本质问题进行了深入分析，指出商誉在会计学上的本质与在经济学上的本质应保持逻辑一致，即商誉的会计本质应定位于企业中人力资源与物质生产要素之间及各自内部相互间的协同和配置体系。     

人力资源管理会计初探

对我国会计学界关于人力资源会计学科性的研究进行了分析，提出了人力资源管理会计是人力资源会计一个分支的看法；阐述了人力资源管理会计的基本假设，即人力资源价值可计量，人力资源可为企业拥有和控制，其价值受企业管理方式的影响等；介绍了人力资源管理会计的基本假设， 即人力资源可为企业拥有和控制，其价值受企业管理方式的影响等；介绍 了人力资源管理会计的基本内容，如人力资源预测、决策、预算、控制与考评等。     

关于企业合并商誉会计处理的探讨

近年来随着我国经济的快速发展,对外并购也逐渐增加,这种情况下商誉成为会计学界的研究重点,本文在对当前我国合并商誉确认与计量存在的问题进行深入剖析的基础上针对性的提出了一系列关于合并商誉确认与计量的完善建议,对于企业合并商誉会计处理有着积极的借鉴意义。     

人力资源会计有关问题的探讨

人力资源会计是会计学的一个新兴学科,同时也是一个新的会计领域.本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性.然后对人力资源会计的确认与计量问题进行探讨,并对人力资源价值会计和人力资源成本会计进行分析.提出在我国建立人力资源会计的设想.     

人力资源会计初探

人力资源会计作为会计学科发展的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论.本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、人力资源会计的确认、计量和报告等方面作些初步的探讨.     

人力资源会计体系若干问题研究

人力资源会计是会计学的一个新兴的学科分支，它主要研究组织人力资源的成本与价值的计量与报告的问题。要研究人力资源会计，必然要构建人力资源会计体系。     

论人力资源会计的计量

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科,它是市场经济的产物.本文首先介绍我国人力资源会计计量的观点即对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨,着重对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析.最后,与传统会计对人力资源的计量作了比较,提倡人力资源会计的计量.     

中外商誉会计比较研究

文章对商誉的基本概念和商誉的构成要素问题进行了研究,对知识经济下商誉的重要性及性质重新定位,并对中外会计学者的研究成果进行了总结;文章选取了美国、英国、加拿大、国际会计准则委员会与中国就商誉会计规范进行了横向比较,从中归纳出我国在商誉准则制定方面与国际上存在的差距,并提出建议。     

商誉价值的确认与计量

商誉是财务会计中最为棘手但又必须处理的问题之一,也是会计界争论的焦点之一。目前,会计学界围绕着商誉展开的争论主要集中在两个方面:(1)自创商誉是否应在形成时即予以确认;(2)商誉价值的计量。本文就这两个热点问题谈谈笔者的看法。     

在知识经济条件下人力资源会计有关问题的探讨

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论证了在我国建立人力资源会计的必要性,然后对知识经济条件下人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨,并对人力资源价值会计进行了分析。     

关于人力资源会计有关问题的探讨

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科,它是市场经济的产物。本文首先对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨,并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。然后提出了我国人力资源会计目前研究存在的问题。最后论速了如何推进人力资源会计在我国的应用。     

浅谈知识经济时代人力资源会计的确认和计量

当今世界,科学技术突飞猛进,世界各国之间综合国力的竞争,归根到底是人才的竞争。知识经济、信息时代,都以人力资源为主题。为此,我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映,人力资源会计应运而生。人力资源会计是会计学科发展的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透的新型会计理论。本文就知识经济时代,人力资源会计实行的必要性、特点以及人力资源会计的确认与计量进行浅论。     

对人力资源会计概念的探讨

人力资源会计是由于经济发展和经济管理的客观需要，在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一门新兴学科。自1964年美国密西根大学的赫曼森发表《人力资产会计》一文，首次提出“人力资源会计”这个概念以来，人力资源会计学受到了国内外专家学者的重视，并逐步形成了一套理论和方法体系，但尚不成熟，需要进一步发展和完善。本文拟从人力资源会计概念方面作一些初步探讨。目前，会计学界对人力资源会计的定义很多，认识尚不统一。主要观点有：观点之一：美国会计学会下属的人力资…     

