战略性人力资源管理评价体系研究

文章通过分析人力资源管理的外部匹配,战略人力资源管理评价和控制的内涵,以及战略评价体系包括的逻辑关系,提出战略性人力资源管理评价体系的可能框架.     

政府人力资源评价指标的国际比较及借鉴选择

目前在对公务员进行评估时通常采用的是从对德、能、勤、绩等几方面、以人员导向的考核办法，但是在管理理论和实践证明这种考核方法的信度和效度都较低。本文通过对美国、日本、新加坡和香港政府人力资源的比较，结合我国公务员制度的相关法规，设计出符合我国政府人力资源特点的评价指标体系模式“德才评价体系＋工作效能评价体系”，力图加强对政府人力资源工作绩效的科学评价，进而提高政府运行效率。     

基于蜘蛛图法的企业人力资源管理综合评判

科学合理的人力资源管理不仅是降低交易成本、获取较高竞争力的根本保证，还是企业实现战略目标的基本条件。文章通过结构模型筛选出企业人力资源管理评价指标体系，采用成对比较判断矩阵确定了人力资源管理评价指标体系的权重，并运用蜘蛛图法建立了评价模型，最后结合数据分析说明了具体企业人力资源管理状况的优劣。该方法具有直观形象、定量化和可操作性强的特点。     

灰色理论在战略人力资源管理效能评价中的运用

人力资源作为战略资源，对企业的持续发展至关重要。如何科学评价人力资源管理为企业发展所做的贡献也由此成为学术界和企业界关注的重要问题。鉴于战略人力资源管理效能评价过程中有许多灰色信息，文章将灰色理论应用于评价战略人力资源管理效能的过程中，为研究战略人力资源管理绩效评价问题提供新思路和新方法，为企业有效评价其人力资源管理的有效性提供新的理论指导。     

浅析人力资源管理战略的评价与控制

在企业制定和实施战略、规划的过程中,评价与控制都是一个必不可少的环节,也是整个过程中的重要方面．．但是在实践中,很多企业在制定和实施规划时从来都不做评价和控制,或者评价和控制工作不深人、不扎实、不认真,往往导致战略执行不力或者出现偏差,与战略管理的初衷南辕北辙。人力资源战略的评价与控制可以为人力资源战略的实施提供客观、准确的反馈信息和动力信息,从而保障整个人力资源战略的良性实施。本文首先详细论述了企业人力资源管理战略评价和控制的必要性,进而阐释了人力资源战略评价和控制的重要性,最后指出了人力资源战略评价和控制的过程。     

构建科学的人力资源评价体系

近年来,人力资源在区域总资产中所占的比例越来越大,也越来越引起人们的重视。如何构建科学的人力资源评价体系,准确对人力资源的素质、业绩及价值进行综合评价,是当前经济社会发展的客观需要。     

我国企业人力资源管理评价研究综述

人力资源管理是提升企业绩效的重要方面,然而人力资源管理本身的绩效如何评价,一直是一个备受争议的问题.本文从意义、评价体系构建、评价方法等角度对国内相关研究发展进行了综述,并追踪了近年来在我国的应用性研究情况.     

因素计点法在岗位评价中的应用

岗位评价是人力资源管理工作中的一个重点，同时也是一个难点。因素计点法运用最为广泛和普遍，但其缺点不易克服。如何克服该方法的缺点，科学运用因素计点法实施岗位评价，这是个值得探讨的问题。     

企业知识员工的激励模型及模糊评价探讨

从对企业知识员工的基本概念和特征出发,通过对企业人员现状和激励机制分析,确定了现代企业知识员工对几种主要的激励因素的偏好,并运用模糊评价模型对其激励效果进行综合评价,为企业制定人力资源管理政策提供了依据。     

基于模糊综合评价的企业员工360度绩效评估

员工绩效评估是企业人力资源管理工作中的一项重要内容。本文将模糊综合评价方法引入人力资源绩效评价领域,根据360度绩效评估内容及考核的目的选择绩效指标,并构建模糊评价模型,从而对企业员工的绩效进行评估。     

