金东纸业“全面绩效管理”模式研究

在理论分析的基础上．提出了基于金东纸业发展战略需要而量身设计的绩效管理模型,即“全面绩效管理”模式。并通过对“全面绩效管理”模式在金东纸业实际运用的全面解析,为企业绩效管理体系的设计和改进提供可靠借鉴和真实依据。     

全绩效管理系统

传统绩效管理最大的问题就是对绩效结果进行滞后的“刺激-反应”式管理：在设定考核指标与具体指标值时，不能体系化地解释企业绩效产生的因果关系，同时．绩效管理的运行缺乏一套保障自身有效性的控制系统。     

EMT新牙箱的新挑战

很少有人知道变速箱有这样一个奇怪而形象的名称．以改变转速比的齿轮来形容变速箱，牙箱无疑贴近而有趣，它通常只被拥有数十年驾龄的老司机和维修工人知晓．而现在最新的变速箱技术已经远远超越了人们对齿轮的理解能力．“牙”也变得另类了。如果说普通消费者在购车前还在纠结于“手动”还是“自动”时，     

财务绩效管理的博弈分析

本文从企业财务绩效涉及的四个层次，研究财务绩效管理中各方力量的博弈。现实企业财务绩效管理的各种准则、制度也是各方在绩效四个层次方面多次博弈之后逐步形成的，博弈次数越多．完善的程度越高．系统各方之间的关系便越接近“纳什均衡状态”。     

绩效管理中要重点把握的几个问题

结果和过程的矛盾。什么叫绩效管理?绩效管理和绩效考核有什么区别?阿姆斯特朗说，“绩效管理可以定义为一种战略和综合方法，通过改善员工的运作和提高团队和个人的能力使公司不断获得成功”，而绩效考核则仅仅是评定和估价员工个人职务绩效的过程和方法。它只回答这样一个问题：“员工在考核期内任务完成得怎么样?”。绩效评估和管理是一个外来概念，     

对澳大利亚绩效审计的理论剖析

何谓绩效审计?1986年。在悉尼召开了第十二届最高审计机关国际组织会议．会议发表了“关于绩效审计、公营企业审计和审计质量的总声明”。对绩效审计作如下定义：“除了合规性审计。还有另一种类型的审计。它涉及对公营部门管理的经济性、效率性和效果性的评价。这就是绩效审计”。绩效审计概念及其目标的提出是悉尼会议的重大成果。目前，     

建立绩效测评支持系统,促进企业绩效管理

众所周知，企业绩效管理（BPM）．主要针对一致的、可识别的KPI（关键绩效指标）．对业务绩效进行衡量和分析．以支持业务绩效的管理（IDC定义）。由此可以看出．企业绩效管理首先是一个跨业务的．多种业务交互作用的综合管理；其次必须要有统一的．可测量的指标．这是基准；第三需要对测量结果进行分析，找出问题。目的是进行业务改进．以支持战略实施。     

绩效考评的七大风险

绩效考评在许多组织中流行起来。然而，在实际工作中，管理者和员工每到月底、年中和年终的考评时，常常感到焦虑、烦躁甚至痛恨。绩效考评成了“鸡肋”，因为绩效考评的重大作用和必要性在理论和实践中已有公认，所以许多组织不断地在顽强的重复进行着。但是同时也在不断地提问：“绩效考评是不是有效?怎样有效?”     

绩效管理三段位操作法

企业在绩效管理方面的问题可以概括为五个方面：
　　1.实施效果不明显：绩效管理项目实施目标往往定得很大很空，未能理解绩效管理近期与远期目标的差异和实现路径，出现了“经营与绩效管理两张皮”、“绩效管理无用论”等情况。     

高校绩效工资改革之我见

十九世纪晚期．美国素有”科学管理”之父之称的弗雷德里克·泰罗率先提出“绩效工资”一词。我国真正使用“绩效工资”这一概念．源于2006年人事部,财政部发布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。在教育体制改革中,实施绩效工资管理是教育体制改革的一个非常重要的内容。     

新版美国波奖卓越绩效准则术语解读（二）

二．与“战略”和“绩效测量”有关的术语 战略管理和绩效测量是组织实施卓越绩效管理和实现卓越绩效的必不可少的手段。正确理解与战略和绩效测量相关的术语在波奖卓越绩效准则中的含义，是组织有效制定和实施战略，有效测量和评估战略实施、最终实现组织战略目标和卓越的前提。     