人力资源会计问题研究

人力资源会计本身就是会计学的一个分支点,人力资源会计是计算人力资源数据的一种重要手段和必要流程。随着社会经济的不断发展和科学技术水平的快速进步,现如今的会计环境早已发生了明显的改变,人力资源会计是市场经济发展过程中的产物。人力资源会计是当今时代具有创新性的研究课题,吸引了大量的专业学者对其进行研究。本文分析建立人力资源会计的必要性,结合人力资源的实际发展状况提出与之相关的发展建议。     

人力资源会计概念结构

人力资源会计是会计学中一个正在发展中的分支。本文从人力资源会计的发展历程谈起,在评述人力资源会计概念的基础上,就我国人力资源会计的假设、性质、模式、目标、对象及我国人力资源会计的计量和披露等问题阐述了自己的具体观点,并由此形成了我国人力资源会计的定义表述。     

解读“负商誉悖论”

一、负商誉悖论的提出要理解负商誉,首先就必须理解商誉。商誉一般认为是净资产的获取代价与其公允价值之间的差额。从会计学角度而言,对商誉的理解主要有两种观点：①商誉是人们对企业具有好感的无形价值;②商誉是其未来收益超过不包括商誉在内的投资正常报酬的贴现值。在实务中,商誉就是兼并方支付的价款大于被并方的单项净资产公允价值之和的差额。根据著名的会计学家亨德里克森的观点,如果被并企业可辨认净资产的公允价值之和大于被并企业原股东得到的价款,那么被并企业的原股东就会将净资产单项出售,而不会将企业整体出售。这样,在理论上就不可能存在负商誉。而且如果将商誉作为一项资产,它也不可能是负数,这在逻辑上是很难成立的,但在实际经济生活中负商誉又确实存在着,于是便产生了负商誉悖论。二、负商誉悖论的解读现在人们对负商誉性质的认识及其会计处理存在着较大的争议。本文将从会计准则的不完备性和交易费用的角度去解读这一悖论,以便为实务中对负商誉的确认与计量方法的选择提供一个理论基础。１．会计准则的不完备性与负商誉悖论的解读目前,会计学界普遍把负商誉定义为兼并时取得的净资产的公允价值超过购买成本的差额。在实务中的做法就是在企业合并时,按照会计准则的要...     

我国目前不宜推行人力资源会计

人力资源会计受到绝大多数会计学者的欢迎，很多学者认为我国也应该实行人力资源会计，但是，从企业理论，会计信息的供给与需求，会计信息失真的角度看，我国目前还不宜实行人力资源会计。     

析人力资源商誉观及商誉本质

知识经济时代的到来,突出了人才与其创造的超额盈利,前者反映为人力资源会计,后者则是商誉的表现现实.商誉的"人才观"将两者进行了完美的结合,文章通过对人权解放的大趋势、人才价值表现形式的分析,确定了人力资本财务会计的适用范围,并肯定了人力资源管理研究的重要性.随后,对商誉之理论与实务观点进行了剖析,沿着"人才观"的思路对产生稳定的超额盈利之源进行了探索,认为商誉的本质是公司文化,其外在表现是管理制度.     

人力资源会计的产生和发展

人力资源会计自 2 0世纪 60年代在美国提出以来 ,随着市场经济逐步的成熟和知识经济时代的到来 ,已经成为会计学界令人嘱目的课题 ;西奥多·W·舒尔茨的人力资本理论是人力资源会计最深刻、最直接、最坚实的理论基础 ;埃里克·G·弗兰霍尔茨奠定了人力资源会计的理论框架 ;陈仁栋、阎达五、徐国君、刘仲文、张文贤等会计学家为人力资源会计的中国化作出了不懈的努力和杰出的贡献。