京津冀协同发展下河北高校高层次人才激励SWOT分析

建立科学、有效的高层次人才激励机制,有利于提高河北高校的学科发展竞争力,充分激发高层次人才的创造力,减少高层次人才流失,对河北省高校未来发展和建设具有重要战略意义。论文利用SWOT分析法从发展态势上对河北省高校高层次人才激励工作的内部、外部因素以及优势、劣势等方面进行了深入的分析,探究了当前高层次人才激励工作存在的不足以及面临的机遇。最后,论文从岗位聘任、考核评价、薪酬激励和晋升培训等几个方面对河北省高校高层次人才激励工作提出了相关政策建议。     

高校人才流失危机管理预警系统初探

人才流失会给高校发展带来了严重危害和负面影响。文章对高校人才流失危机管理预警系统的模型、预警指标体系的设计、预警系统建设的基础条件进行了探讨。     

对河南省一些普通高校人才流失及对策的研究

高校最重要的资源就是人力资源,特别是高层次的教学、科研人才更为重要.然而,人才流失已成为制约高校持续发展的重要瓶颈.本文主要研究了河南省的一些普通高校人才流失的特点、影响、原因及对策.     

河北省高校专业结构特点、存在问题及调整设想

在分析总结河北省高等院校数量、布局、专业结构、招生规模的基础上，指出了河北省高校专业结构存在问题，专业结构调整应遵循的原则，最后提出了河北省高校专业结构调整的基本设想。     

河北省工业企业技术创新障碍因素分析

本文在对河北省工业企业技术创新调查的基础上,重点分析了缺乏资金、缺乏技术人才和人才流失、缺乏相应的技术信息和市场信息三个主要障碍因素,提出了相应的对策建议。     

普通高校人才流失特征

普通高校人才流失严重影响着我国人才的培养。本文引用大量的资料对我国普通高校人才流动的特征进行了全面系统的分析，分析结果显示：在高校人才流失是普遍存在的；综合类院校和重点院校人才呈正增长，其它院校呈负增长；国家重点院校的人才以流向国外为主，其它院校的人才以流向重点院校为主，以及大城市和沿海地区；高校人才流动主要以45岁以下的中青年教师为主。     

高校人力资源管理中的问题与对策

高校人才流失现象日益严重,现有的高校人力资源管理模式必须进行改革。本文从高校人力资源中的管理机制、组织领导、考核激励、员工权益、高校文化等问题进行思考,提出了一些改进的方法。     

我国民营企业人才流失问题的思考

本文首先界定了人才流动与人才流失的概念，其次对人才流失现象进行了经济学分析，再次，从社会、企业自身和人才个体三方面分析了民营企业人才流失的原因，最后，对我国民营企业如何有效防范人才流失提出了相应对策建议。     

基于DEA模型的河北省高等教育资源配置效率研究

本文采用DEA对河北省高校资源进行综合评价。根据河北省高校资源历年来的统计数据，建立指标体系，进行数据处理，利用C2R模型计算，对河北省自1995至2006年的高校资源利用率进行分析，将被评价的年份分为相对有效、相对无效，指出相对无效年份的不足及改进地方。     

独立学院辅导员的人才流失问题

近年来,独立学院的发展遇到了一个重要的瓶颈:独立学院辅导员人才流失问题.辅导员是高校大学生工作的基础管理人员,辅导员的人才流失会消弱大学生的思想政治工作,所以必须清楚辅导员流失的原因,以期为此问题的解决提出办法.     

