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让管理者接受下属员工的管理,对于中国的企业管理者来说是一种全新的管理理念,它与通常所说的“职工监督领导”区别在于,首先它是在市场竞争日趋激烈的背景下提出的;其次它是管理者为把企业做强而发自内心的需求。因此,这种理念极具现实意义。 相似文献
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陈宏辉 《21世纪商业评论》2007,(1):36-36
众所周知,企业是一个上下级关系分明的科层制组织,老总与下属以及员工处在不同的层级之中。照理而言,老总与下属之间应该有距离,否则不足以显出上级管理者所特有的支配权、强制权和奖赏权。然而,现实中许多老总都觉得不好处理与下属的距离问题。所谓“工作上是严格的上下级关系 相似文献
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简单的“给予型”培养,短期内会比较有效,但是绝对不利于下属的长期发展,也不利于公司的发展“世界第一CEO”杰克·韦尔奇曾说过:“我的主要工作是培养人才。我就像一个园丁,给公司750名高层管理人员浇水施肥”。一个领导者不仅要对企业、上级承担责任,也要对自己的下级承担责任,指导他们完成任务、帮助他们成长。帮助下属不断成长,是一个领导者能够为下属所做的最好的事情。 相似文献
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通常来说,一个职业的管理者需要对管理的业务有深入的了解,但是这不代表他必须是业务的高手,或者必须是业务的完成者,因为对于管理者的定义是“管理”,而不是“业务”,毕竟一个管理者的精力和经验都是有限的,如果期望管理者既是优秀的专业选手,同时又希望他是非常好的教练,可能会让管理者陷入两难境地。但是尽管如此,这个问题实际上还是让很多企业在选择管理者以及赋予管理者职责的时候不知道如何下手。比如作为销售总监,你期望他主要的工作是想办法调动销售部门工作积极性,给他们正确指导和激励去完成营业目标,还是你希望销售总监本身就必须是重要营业目标的直接完成者?一些企业希望他是目标完成者,一些企业希望他是团队的领导者,而这两种思想最后带来的结果却不一定是完全一样的,管理者亲自完成大量的业务,就会抑制下属的积极性,但是管理者如果一点业务都没有,下属就会对管理者的威信失去信心。这是个需要平衡的问题。在一次论坛上和 BBDO 亚太区董事长苏雄交流时谈到广告公司 CEO 的主要工作是执行董事会所制定的目标,并想办法建立良好的团队,让好的管理者和员工发挥出自己的特长去做出好创意,而不是亲自去做创意。CEO 当然也可以去想两个创意,但是不要每个都自己去想,那样 CEO 就成了创意人员而不是管理者,这些话也体现了管理与专业之间如何平衡,这不仅仅涉及到管理理念,还涉及到企业的人力资源组织,甚至决定着如何界定管理者绩效的问题。而从员工成长的角度来看,如何让自己从专业的职位上成为胜任的管理者,这同样也面临管理的专业与平衡的艺术。我觉得这篇文章很准确的说出了我们在管理中没有深思过的问题,实际上,这也是一个管理的“度”和管理者的“边界”的问题,我们还是要一分为二的对管理者的责任、承担的目标和管理的权重有清晰的定位,否则管理者就很容易变成专业人员,特此推荐与大家分享。 相似文献
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《21世纪商业评论》2014,(14):22-22
表扬三明治
“表扬三明治”是指管理者用制作三明治的方式,对下属给出反馈,先抹上一层厚厚的表扬,接着“啪”的一声放上一层批评,最后再涂抹一层厚重的表扬。 相似文献
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AMT 《中国商贸:销售与市场营销培训》2003,(1):58-59
管理者定好了目标管理的“目标”,从此认为万事大吉,于是下属个个战战兢兢,每日感觉如山压顶,未达标则汗如雨下……这难道是实施目标管理的初衷? 相似文献
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<正>作为企业的经营管理者经常会有"下级或团队执行力太差"的感慨,其中隐含的含义就是干不好都是下属的责任,或是下属的工作能力太差。作为一个优秀管理者,其管理心态一定不能以超然的领导者自居,相反,他应是一个高度关注执行过程,切实指导下属执行方法的"领导者"。有时,一味地抱怨下属执行 相似文献
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职位职权和个人职权是管理者影响下属的基本条件。管理实践中,能熟于职位职权运用的管理者多,拙钝于个人职权运用的管理者也为数不少。我们每位管理者在对下属施加个人影响力上都有待进一步用心用力。 相似文献
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柴文静 《21世纪商业评论》2006,(7):14-15
真正的执行力,应该是基于决策力的执行力。一个组织需要做的,不是鼓励个人英雄主义,而是要把决策从管理者的特权中释放出来,改变组织内部的决策机制,把中央控制变为“分布计算”,搭建一个基于信息和知识共享的决策网络。 相似文献