高技术企业可持续发展评价方法研究

高技术企业可持续发展评价方法主要有纵向评价、横向评价、动态综合评价。纵向评价是比较企业在不同时期的纵向发展趋势;横向评价是比较不同高技术企业可持续发展综合实力;动态综合评价是比较多个企业在不同时期的整体发展水平和趋势(纵横向比较)。高技术企业可持续发展评价指标体系有人力资源、创新能力、市场适应能力、经济实力、经营管理能力、环保能力等六大类指标。     

浅析中小企业人力资源培训的实施与评价

人力资源是企业取得核心竞争力的重要基础,企业人才培训逐步成为培育核心竞争力的关键因素。随着知识经济的快速发展,对企业员工进行培训是当前新形势下企业获得优势人力资源的有效途径。对企业人力资源培训进行实施和评价才是培训的实质性内容和过程。在这个过程中,需要把握一些最基本的操作原则,这些原则同样是保证培训质量的基本要素。只有这样才能够更好的促进企业人力资源素质的提高,保证企业的快速健康发展。     

基于模糊层次分析法的岗位评价在企业中的研究与应用

实现企业的可持续发展,以可持续发展的人力资源建设为平台,既要实现企业目标,又要体现员工价值。文章通过对企业进行岗位评价研究,确定各岗位相对价值关系,回归岗位价值,为建立公平的薪酬制度奠定重要基础。为消除岗位评价中的主观因素,文章引入模糊层次分析法,建立了岗位评价模型。最后将该方法应用于某企业工作评价中,验证了模型的客观合理性。     

青岛城市创新能力与制约因素分析

基于《中国创新城市评价报告》近三年的评价结果,综合分析了青岛在国内20个城市的创新能力排名,并通过其评价指标体系分析影响青岛评价结果的重要指标,得到以下结论:青岛创新能力水平居于同类城市第二集团,制约创新能力提升的首要因素是产业创新能力不强,其次是创新人力资源不足,此外,政府创新投入偏低和企业技术创新投入水平不高也是重要制约因素。最后针对如何突破上述制约因素提出了对策建议。     

国企高管选拔对象个体差异评价研究

国有企业高管选拔工作是人力资源管理的重要内容。如何有效识别不同对象的差异化水平是人才选拔的关键。本文研究了差异化选择的评价指标体系和评价模型，以期对实际操作具有借鉴意义。     

区域人力资源竞争力的实证评价研究—基于主成分分析法

人力资源是指一个国家或地区的人口中,具有的劳动能力的总和,是经济发展的第一要素,它的数量、质量以及配置是影响经济增长的决定性因素。因此,区域人力资源的竞争能力强弱,对地方经济的发展具有重要的显示意义。本文在对区域人力资源竞争力评价时,采用了主成分分析法,构建了评价模型。并得到了河南省辖市实证研究的支持,说明了本方法具有实用性。     

基于模糊综合评价的中小企业员工培训有效性的影响因素分析

培训作为人力资源开发的重要内容,对处于经济转型时期的我国中小企业竞争力的提升有着重要意义.本文通过模糊综合评价确定了影响中小企业培训有效性的关键要素,并对这些因素进行了分析,期望对中小企业制定有效的培训策略有一定的指导意义.     

中小企业人力资源管理对策研究

中小企业人力资源管理中存在人力资源开发认识不足、 人才评价标准单一、 人才选拔使用缺乏透明和激励制度不够完善等问题,针对上述问题提出了制定科学有效的人力资源发展规划、 规范管理模式、 建立科学的考评指标体系、 按制度进行管理,执行选人用人的法治化、 科学实行薪酬激励等措施.     

刍议企业人力资源投资经济

目前,我国很多对企业的研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面,而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。其实,分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策,有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本,保证企业全部投资的经济效果。     

基于战略实施的HRIS绩效评价体系的构建

人力资源是二十一世纪企业最具竞争力的资源。人力资源管理的信息化必须在企业共同愿景的指引下，并与企业战略相一致，才能实现企业人力资本的积累，提升企业的核心竞争力。然而，人力资源信息化的绩效如何，必须对之进行客观、完整的评价。平衡计分卡则是将公司愿景与战略转换为组织行动的利器，以平衡计分卡为基础，建立人力资源信息化绩效评价体系，有助于全面衡量企业信息化的效果，推动成为企业信息化建设不断深入。