国有化工企业人才流失原因及对策

在知识经济时代,人才资源是企业最宝贵的资源,是企业的核心竞争力。随着外资企业的进入,我国国有企业人才流失现象越来越严重。基于国有化工企业人才流失的特点,可以深入剖析企业人才流失的原因,从人才战略、人才保障、人文环境、人才流失预控与离职管理等方面提出国有企业人才流失的解决方案。     

企业人才流失的原因与对策

作为现代企业最为关键的核心资源,人力资源是企业核心竞争力形成和培育的载体和关键因素,人才是企业求得生存和实现持续发展的根本保障,是现代企业的第一资本.人才流失对现代企业产生的负面影响不言而喻,企业要重视人才流失问题及全面深入分析导致此种现象的原因,树立先进的人才管理理念、提高人力资源管理水平、强调企业文化建设的重要性、重视企业人才流失管理机制的建设和完善,切实减少企业人才流失现象的发生.     

从人力资本投资新视角探索人才流失管理

用新的视角管理流失的那部分人才,积极投资和开发他们,将原本的灾难转化成一种新的获得财富的形式,才是现代企业面对人才流失的问题应做出的最明智的选择。     

浙江省旅行社人力资源流动性分析研究

近几年来，随着市场经济体制的建立和不断完善，企业之间的竞争日趋激烈，企业人力资源流失已经成为普遍关注的问题。但是，针对浙江省旅行社人力资源的流动性研究微乎其微。以一般人力资源流动的理论与现实分析为基础，以浙江省旅游企业人力资源流动的现状为出发点，结合人力资源管理学中有关人力资源流失的知识，对旅行社如何吸引人才和控制人才过度流失，实现企业人力资源合理流动的方式与途径进行探讨。     

高职院校管理人才流失原因分析与对策研究

高职院校管理人才流失的发生原因是多方面的,诸如有大社会环境、高等教育资源分配的外在体制性等问题,也有管理人才自身价值诉求和职业角色划分的公正性和对等性处理等问题。管理人才流失对策研究可从国家高等教育体制改革、高校自身的组织重视和制度文化以及职业道德和素质的内在养成等方面进行立论考察。     

国有商业银行人力资源管理的实践性分析

面临日益激烈竞争的国有银行急需高素质的人才，然而在其人力资源管理中的一些问题却导致了人才流失等不利后果。本文笔者通过对这些问题的实践性分析提出了一些对策。     

民营科技企业人才流失的原因及对策探析

民营科技企业由于管理模式落后,缺乏良好的人才发展环境和宽松的文化氛围,致使人才流失过多。贯彻以人为本的原则、制定合理的薪酬待遇、做好人才职业生涯规划、建立良好的企业文化,是民营科技企业增强凝聚力和吸引力的制胜法宝。     

离职倾向与员工满意度分析——某大型零售连锁企业离职倾向与满意度分析

中国零售业目前正面临着人才流失、高离职率、人才缺失等一系列问题,连锁零售业的竞争力从"圈地运动"转向提升核心能力的"人才战",因此探讨零售连锁企业员工高离职率与员工满意度关系具有十分重要的现实意义。本文首先分析了中国零售业的离职现状,其次对广西某大型零售连锁企业进行了员工离职倾向和满意度问卷调查的数据分析,最后认为激励措施、企业经营和工作环境对企业的影响十分重要。     

知识经济时代高校无形资产流失问题研究

高校受无形资产意识淡漠、开发人员复杂、人才流动、观念陈旧、体制不建全等因素的影响,无形资产管理在权属界定、资产转化、价值确定、有效保护、科学管理等方面都存在一定的问题,使无形资产管理面临挑战。做为高校的无形资产管理者,必须树立强烈的无形资产意识,从理论指导、管理体系、法制保护、人本管理、价值计量、核算体制、审计监督、成果转化等方面入手,转变观念,强化管理,加强保护,杜绝流失,维护学校自身的合法权益。     

人才自由流动对人才外流影响的实证研究

在Todaro理论模型与扩展基础上,研究了人才在国内自由流动程度与人才外流之间的动态关系,得出理论命题:如果人才在国内自由流动程度提高,那么人才跨国外流将会趋于减缓;通过我国改革开放以来的经验数据进行实证研究得出,人才在国内自由流动程度与人才跨国外流二者之间呈显著负相关,理论命题得到验证。