绩效管理宽度与精度的设计原则

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。所谓绩效管理通常是指，按照设定的指标．对照一定的标准进行对比分析．对设评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，实现其总体战略目标的一系列管理活动。绩效管理是一项系统工程、是一个严密的管理工作体系，绩效管理的成功取决于各个环节的精确性、有效性和彼此的协调性。但是，在很多企业的管理实践中，由于缺乏这些细节过程．企业绩效管理走入了误区，从而出现了“管理真空”。     

绩效管理缘何难见效

绩效管理作为人力资源和企业管理的一项重要工作,其价值和重要性越来越被企业所关注,在建立绩效管理体系方面,很多企业不惜人力物力,也引进了先进的管理工具和方法.然而,大多企业的绩效管理没有取得令人满意的效果.调查显示,只有不到30％的企业认为公司开展的绩效工作是卓有成效的,绝大多数企业认为本公司的绩效管理工作流于形式,员工绩效和企业绩效均未能得到改善.人力资源工作者(以下简称“HR”)更是出力不讨好,常因绩效考核实施不力而遭受批评或其他部门的抱怨. 到底是什么原因造成绩效工作难以成功落地,甚至引起上下一致的抵触和反感呢?笔者试从人们对绩效管理工作的几个误区加以分析.     

晋升基于绩效之新议

管理理论关于晋升问题的一个传统假设是 :晋升基于绩效。也就是说 ,面对同一晋升机会 ,当存在多个候选对象时 ,谁最终得到晋升取决于各候选对象绩效水平的比较 ,绩效最优者最终得到晋升。这一假设不仅与大多数人对于晋升问题的认识相吻合 ,同时 ,在现实中也确实被许多组织采纳 ,作为其晋升制度设计的理论基础。然而 ,如果一种理论或一项制度的前提假设存在问题的话 ,则整套理论和制度的科学性就是令人怀疑的。那么 ,“晋升基于绩效”这一传统假设的有效性如何呢 ?“晋升基于绩效”假设的有效性检验检验某一命题是否有效 ,至少有两条途径 :一…     

我国绩效审计发展机制研究--兼论澳大利亚绩效审计对我国的借鉴

1986年,在悉尼召开了第十二届最高审计机关困际组织会议．会议发表了“关于绩效审计、公营企业审计和审计质量的总声明”．对绩效审计作如下定义：“除了合规性审计．还有另一种类型的审计．它涉及对公营部门管理的经济性、效率性和效果性的评价,这就是绩效审计”。绩效审计概念及其目标的提出是悉尼会议的重大成果。目前,绩效审计概念主要运川在政府审计中。     

争议绩效主义

“绩效主义”是否真是限制索尼创新能力的罪魁祸首？“绩效主义”能支撑索尼未来商业模式的转型吗？[编者按]     

公众价值——政府绩效评估的新标准

要切实贯彻江泽民同志的“三个代表”重要思想，落实胡锦涛同志的“执政为民”先进理念，就必须有一个以此为依据的政府绩效评判标准。本文开创性地在政府绩效评估中定义了“公众价值”概念，并在此基础上提出了政府绩效的最终评判标准应为实际创造的公众价值大小。     

绩效管理的渐进式联动优化

人力资源管理的核心目的之一在于不断提升组织和个人的绩效。但是．92％的企业实施的绩效管理无效或远离目标。企业在推行绩效管理系统时到底遇到了怎样的问题．又如何提升绩效管理的有效性呢?     

有效识别员工的真实绩效水平

企业如何有效识别员工的直实绩效水平?本文从明确员工的关键绩效指标构成入手,进行绩效排名和绩效阻力分析,构建的绩效识别矩阵,并从"绩效排名"和"绩效阻力"两个维度将不同绩效员工细分成六种绩效类型。以为企业改进绩效评价方案提供参考。     

综合驱动，促进员工和组织绩效的提升——久隆集团绩效管理实践案例

本文结合久隆集团推行绩效管理的实践,从确定“科学绩效观”、领导支持、机制保障等方面,对如何提高绩效管理水平进行了有益的探讨。